Mis paneb personaliinimesi tööandja videot edasi lükkama?

Kõigepealt: miks kaasata töötajaid? Tööandja video peab peegeldama ettevõtte sisemist kultuuri ja elu. Ettevõtte töötajad peavad videoga suhestuma ja tundma, et nad on osa sellest, mida videos kujutatakse. Muidu ei jaga nad tööandja videot enda sootsiumis ja tuttavate soovitussüsteem ei lähe nii hästi tööle. Ja kui tuleb uus töötaja ja ütleb, et teda pani töökoha kasuks kaaluma just tööandja video, siis ettevõtte töötajad muigavad irooniliselt selle peale ja ütlevad: „Tere tulemast reaalsusesse!”

Selleks, et panna töötajad videoga suhestuma, tuleks nad selle loomisesse kaasata. Nii video sisu loomisesse kui videos osalemisse. Kandidaat eelistab näha videos tegutsemas päris töötajaid, mitte kinnimakstud näitlejaid. Olen tihti väga häid ideid just töötajatelt kuulnud. Näiteks kõik Grant Thorntoni tööandja video stseenide ideed pärinevad ettevõtte töötajatega tehtud intervjuudest ja kõiki töötaja rolle kehastavad Grant Thorntoni töötajad. Video loomisesse oli kaasatud 21 töötajat, lisaks taustal olijad. Vaata videot siit.

Töötajate kaasamisel pole salaretsepti. Kõige mõistlikum on teha kaks sammu: küsida neilt, kes sooviks osaleda ja pakkuda ise välja mõned eneseväljenduslikumad inimesed ning neid julgustada. Inimestel ei pea olema näitleja kogemus, et videos hästi esineda. Kui inimene suudab end igapäevaelus väljendada ja oskab sõna võtta, siis hea režissööri juhtimisel saab ta enda väljendamisega ka kaamera ees hakkama.

Kui võrrelda videot ühe töökuulutuse disainimisega, siis on hinnavahe kindlasti sees. Video hind kujuneb peamiselt videotehnika ja võttemeeskonna tunnihinna põhjal. Kõige rohkem töötleb tööandja video hinda võttepäevade arv. Aga lisaks hinnaerinevusele on vahe ka efektiivsuses ja mõjus.

Video on üks parimaid formaate, kuidas end teistest tööandjatest eristada:

- videoga saad visualiseerida töökultuuri;

- videoga jääd kandidaadile paremini meelde;

- video paneb klikkima. Video suudab võistelda kandidaadi tähelepanu pärast tänapäeva meelelahutusliku infotarbimise ajastul;

- video on mõjusaim reklaamimeetod, sest mõjutab kõige enam kandidaadi alateadvust;

- hea tööandja video on haruldane. 2018. aasta lõpus ütles 12% personaliinimestest, et nad kasutasid videot enda värbamiskommunikatsioonis. Tasub vaid teha video, et eristuda 88% tööandjatest;

- video on praktiline sihtotsingu tööriist. Värbajal on võimalik luua kandidaadiga emotsionaalsem kontakt. Kui on tegu kogenud tarkvaraarendajaga, kes saab päevas neli kirja värbajatelt, siis värbaja, kes kasutab enda pöördumiskirjas videot, jääb silma.

Kui nimetatud punktid kokku liita, osutab väärtuse summa, et tööandja videosse investeerimine tasub end ära.

Mõned toovad videote vastuargumendiks selle, et video on lühiajaline tööriist, sest videos osalev töötaja võib ettevõttest varsti ära minna. Siinkohal tuleb aga silmas pidada, et tööandja brändi sõnumid jäävad. Sellest pole hullu, kui mõni videos osalev inimene on ettevõttest edasi liikunud. Sellel hetkel räägib ta ju videos ikkagi õiget juttu ja seda, mis tööandjat iseloomustab.

Aga kui inimene otsustab, et ta ei taha enam videos olla? Videos osalevatelt töötajatelt tuleks kindlasti küsida allkirjastatud nõusolek, millega videos osaleja kinnitab, et ta on teadlik, et videot kasutatakse turunduslikel eesmärkidel. Turundustegevusega kaasneb ettevõttele õiguslik huvi ja videos osalejal pole niisama lihtne enda nõusolekut hiljem tagasi võtta. Ta peab selleks esitama kaalukad põhjused ja näitama ära, kuidas tema isiklikud huvid kaaluvad üles ettevõtte õiguslikud huvid (GDPR art 17.1, 21.1).

Igal tööandjal on oma eripära ja igast ettevõttest saab midagi videos markeerida. Kõigepealt tuleb küsida, mis kõnetaks kõige enam sihtgruppi ja seejärel mõelda, mil määral antud tööandja puhul seda näidata saab. Kui sinu sihtgruppi köidab põnev töö huvitavate projektide kallal, siis näita, milliste põnevate projektide kallal sinu ettevõtte töötajad toimetavad. Konfidentsiaalsuspiirang ei takista, kui rääkida klientide nimesid mainimata eri tehnoloogiast ja töömeetoditest.

Kui sinu sihtgrupp on noored spetsialistid, keda huvitab töötada koos ekspertidega, siis presenteeri enda ettevõttes töötavaid eksperte. Näita, kuidas on olemasolevad noored töötajad sinu ettevõttes arenenud.

Ideede genereerimiseks kaasa enda töötajaid. Kogu ideid ning koonda need ühendava värbamissõnumi alla. Loe lähemalt, kuidas sündis Grant Thorntoni tööandja video sisu.

Avasta ka ideid, millest tööandja video sisu harutama hakata.

Tööandja video tulemuse mõõtmine ei ole keerulisem värbamiskampaania, töökuulutuse või karjäärilehe tulemuse mõõtmisest. Sobivad mõõdikud on levik, vaatamiste arv, karjäärilehe külastajate määr, kandideerijate hulk, väärtuslike kandidaatide arv.

Olen tihti kuulnud väidet justkui kõnetaks video ainult nooremat põlvkonda ning pikaaegsema kogemusega kandidaat on pigem traditsiooniliste viiside austaja. Brandemi kogemus on sootuks vastupidine. Esitan näite statistikaameti värbamisteenusest, kus vakantseks ametikohaks oli makromajanduse tiimijuht. Profiili põhjal eeldas ametikoht spetsiifilisi oskusi ja teadmisi riigirahandusest ning makromajandusest, lisaks loomulikult ka tugev analüütiline mõtlemine, tugev juhtimiskompetents ja -kogemus. Esmapilgul võib tunduda, et niivõrd tugeva analüütilise taustaga inimest ei kõneta video, kuid valituks osutunud sihtotsitud kandidaat tõi välja, et just video andis talle kindlustunde tulevase juhi, tema suhtumise ja töökeskkonna puhul.

Tööandja video eristub muudest värbamiskommunikatsiooni tegevustest sellega, et protsessi on aktiivselt kaasatud olemasolevad töötajad. Tööandja video on lõbus, elevust tekitav sisekommunikatsiooniprojekt, kust saavad osalejad unustamatu kogemuse. Nad räägivad videos filmimise seikadest enda tuttavatele ja pärast filmimist tunnevad end suurema tükina ettevõttest.