Kui tööleping lõpeb tüliga

Oluline erisus on koondamise puhul. Näiteks kui tähtajaline tööleping on sõlmitud kolmeks aastaks konkreetse projekti jaoks, aga tekib olukord, kus teise aasta lõpuks on töö otsa saanud. Kui projekt on lõpetatud ja tööandja soovib töötaja koondada, siis siin on üks oluline erisus. Kui tavaolukorras koondades makstakse töötajale hüvitiseks ühe kuu palk, siis antud olukorras peab tööandja maksma talle terve ühe aasta palga, sest projekti tähtaeg saabub aasta pärast ja töötajal on õigustatud huvi see töötasu saada. Ainuke viis, kuidas tööandja saab tähtajalise lepingu lõpetada, on töötaja rikkumise tõttu näiteks töölepingu seaduse § 88 alusel.

Kui tähtajaline leping sõlmiti ühe projekti jaoks ja peale projekti lõppu soovitakse töötajale pakkuda mõnd teist tööd, siis tuleks näiteks kaaluda töösuhte tähtajatuks muutmist. Kui on pakkuda mõni teine projekt, siis võib olla mõistlikum muuta lepingut poolte kokkuleppel. Kui soovitakse pakkuda teist tööd ja töötaja on sellest huvitatud, siis tuleb kaaluda, mida on kõige mõistlikum teha.

Kui töötaja soovib üles öelda tähtajalise lepingu, peab ta seda tegema erakorraliselt.

Töötaja saab töölepingu katseajal üles öelda, teatades sellest tööandjale 15 päeva ette. See võib toimuda ka katseaja viimasel päeval. Töö ülesütlemise põhjust ei pea tööandjale ütlema. Küll aga on keerulisem olukord tööandjal. Kui tööleping öeldakse üles katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, siis peab tööandja põhjendama, miks töötaja ei sobinud. Katseajal (nelja kuu jooksul) on soovitav pidada töötaja kohta päevikut või Exceli tabelit, kus võiks välja tuua, mis on hästi, mis vajaks veel juhendamist, täiendamist ning mis on vajaka. Kui mõelda iga ametipositsiooni kohta konkreetsed parameetrid, siis on sellise tabeli puhul nelja kuu möödudes töötajale lihtne põhjendada, miks ta sobib või ei sobi antud ametikohale. On olnud kaasuseid, kus töötajat ei ole juhendatud ja ta on läinud töövaidluskomisjoni ning tööandja on pärast pidanud talle hüvitist maksma. Siin ongi tööandjatele meeldetuletus, et töötaja palkamine ja töösuhte lõpetamine peavad toimuma korrektselt. Vastasel korral tuleb maksta hüvitist ning lisaks sellele ka tasu juriidilisele nõustajale, kes tööandjat esindab.

Kui töötajal ei ole alust erakorraliseks ülesütlemiseks ehk tööandja ei ole rikkunud töölepingut ega töösuhet, ei ole palka hiljem maksnud, töötajat ebaväärikalt kohelnud, siis § 91 lg 2 järgi ei ole tal alust töölepingut erakorraliselt lõpetada. Küll aga on § 91 lg 3 alusel töötajast olenevad põhjused näiteks tervislik või perekondlik olukord. Kui eespool nimetatud alused puuduvad, siis peab töötaja töölepingu üles ütlema korraliselt 30 päeva ette teatades. Kui tekib olukord, kus töötaja ei soovi edasi töötada, siis soovitatakse töötajal töösuhe ikkagi poolte kokkuleppel lõpetada. Poolte kokkuleppel lõpetamise eelis on see, et järgima ei pea tähtaega ja lepingu võib lõpetada kohe.

§ 91 sätestab alused, millal töötaja saab töölepingu üles öelda erakorraliselt. Tavaliselt ütleb töötaja töölepingu üles korraliselt, teatadest sellest 30 päeva ette, ning ta ei pea põhjendama, miks ta soovib lepingu üles öelda. Erakorralisel lepingu ülesütlemisel peab töötaja välja tooma ka põhjuse, miks ta soovib lepingut lõpetada. Kui selleks on mõjuv põhjus, siis teatud juhtudel ei pea järgima etteteatamise tähtaega, näiteks kui peres keegi raskelt haigestub. Sel puhul on tööandjal õigus nõuda täiendavaid tõendeid, näiteks arstitõendit. Samuti, kui minnakse edasi töövaidluskomisjoni või kohtusse, nõutakse ka seal tõendit, et kindlaks teha, kas alus eksisteeris või mitte.

Töölepingu seaduse § 100 lg 5 annab töötajale ja tööandjale aluse nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest, kui seadus seda ette näeb. Näiteks olukorras, kus töötaja ütleb töölepingu üles korraliselt, aga etteteatamistähtaeg on lühem kui 30 päeva, siis on tööandjal seaduslik alus nõuda selle eest kompensatsiooni. Kuidas kompensatsiooni nõuda? Kõigepealt tuleb töötajale tutvustada seadust. Kui töötaja sellega ei nõustu, tuleb pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Kui töövaidluskomisjon tuvastab rikkumise, siis teeb komisjon selle kohta otsuse, mis on ühtlasi ka täitedokument.

Kõige levinum lepingu erakorralise ülesütlemise põhjus on koondamine, näiteks saab töö otsa. Teiseks on töötajast tulenevad põhjused. Seda reguleerib töölepingu seaduse § 88. Selleks võib olla töötaja terviseseisundi halvenemine, kui töötaja on puudunud töölt tervise tõttu aastas rohkem kui neli kuud. Puudumine ei pea olema järjestikku, vaid aasta lõikes kokku.