Autor: Kristiina Lõhmus • 14. detsember 2020

Kuidas luua mitmekesist ja kaasavat organisatsioonikultuuri

Mitmekesisust ja kaasatust kui olulist osa organisatsioonikultuurist on tugevamalt teadvustama hakatud just viimastel aastatel. Seda on kinnitanud paljud teadustööd, uuringud ja praktilised näited ettevõtete edulugudest. On selge, et tegu on teadliku mõtte- ja käitumisviiside ning meile omaste mõttemustrite muutmisega, mis ei juhtu üleöö, vaid vajavad tööd ja järjepidevust. Aga mida siis on võimalik organisatsioonis teha, et mitmekesisus ja kaasatus ei oleks üksnes ilus sõnapaar, vaid loomulik osa igapäevakäitumisest ning vundament kõigile inimestega seotud tegevustele?

SEB Panga Baltikumi projektijuht, mitmekesisuse ja kaasatuse valdkonna koordineerija Kristiina Lõhmus
Autor: SEB Eesti

SEBs usume, et praeguses kiirelt muutuvas keskkonnas on ettevõtlikkus ja uuendusmeelsus parema maailma loomiseks olulised. Näeme oma rollina klientide toetamist ja neile esmaklassilise teenuse pakkumist. Seega on selge, et edukas olemiseks on vajalik tagada erinevad ideed, arvamused, oskused ja kogemused. Usume, et meie inimestes on väga palju potentsiaali, kuid selle potentsiaali avaldumiseks peab olema tagatud vastav keskkond. Keskkond, kus kõik tunnevad end tööle tulles hästi, väärtustatuna ja austatuna, olenemata nende isiklikust identiteedist. Keskkond, kus inimesed julgevad ja tahavad võtta sõna ning avaldad enda arvamust.

Kõik saab alguse tippjuhtkonnast

Iga muudatuse tegemiseks või uue suuna juurutamiseks peab juhtkond sellesse uskuma ja seda oluliseks pidama. SEBs on mitmekesisuse ja kaasatuse valdkonna puhul olemas juhtkonna pühendumus nii Rootsi, Baltikumi kui ka Eesti tasemel ning kokku on lepitud ülesehitus, kus vähemalt kaks korda aastas tehakse koos kõige kõrgema taseme juhtkonnaga põhjalik ülevaade. Samuti arutletakse, kuidas meil on läinud, mis tegevusi oleme teinud, kas meie fookuspunktid on endiselt relevantsed ja mida meil on veel võimalik lisaks ette võtta. Peale selle on tippjuhtkonna liikmed ka töögruppide juhid ja neis osalejad, kes tegelevad meile oluliste valdkondadega ja seisavad nende edendamise eest.

Määratle lähenemine ja seos ettevõtte visiooni, väärtuste ja äristrateegiaga

Lisaks mitmekesisuse ja kaasatuse valdkonna tähtsuse mõistmisele laiemas pildis on oluline aru saada, kuidas haakub see konkreetselt just sinu ettevõttega. SEB avaldas 2019. aastal enda mitmekesisuse poliitika. Poliitika selgitab, miks see valdkond meile oluline on, mis on meie ambitsioon, millised kohustused me ettevõttena enda töötajate ja ka ühiskonna ees võtame ning – et tegemist ei oleks üksnes ilusa dokumendiga – kuidas seda rakendame.

Poliitika on üleval nii SEB kodulehel kui ka meie siseveebis. Siseveebis on meil loonud ka mitmekesisuse ja kaasatuse valdkonnale eraldi keskkond, kus on meie põhimõtted, töögruppide kirjeldused ja ka materjalid koolitustele ning tööriistadele. Eesmärk on, et kõik teemaga seotu oleks ülevaatlikult koondatud ja kõigil töötajatel on selge arusaam põhimõtete rakendamisest ning sellest, mida igaüks saab teha, et tagada kõigile ettevõttes võrdsed võimalused.

Loe lisaks
Kristiina Lõhmus: tööl peab olema natuke ebamugav

Järjepidev tegelemine fookusvaldkondadega

Oleme defineerinud enda jaoks olulised fookusvaldkonnad ja visiooni, kuhu suunas soovime liikuda ning kuhu jõuda. Kuna maailm muutub, on oluline fookusvaldkonnad aja jooksul üle vaadata, mida me SEBs ka sel suvel tegime. Töögrupid on ülebaltilised, iga töögrupp rakendab erinevaid töötamisviise ja olenevalt teema ulatusest on ka käsitlused erinevad, kuid kõigil neil on seatud selge suund ja tegevuskava.

Üks töögrupi teema on näiteks võrdne töötasu – see on oluline, kindlustamaks, et kehtestame palgad töötajatele võrdsetel tingimustel ja töörühm tegeleb kõigi personaliprotsesside ülevaatamisega, kus on seoseid võrdse töötasustamisega.

Teiseks töögrupiks on töökogemuste mitmekesisus – soodustada ja julgustada inimesi omandama kogemusi erinevatest valdkondadest, jagada edulugusid ja luua teadlikkust, kuidas erinevate kogemuste omamine nii organisatsioonile kui ka inimesele endale väärtust loob.

Kolmas ja neljas töögrupp tegelevad mitmekesisusega nii riikide juhatustes kui ka juhtkondades laiemalt – jälgime, kuidas on meil sooline ja rahvuslik tasakaal ning töötame selle nimel, et erinevate mõtteviiside ja kogemuste kaasamine saab eeskuju näol kogu organisatsiooni praktikaks.

Loe lisaks
SEB töökultuurist: ambitsioonikatele inimestele antakse vabadus tegutseda

Töötajate teadlikkuse parandamine

Organisatsioonikultuur moodustub selle kõikide liikmete käitumisest ja mõtteviisidest ning on selge, et ainult eeskujust, defineeritud põhimõtetest ja tsentraalselt fookusvaldkondadega tegelemisest ei piisa. Selleks, et päriselt inimesteni jõuda, on vaja pakkuda erinevaid lähenemisi ja tegevusi – selleks, et kõigil oleks võimalik leida endale sobiv viis ja tööriist mitmekesisuse ja kaasatuse põhimõtete mõistmiseks, omaksvõtmiseks ning praktiseerimiseks.

Töötajatel on olnud võimalik osaleda ümarlaudadel nii töögruppide juhtide kui ka tippjuhtkonnaga, et koos arutada ja küsida. Töögrupid teevad kõigile töötajatele mõeldud ülevaateid, millega nad tegelevad ja kuhu suunas soovivad liikuda. Kõik ettekanded on ka salvestatud, neid saab järele vaadata ja lisaks avaldame ka kirjalikud kokkuvõtted – ikka selleks, et jõuda võimalikult paljudeni.

Oleme toonud ka välisesinejaid enda parimate praktikate jagamiseks, näiteks sel aastal saime kuulda Telia Eesti ja Microsofti rahvusvahelist kogemust.

Meie e-õppe keskkonnas on erinevaid koolitusi üldise teadlikkuse parandamiseks, samuti töötame välja ka konkreetsed tööriistad tiimiarutelude läbiviimiseks ja individuaalseks reflekteerimiseks. Teeme koostööd ka Eesti Inimõiguste Keskusega, osaledes nende korraldatud väga kvaliteetse sisuga üritustel ja koolitustel – üksteiselt õppimine on edasiviiv jõud ning hea võimalus saada uusi mõtteid ja teiste praktikaid, mida enda organisatsiooni ja töötajateni tuua.

Mitmekesisus ja kaastatus on SEB jaoks väga oluline valdkond, mis pakub rohkelt avastamisrõõmu ja võimalust kõigil töötajatel inimestena kasvada. Inimaju töötamist jälgides on meil teatud loomuomased eeldused, mistõttu kaasamine ja endast erinevate n-ö gruppi võtmine ei pruugi olla lihtne, kuid mõtlemist saab harjutada.

Et organisatsioon oleks päriselt kaasav, et kõigil oleksid võrdsed võimalused ja kõik saaksid end hästi tunda, on tarvis iga liikme panust. Kultuuri loomine vajab tööd ja järjepidevust, aga kui paigas on juhtkonna pühendumus, selgelt on defineeritud seos ettevõtte visiooni, väärtuste ja strateegiaga, tegeletakse oluliste fookusvaldkondade ja kõigi töötajate teadlikkuse parandamisega, on tulemused näha ja tunda.

Jaga lugu
Personaliuudised.ee toetajad:
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700