Autor: Tiina-Katrina Kaber • 2. veebruar 2023

Kelle teha see spiraali nügimine täpsemalt on? Ettevõtte juhi? Organisatsiooni juhtkonna? Värbaja? Personalijuhi? Töötaja? Ju sa juba arvasid ära, et ametlik roll ei oma siin suurt tähtsust. Sisuline roll ja teadlikkus on need, mis aitavad luua ülespoole suunduva spiraali, mis toetab ettevõtte kuvandit ja meeskondade toimimist.

Sa võid olla juht, aga sa võid olla ka meeskonnaliige, mikroettevõtja, ka vanast loost tuttav NASA koristaja. Sina saad mõjutada seda, kuidas uued kolleegid sinu juurde jõuavad, aga ka seda, kuidas nad sinu juurest lahkuvad.

Kuidas luua teadlikult liikumist õiges suunas? Alustuseks on hea teada, milline on soovitud suund. Minu mikroettevõtte suund ei ole kasvada suureks börsiettevõtteks ega vallutada tohutult välisturge. Meie fookuses on koduturg Eesti ja siinsed tegusad meeskonnad, keda toetame. Iga meie potentsiaalne töötaja on ka potentsiaalne klient ja tegelikult ka vastupidi. Eriti nii väikesel turul nagu seda on Eesti, tasub mõelda iga kontakti väärtusele, ükskõik kas tegu on kliendi, partneri, kandideerija või endise töötajaga.

Mõeldes igale kontaktile sellisest vaatenurgast, saad ka sina mõjutada pilti, mis turul sinu ettevõttest, meeskonnast või brändist kujuneb. Ja see pilt on oluline nii tiimi tulles kui sealt lahkudes. Tööandja bränding ja iga meediakajastus aitab luua kuvandit sinu organisatsioonist, aga sellest üksi ei piisa. Oluline on ka viis, kuidas sa uusi töötajaid värbad – kas hoiad kandidaate pimeduses või jagad infot avatult? Kas kaasad valikusse meeskonna või otsustad värbaja või juhina üksinda?

Kui meeskond on loodud või täiendatud, ei lõpe töö ülespoole liikuva spiraali loomiseks. Siis muutub oluliseks töö sellesama meeskonnaga – kuidas juhina oma inimestesse panustan, milliseid arenguvõimalusi loon? Kuidas kolleegina meeskonnakaaslasi kohtlen? Kas saame ühiselt luua suuremat väärtust kui eraldi? Väärtuse loomine klientidele ja partneritele, aga ka meeskonnaliikmetele endile on see, mis annab meie tööle mõtte. Kui see mõte on väga väike või kesine, lähen ilmselt ka ettevõttest või meeskonnast kehva tundega ära. Isegi siis, kui offboardingu protsess on tore.

Milline võiks olla tore offboarding'u protsess? See, mis algab onboard'imisest! Kui juba enne tiimiga liitumist saab selgeks, mis rolli täidaksin, millist väärtust looksin teistele ja millist väärtust võin ise organisatsioonist ja meeskonnast saada. Kui siis juba näib, et see ei haaku minuga, pean olema ise tugev ja pakkumisest loobuma. Kui siis asi klapib, aga hiljem enam ei klapi, ent selgus säilib, on ka offboarding kergem.

Praktiliselt on oluline seesama selgus – nii rollides, ootustes kui võimalikus väärtuses. Kui mõnes neist tekib ebakõla, saame leida edasise tee. Mõnikord tähendab see muutust näiteks rollides ehk vahetatakse ettevõttes meeskonda. Mõnikord tähendab see ettevõttest lahkumist. Mõlemal puhul tuleks ikkagi teha offboarding'ut: mõtestada uusi rolle ja seoseid, jagada vajalikke materjale ja lõpetada vajalikud liitumised.

Kõige praktilisem ongi nt e-aadressi, telefoninumbri, uksekaartide, sotsiaalmeedia kasutuse jm ligipääsude lõpetamise ning asjade nagu telefoni või arvuti tagastamise kokkulepe, dokumentide allkirjastamine – millal ja kuidas. Edasi tuleb muidugi mõelda ka tööde ja teadmiste üleandmisele, aga ka alles jääva meeskonna edasi toimimisele.

PANE TÄHELE!

Tiina-Katrina Kaber räägib offboarding'ust pikemalt juba 9. veebruaril Ülemiste Apollo saalis toimuval Personalitöö aastakonverentsil, kus päeva kolm teemaplokki katavad ära töötaja n-ö elukaare ettevõttes. Tule ja kuula, kuidas luua sellist ettevõtte kultuuri, et su töötajad ei tahagi ära minna, ja kui tahavad, siis on lahkumine rõõmus.

Veel kuni reede südaööni kehtib konverentsipääsmetele soodushind!

Võib tunduda kummaline, et ühe töötaja offboarding peaks hõlmama tema meeskonda, aga nii nagu uue liikme värbamisel tasub kaasata meeskonda, tuleb ka offboardimisel arvestada, mis saab alles jäävast meeskonnast. Kuidas jagatakse lahkuja tööd, kes võtab mille üle, kuidas uue töötaja värbamiseni tegutseme, millisena jätkub meeskonnatöö?

Kui mõtleme ette töötajate võimaliku offboard'imise peale juba enne, kui keegi lahkub – või ka enne, kui keegi tööle tuleb –, saame palju tõhusamalt juhtida kogu organisatsiooni kuvandit. See aitab meil läbi mõelda nii praktilise poole, nagu kes tegelikult millist ligipääsu vajab, kui ka süsteemsemad küsimused nagu töötajate heaolu ja meeskondade tulemuslikkus. Kui siis juba tööandja brändingu kujundamiseks läheb, on pool tööd tehtud ja positiivne spiraal loodud!