Autor: Merle Raamat • 27. oktoober 2021

Proovin nüüd läbi personalipartneri (HR Business Partner) silme avada meie hõimulugu ehk muudatust ühe päris suure ettevõtte arendusmeeskondades, kes on minu suur ja värvikas pere SEB pangas. Nimelt toetan Balti personalipartnerina Balti IT-d ja Balti äriarendust ning Tribe'id (tõlge ja edaspidi: hõimud) on kujunemas just nende tiimide põhjal.

Pangas on suured arendustiimid

Selleks, et taustast paremini aru saada, tuleb kõigepealt ära märkida, et tänapäeva pangandus on vägagi seotud IT-arendusega, mistõttu ei ole uudis, et mitmetes pankades töötavad suured arendusmeeskonnad. Foorumites ja meedias leidub mõttevahetusi, kas pank on IT-ettevõte või IT-ettevõte on pank jms. Sageli on pankade arendusmeeskonnad suuremad kui nii mõnegi eraldiseisva valdavalt programmeerimisega tegeleva ettevõtte meeskonnad. Samas tuleb aga tõdeda, et teadlikkus sellise struktuuri kohta ei ole turul väga suur. Kevadeti praktikante Youth LABi programmi kutsudes kohtame endiselt küllalt suurt imestust, et avame praktikakohti nii IT- kui ka äriarenduse tiimides. Te olete ju pank, eksole!

Et nüüd hõimudeni jõuda, tuleb alustada vast sellest, et hõimude moodustamine ei ole kindlasti asi iseeneses, vaid üleminek agiilsetele tööviisidele ja selle raames konkreetne muudatuste ahel, milles leppisid kokku kaks suurt SEB Balti organisatsiooni – IT- ja äriarenduse meeskonnad. Viimati nimetatud ei ole üldsegi väikesed, vaid koosnevad umbes 600 töötajast. Muudatus puudutab küll rohkem otseselt arendusprotsessiga seotud tiime ehk tootearendust, kus on kokku ligikaudu 400 töötajat, kes on kenasti jaotatud kolme Balti riigi vahel. Aga kes see tulevikku ette teab – ühel päeval oleme ehk kogu pangaga erinevateks hõimudeks jagatud.

Muudatuste juhtimine nagu iga teinegi

Agiilsete tiimide moodustamine ja uute tööviiside tutvustamine on tegelikult samasugune muudatuste jada nagu iga teinegi ja siin kehtivad kõik sarnased muudatuste juhtimise loogikad, mured ja rõõmud. Nagu ikka, on vaja teha hoolikat eeltööd, hoida kõiki osalisi kursis ning hoida muudatuste ajakava kontrolli all. Kõikide nende muudatuste keskmes on inimene, meie töötaja ning iga muudatus on tegelikult inimestele keeruline ja hirmutav, mistõttu on lakkamatu informeerimine järgmistest sammudest, edulugudest ja kindlasti ka läbikukkumistest väga vajalik.

Personalipartnerina on minu töö toetada peamiselt juhte, kuid muudatuse olukorras tuleb väga tihti süveneda töötajate tööelusse ning üritada leida koos juhtidega häid lahendusi. Selleks, et muudatuse taustast aru saada, tuleb töötada käsikäes tippjuhtidega ning mõista äri olemust. Personalipartner on ju oma olemuselt juhtide partner personaliküsimustes. Õnneks on SEBs personalipartner olnud algusest peale Balti vastavate tiimide juhtkondade liige ja info ning kaasatus on seeläbi alati olnud tagatud.

Täpne protsess

Selleks, et aru saada, miks me valisime sellise suuna, tuli mul end hoolega harida ja läbida mitu koolitust agiilsetel teemadel, lugeda materjale ning kuulata taskuhäälinguid. Õnneks oli mul varasemate tööandjate juures mõningane kokkupuude agiilse maailmaga olemas. Järgmine suurem samm oli enda kurssi viimine konkreetselt meie ettevõtte eesmärkide ja strateegiatega. Agiilseid printsiipe on võimalik rakendada mitmel viisil, välja tuli noppida just meie jaoks kõige paremini toimivad tööriistad, leppida kokku tööviisid.

Hoopis suurem ja päris väljakutseid omav eesmärk oli kokku leppida, milline saab olema meie hõim ehk millised tiimid, millised rollid, kuidas ja millal? Pean kohe ütlema, et esialgsed plaanid on muutunud ja kindlasti muutuvad veelgi. Esimene hõim hakkas tööle veidi rohkem kui aasta tagasi, viimased kaks on enda tiime alles kokku panemas. Algsest plaanist ehk moodustada kuus hõimu on sujuvalt saanud seitse, esimene on ennast juba ümber kujundanud jne.

Kui küsisin Balti tootearenduse juhtide ehk Tribe Lead'ide (hõimupealikud) juhtide käest, millisena on nemad näinud minu rolli selles muudatuste protsessis, siis sain mõnevõrra imestunud vastuse – aga sa oled ju olnud iga viimase kui inimese liitmise juures, kui oleme värvanud hõimujuhte ja valinud koos Tribe Lead'e, Chief Product Owner'eid (hõimu liidri parem käsi, kes on peamiselt vastutav konkreetse tootegrupi ehk arendusteekonna eest) ning ka väiksemate hõimu osade liidreid ehk meie organisatsioonis Delivery Team Lead'e (kelle roll on olla ka Scrum Master).

Meie ühine otsus oli moodustada hõimud, mitte üheskoos ja korraga, vaid samm-sammult, hõimu haaval. Nii saime õppida juba moodustatud hõimude kogemusest, leida uusi mõtteid ning vältida vigu. Kõige raskem ja väljakutsuvam minu jaoks on olnud saada kokku tõeliselt toimiv liidrite grupp ehk sellised Tribe Lead'id, kes koos suudavad moodustada just meie organisatsioonile sobivad hõimud, esindavad liidrile omaseid väärtusi ja mõtteviisi ning siis enda hõimud ka ühise eesmärgi nimel tööle suunavad.

Kohe alguses leppisime kokku, et anname kindlasti võimaluse astuda hõimu etteotsa ja kandideerida Tribe Lead'iks nii sisemistel talendikatel töötajatel kui ka välistel huvilistel. Pärast kuulutuste avaldamist sain nii mõnegi huvitava kõne, et mis me nüüd siis teeme. Juba üksi ametinimetus Tribe Lead tekitas elevust. Veel leppisime kokku, et hoiame tasakaalu nii riikide vahel, soolise aspekti kui ka kogemuse ning mõtteviiside poolest. SEB eesmärk on olla mitmekesine erinevate nurkade alt. Kõik need samad põhimõtted kehtivad ka hõimude sees moodustatavates arendustiimides – mitmekesiselt tasakaalus meeskonnas.

Tribe Lead'i esimene ülesanne on olla inimeste juht ning kohe pärast valikut lülitasime vastvalitud liidrid järgmisse valiku protsessi, valima endale paremat kätt ehk Chief Product Owner'it. Nagu üks meie hõimujuhte tabavalt rõhutas, on CPO ja Tribe Lead justkui partners in crime. Nende partnerlusest ja koostööoskusest sõltub paljuski hõimu hea käekäik. Alles nende kahe rolli koostöös hakkasid kujunema uued hõimud, mis igaüks on veidi oma nägu ning see kõik kestab edasi siiamaani.

Personalipartnerina oli ja on minu ülesanne osaleda juhtide värbamisprotsessis: intervjuudel; pärast intervjuusid tulistel aruteludel; hoida pöialt, et valitud inimestel läheks hästi ka järgmistes värbamisetappides (kohtumine järgmise taseme liidrite ja ka tulevase tiimiga). Pärast värbamist on oluline aidata uuel juhil kohaneda enda rolliga, aidata mõista meie tööviise ja abistada arendamise juures ning kindlasti aidata järgmiste sammude tegemisel. Seda just eriti väljastpoolt liitunud inimeste puhul.

Tulemused

Praeguseks on hõimude juhtidest moodustunud ühtselt tegutsev Tribe Lead'ide grupp, kes regulaarselt koos käib ja mindki hoolega tegevuses hoiab. Nõu ja abi on vaja järgmise taseme juhtide ja mõnikord ka töötajate valikul, arutada tuleb palkade ja ametikohtade üle. Kõik töötajad, sh Tribe Lead’id ise, soovivad ennast arendada, seega tuleb leida võimalused koolituste ja tiimiürituste korraldamiseks (ärme unusta, et juba üle aasta me tegelikult ei saa omavahel kohtuda muul viisil kui virtuaalselt).

Täiesti tavapärane on ka inimeste liikumine erinevate ametikohtade ja hõimude vahel, lahkumised ja liitumised ning mis seal salata, ka läbipõlemised, mis on olnud suure tähelepanu all kogu viirusega kooselamise aja. Nii nagu Tallinn ei saa kunagi valmis, nii on ka meie hõimud pidevas arengus ja muutumises. Kogu ülejäänud organisatsioon on samuti väga huvitatud ja palju tuleb teha selgitustööd, jagada infot erinevatel koosolekutel, pajatada lugusid ja jagada kogemust.

Kõige suurem rõõm on olnud võimalus sellises loos üldse osaline olla ja kogemust saada, õppida ja näha reaalses elus toimuvaid muudatusi, käed õlgadeni sees kogu protsessis. Kui keegi mõtleb, kas ta tahaks personaliinimesena olla sellises hõimu moodustamise rallis, siis tasakaalustamiseks võin ka öelda, et ööpäevas on 24 tundi. Mõelge hoolega, kas olete valmis hõimuga liituma ja ühises tempos jooksma. Küsimusi on alati rohkem kui vastuseid ning kõik ei õnnestu esimese korraga. Palju tuleb ette segadust, muresid, möödarääkimist. Võrratult rohkem on põnevust, võimalusi ning ühiseid kordaminekuid.

Seega, tere tulemast hõimude ajastusse ja meie hõimu SEBs!