Autor: Kärt Kinnas • 20. aprill 2021

Muutunud töösuhted vajavad uut regulatsiooni

Koroonaviirus on märkimisväärselt muutnud töötamise viise. Eestis piirab aga uusi töövorme tööõiguse regulatsioon, mis lähtub traditsioonilisest töösuhtest.

PARE tegevjuht Kärt Kinnas
Autor: Meeli Küttim

Koroonapandeemia on tööturgu ja töösuhteid korralikult raputanud. Miljonid inimesed üle maailma pidid jääma tööst pausile või kaotasid selle sootuks. Eestis kasvas töötus aastaga 5%-lt pea 9%-le (töötukassa andmed 2021. aasta jaanuari seisuga). Hüppeliselt kasvas kaugtöö tegijate arv. Statistikaameti andmetel kasutas möödunud aastal oma põhitööl kaugtööd 163 700 inimest.

Kaugtöö aga pole olnud võimalik kõikidel ametikohtadel. Elutähtsaid teenuseid tahetakse tarbida ka pandeemia ajal. Tööstuse ja tootmise viimine kodukontoritesse on sageli võimatu. Ka tööstus- ja tootmisettevõtete töökorralduses pidi tegema muudatusi terviseriskide maandamiseks maskide kandmisest kontaktide vähendamiseni tiimides. Hooldajate, puhastusteenindajate ja müüjate töö olulisust on hakatud enam mõistma ja au sisse tõstma.

Aina rohkem on hübriidmeeskondi, kus osal on kaugtöö võimalik ja teistel mitte. Sellega kaasneb mitmeid väljakutseid alates tiimide polariseerumise ennetamisest, et ei tekiks suhtumist „meie siin ja nemad seal kodukontorites”, aga ka koostöötamise tehnoloogilistest tööriistadest kuni töötajale pakutavate soodustusteni.

Uued levinumad töötamise viisid

Muutlikud olud muutsid ka töösuhteid ebakindlamaks. Kui piirangute tõttu töösuhe peatati, ei saanud töötaja kindel olla, et mõne aja pärast see endisel moel taastub, ja teisalt puudus ka tööandjal kindlus, kas töötaja piirangute lõppedes töökohale naasta soovib või on ta leidnud vahepeal uue töökoha. Tihti töötatakse mitme tööandja jaoks erinevas mahus ja erinevas lepingulises vormis. Aina rohkem inimesi otsustavad olla iseenda tööandjad ja teha projektipõhiseid tööampse. Kuigi Eurofoundi 2020. aastal uuendatud uute töövormide uuringu järgi on Euroopas enamasti kasutusel traditsiooniline tähtajatu täiskohaga tööleping, on uute töövormide kasutuselevõtt koroonaajastul hoogu juurde saanud. Eurofoundi uuringu kohaselt on Euroopas levinumad järgmised uued töötamise vormid.

Töötaja jagamine (employee sharing): mitu tööandjat palkavad ühiselt töötaja. Töötaja jagamine on hea lahendus just siis, kui töömahud on hooajalised või ootamatult kasvavad/kahanevad.

Töökoha jagamine (job sharing) tähendab seda, et üks tööandja võtab konkreetse tööülesande täitmiseks tööle kaks või enam inimest.

IKT-põhise töö puhul töötab töötegija väljaspool tööandja ruume, kasutades selleks infotehnoloogilisi võimalusi. Võrreldes traditsioonilise kaugtööga, on IKT-põhine mobiilne töö veelgi vähem kindla töötegemise kohaga seotud.

Koostööplatvormi vahendusel tehtava töö (crowdwork) puhul eristatakse rahvahanget (crowdsourcing) ning tööd mobiilirakenduse või interneti kaudu. Töö nõudmisel mobiilirakenduse kaudu vahendatakse ja hallatakse teenuse pakkumist koostööplatvormi vahendusel, aga teenust osutatakse kindlas piirkonnas füüsilises keskkonnas. Näiteks on sellised teenused sõidujagamine ja kullerteenused jagamismajanduses. Rahvahanke puhul toimub nii töö vahendamine kui ka tegemine koostööplatvormi vahendusel ning töötegija füüsiline asukoht ei ole oluline.

Ajutine spetsialistide kaasamine juhtimistegevusse (interim management) leiab kasutust olukorras, kus palgatakse väga spetsiifiliste oskuste ja teadmistega spetsialist ajutiselt konkreetse tööülesande lahendamiseks.

Töö väljakutsel (casual work) on tööandjale orienteeritud töövorm, mille raames tehtav töö on juhuslikku laadi, lühiajaline või madala varieeruva koormusega. Juhutöö jaguneb tähtajaliseks ehk lühiajaliseks tööks (intermittent work) ja tööks väljakutsel (on-call work), mille üks alaliik on nulltunnilepingud (zero hours contracts). Lühiajalise töö puhul on töölepingus kokku lepitud lepingu kestus või kindla tööülesande täitmine. Töö väljakutsel lepingu puhul võib olla kokku lepitud töötundide vahemik (miinimum-maksimumlepingud) või sõltub tööaeg täielikult tööandja vajadusest ning minimaalset ettenähtud tööaega ei olegi (nulltunnileping).

Loe lisaks
Uus lepinguliik kaubanduses: muutuvtunnileping

Töö portfoolio raames (portfolio work) tähistab iseseisvate lepingupartnerite tehtavat tööd paljudele klientidele.

Uued töövormid seavad küsimuse alla senised kohustused ja õigused traditsioonilises töösuhtes. Kuigi ka Eestis uusi töövorme agaralt kasutatakse, piirab neid tööõiguse regulatsioon, mis lähtub traditsioonilisest töösuhtest. Uutes töövormides aga kasutatakse kokkulepete sõlmimiseks sagedamini võlaõiguslikke lepinguid ning tööd tehakse FIE-dena ja osaühingu alt tegutsedes. Sellel on kaks miinust: esiteks väheneb töövõtja sotsiaalne kaitse ja teiseks väheneb tööjõumaksude tasumine, mis omakorda mõjutab ravikindlustust ja pensione. Vananevas ühiskonnas võib see kujuneda teravaks probleemiks. Seda enam on vajalikud reformid tööõiguse regulatsioonis, et tagada sotsiaalne kaitse ka lühiajaliste, projektipõhiste ning ebastabiilse töömahuga tööde puhul.

On tervitatav, et esimesi katsetusi uuenduste suunas on peagi oodata teenindussektoris, kus riik, ametiühingud ja kaupmeeste liit lepivad kokku tööaja vahemikuna kokkuleppimise võimalustes. Samuti on uuendamisel tähtajaliste järjestikku sõlmitavate töölepingute regulatsioon. Need aga on osa paindlike töösuhete piirangutest. On aeg töölepingu seadus tervikuna üle vaadata ja kaasajaga kooskõlla viia.

Traditsiooniliselt on tööandja olnud vastutav töötaja heaolu eest. See arusaam on kaugtöö, aga ka jagamismajanduse teenusepakkujate puhul muutunud. Töötajale sobivate töötingimuste loomine ja kontrollimine muutub tööandja jaoks üha keerulisemaks, kui töötegija teeb tööd väljaspool tööandja asukohta ning endale sobival ajal ja sobivas kohas. Kui tööandjal puudub ligipääs ja kontroll töökeskkonnale, on ajale jalgu jäänud nõue selle ohutuse eest vastutust kanda. Ka töötervishoiu ja -ohutuse seadus vajab uuendusi.

Paindlike töösuhete regulatsiooni uuendamisest on räägitud pea kümme aastat. Puudu on jäänud poliitilisest tahtest ja suutlikkusest osaliste (riigi, ametiühingute, tööandjate) vahel kokkuleppeid sõlmida. Olen kindel, et kõik osalised on viimase aasta jooksul mõistnud tööõiguse regulatsiooni uuendamise vajadust. Personalitöötajate kogukonnal on oluline roll olla sild tööõiguse osaliste vahel. PARE on loonud tööelu töörühma, et aidata kaasa seadusandluse väljatöötamisel ja avaliku mõtteruumi kujundamisel. Nüüd on aeg asuda tegudele, et seadused oleksid reaalse eluga kooskõlas.

Jaga lugu
Personaliuudised.ee toetajad:
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700