Üha tihedama konkurentsi taustal nõuab edukas sihtotsing mõttemustrite muutmist

Aina sagedamini on kuulda, et häid kandidaate on sisuliselt võimatu leida. Me oleme ammu olukorras, kus väga paljude ettevõtete avalikud konkursid toovad üksikuid kandidaate või siis kandidaate, kes ei vasta ühelegi kuulutuses välja toodud ootusele.

Helen Pärlikoolitaja

Üha tihedama konkurentsi taustal nõuab edukas sihtotsing mõttemustrite muutmist

Foto: Äripäev

Siit tekibki nii-öelda surnud ring – olemasolevad töötajad saavad koormust juurde, et suudaksime uute töötajate leidmiseni vastu pidada, kuid põlevad ise vahepeal läbi ja jäävad tööst kõrvale või lahkuvad sootuks. Neil, kes veel vastu peavad, tõuseb koormus veelgi. Seda kõike ainult seetõttu, et häid kandidaate tundub võimatu leida. Kas kõlab tuttavalt?

Ometi ka teised ettevõtted värbavad ja justkui ikkagi leiavad endale uusi töötajaid. Kuidas siis ühed on värbamises edukamad kui teised? Kuidas jõuda sobivate kandidaatideni? Võiks arvata, et tuleb lihtsalt oma värbamiskanaleid ja -sõnumeid muuta, jõudmaks õigete inimesteni. Kuid sellest üksi ei piisa. Selleks, et muutunud tööturul värbamises edukas olla, tuleb alustada mõttemustrite muutmisest.

Milline on teie ettevõtte mõttemuster, mis värbamist puudutab? Kelle töö värbamine on? Liigagi tihti on jätkuvalt nii, et äri annab värbamistiimile tellimuse sisse ja jääb uut töötajat ootama. Kuid maailm on viimaste aastate jooksul muutunud ja muutub ka järgmiste aastate jooksul drastiliselt. Enam ei tööta see, et paneme kirja oma ootused sobivale kandidaadile, lisame juurde paar mõtet oma motivatsioonipaketist ja jääme avaliku konkursi kandidaate ootama, et siis nende seast üks välja valida. Kui vaatad oma ettevõtte värbamisstatistikale otsa, siis ilmselt näed ka enda ettevõtte puhul trendi, et ise kandideerinute arv kahaneb pidevalt.

Mida siis teha selleks, et kandidaate siiski oleks ja leitaks võimalikult kiiresti sobiv inimene? Tuleb muuta kogu ettevõtte värbamist puudutavaid mõttemustreid. Värbamine ei ole enam ammu ainult värbaja töö. Kui vaadata personalivaldkonna ametinimetuste trende, on samuti näha, et üha rohkem kasutatakse sõna “partner”. Just partnerlus värbava juhi ja värbaja vahel on see, mis aitab edu saavutada. Kogu ettevõte peaks värbama – eriti oluline on värbav juht.

Kui värbavad juhid ja ka teised ettevõtte töötajad mõistavad oma rolli edukas värbamises, aitab see laiendada ka talendibaasi, kelleni värbaja jõuab. Kuid ainult sellest ei piisa. Meie mõttemuster peab muutuma ka selles, et jõuaksime agressiivsest ootamisest proaktiivse otsinguni. Siin tuleb mängu sihtotsing.

Kui me soovime oma ettevõttesse tõesti seda parimat võimalikku kandidaati, siis me ei saa jääda kinni nn post & pray metoodikasse, kus paneme töökuulutuse üles ja lihtsalt loodame, et äkki see sobiv kandidaat on just sel ajal ise aktiivselt tööd otsimas. Vaadates Eesti töötuse protsenti, saame kiiresti selgeks, et tõenäoliselt ei ole meie ideaalne kandidaat kodus uut töökohta otsimas, vaid oma tänase tööandja juures ja tõenäoliselt ei ole ise väga aktiivselt töökoha vahetamisele isegi mõelnud. Meil tuleb see töö tema eest ära teha.

Selleks tuleb kasutada sihtotsingut, et otsida välja profiilile vastavad võimalikud kandidaadid, pöörduda nende poole otse ja asuda ennast kui tööandjat neile müüma. Just nimelt müüma – täna on normaalsus see, et tööandja on värbamisprotsessis aktiivsem pool ja peab ennast kui võimalikku tulevast tööandjat müüma. Seetõttu on oluline mõelda läbi müügiargumendid, millega passiivset kandidaati meelitada ja oma konkurssi kaasata.

Sihtotsingu muudab keeruliseks see, et paljud, kelle poole pöördutakse, on tänases kohas rahul ega soovi liikuda. Oskuslik tööandja müümine võib kandidaadi siiski liikuma panna, kuid on ka olukordi, kus kontaktitud inimene ei ole täna huvitatud, ent on valmis tulevikus seda võimalust uuesti kaaluma. Siin jõuame järgmise asjaoluni, mille suhtes tuleb oma mõttemustrit lihvida.

Üha olulisemaks muutub kandidaadi kogemus, sest väga suure tõenäosusega peame tulevikus samade kandidaatide juurde tagasi tulema. Kui aga meie senine suhtlus kandidaadiga on olnud ebameeldiv või lihtsalt lahja, ei pruugi meil tulevikus jutule saamine õnnestuda. Seetõttu on väga oluline läbi mõelda strateegia ja konkreetsed sõnumid – millise sõnumi tahame anda just neile, kes praegu meie pakkumise vastu huvi üles ei näidanud.

Värbamisele tuleb läheneda üha strateegilisemalt ja tuleb pikemalt ette mõelda. Lisaks tuleb nii-öelda klassikalise värbamise kõrval rakendada ka oskuslikku sihtotsingut, et tõesti leida see kõige õigem kandidaat. Aga milline peaks edukas sihtotsingu protsess välja nägema? Milliseid kanaleid ja meetodeid kasutada ning kuidas pakkuda kandidaadile soovitud kogemust?

Neile ja paljudele teistele sihtotsingut puuduvatele küsimustele leiad vastused Helen Pärli koolituselt "Sihtotsing edukaks värbamiseks", mida korraldab Äripäeva Akadeemia.