Mis on oluline inimeste juhtimisel tippjuhi pilgu läbi?

Õnneks ei ole arukas juht töötajate väärtustamise teekonnal üksi, olulist tuge saab talle pakkuda personaliosakond. Personalitöö ei ole ammu enam üksnes värbamine, palgaarvestus ja töösuhte lõpetamine. Personaliosakond on eduka asutuse kõige olulisem tugisüsteem – mida oskuslikumalt on töötaja n-ö kätel kantud, seda suurem on töötaja rahulolu.

Personaliosakond on juhile partneriks info hankimisel ja analüüsil ning teadmiste ja oskuste jagamisel, kuidas saab ettevõtte vajadustest lähtudes olemasolevaid ja värvatavaid töötajaid arendada. Sobivate võimete, oskuste ja valmisolekuga töötajate märkamine ja neile vajalike arenguradade pakkumine on juhi jaoks suur väljakutse, milles personalivaldkonna töötajad on eksperdid, kelle arvamust julgelt kuulata ja nende teadmisi-oskusi kaasata.

Peame mõistma, et töötajad tahavad nautida oma tööelu. Milles seisneb kellegi jaoks see nn tööõnn – see on vaja välja selgitada. Tuues siinkohal SEB näiteid, pakub panga personaliüksus oma juhtidele erinevat tuge nii analüüsidega (palgaturu uuringud, kvartaalsed ülevaated personali statistikaga, rahulolu-uuringud), töövahenditega (tööjõu planeerimise protsess kui osa strateegilisest juhtimisest, töötajatega avatud dialoogi pidamine ja arengueesmärkide seadmine regulaarsetel neljasilmavestlustel ja aastavestlustel, erinevate õpiviiside tutvustamine ja rakendamine) kui ka üldise eksperdinõu andmisega.

Juht ei tohi eeldada, et ainult temaga sarnast töörõõmu hindavad inimesed on õigel teel ja ettevõttele kasulikud. Mitmekesisus igal tasandil on üha enam mõistetav kui oluline väärtus. Hinnata tuleb ühtviisi inimesi, kes näevad arengut kas täiustumises või muutustes. Olulised on nii loojad kui olemasoleva süsteemi arendajad.

SEB-s on mitmekesisuse teema fookusesse võetud mitmel erineval moel, korraldades ümarlaudu inimeste arvamuste kaasamiseks, veebiseminare töötajate teadmiste arendamiseks ning mitmeid muid tegevusi mitmekesisuse tagamiseks ettevõttes (nt palgalõhe ja naistele klaaslae riski vähendamiseks jne).

Teadvustada ja julgustada tuleb nii horisontaalset kui vertikaalset karjääri asutuse sees või erinevate ettevõtete vahel liikudes. SEB-s rakendatakse mitmeid erinevaid tegevusi sisemise tööturu võimalikult efektiivseks kasutamiseks, näiteks talentide ja nende potentsiaali kaardistamine ning valdkondadeüleselt juhtidele tutvustamine. SEB-s toimib ettevõttesisene karjäärinõustamine, mis toetab töötajate isiklikku karjääriplaneerimist.

Personali arendamisel on tähtis toetada kõiki inimesi neile parimal moel, oluline on mõista, et inimeste soov ja valmisolek areneda on individuaalne, seda saab julgustada, mitte survestada. Kõige motiveeritumad on inimesed tegema seda, mille algatamises on nad osalised, seega väiksemategi ideede märkamine ja nende kasvada aitamine on ettevõtte edu aluseks. Siin on heaks näiteks SEB talentidega toimuvad tegevused ja initsiatiivid, kus töötajad saavad oma ideedega panustada ettevõtte arendusväljakutsetesse. Seepärast võib ka mõelda, kas personaliosakonda ei oleks täpsem nimetada karjäärijuhtimise meeskonnaks.

Personaliosakond on juhile partner, kes jälgib töötaja elukaart asutuses osana töötaja karjääriteekonnast ja aitab koos juhtidega tagada parima töötajakogemuse organisatsioonis. Personalispetsialistid oskavad sageli kõrvaltvaataja pilguga märgata töötajas peituvaid võimalusi ja neist märku anda nii töötajale kui juhile. Koostöö personaliosakonna töötajate ja juhtide vahel on väga väärtuslik, see on tee ettevõtte edukusele. SEB pälvis sel aastal CV-Online'i tööandjate uuringus esikoha TOP tööandja top-of-mind kategoorias. Just seda suurepärast mõtteviisi oma töötajate heaolu ja arengu toetajatena oleme oma praktika jooksul mitmel erineval moel kogenud.