Kuidas võrdsus ja mitmekesisus organisatsiooni ja selle töötajaid aitavad?

Vähese mitmekesisuse ja ebavõrdsuse üks tagajärgi on personalivoolavus. Inimesed, kes ei tunne, et neil on tööl hea olla, lähevad sealt varem või hiljem minema. Töötaja heaolu mõjutab see, kas tal on tööl turvaline ja hea olla, kas ta saab olla tema ise, kas ta tunneb ennast oodatu ja hinnatuna.

Töötajate lahkumisega kaasnevat lisakoormust on tundnud ilmselt kõik tööandjad. Töötaja uuega asendamise protsessis kaotab tööandja hinnanguliselt 1 aasta jagu töötaja palka ¹, reeglina küsivad uued inimesed ka rohkem palka kui kauem töökohal püsinud inimesed. Kui osa mõjust on võimalik numbritesse arvutada, siis lisaks võib töötajate lahkumine kaasa tuua ka kolleegide töötempo ja motivatsiooni languse, vahetusest tekkivad infosulud ning kaasneva võimaliku mainekahju. Mainekahju all ei pea ma silmas mitte ainult uue töötaja või üleminekuaja eksimusi tööprotsessis, vaid ka seda, et kui tööandja pidevalt uusi inimesi otsib (ja see ei tulene sektorile iseloomulikust töökorraldusest), siis mõjub see tööotsijale punase lipuna, mille põhjal ettevõttesse kandideerimine välistada.

Mitmekesisust on väga mitut laadi. Nii saame rääkida näiteks soolisest, vanuselisest, kultuurilisest ja suutelisest mitmekesisusest. Näiteks soolise mitmekesisuse puhul toovad küsitlused ja uuringud välja selle, et sooliselt mitmekesisema juhtkonnaga ettevõtted saavutavad majanduslikult paremaid tulemusi².

Tööturg on tänu erinevatele põlvkondadele alatises muutumises ning praegu tööturule sisenevast Z-põlvkonnast üle poole juba eeldab, et ettevõttes, kus ta on nõus tööle hakkama, on mitmekesine juhtkond³. See on väga ootuspärane, sest Z-põlvkonna kasvamise ajal on paljud ühiskondlikud jäigad hoiakud kas murenenud või murenemas, mistõttu puudutab sõna “mitmekesisus” neid tihtipeale isiklikul tasandil.

Lisaks uute inimeste leidmisele seisavad ettevõtjad silmitsi ka küsimusega, kuidas leida uusi kliente ehk kuidas jõuda nendeni, kelleni nad pole veel jõudnud. Mitmekesisemate tiimide puhul on lausa 70% suurem võimalus edukalt uusi turusegmente haarata⁴. On väga loogiline, et kui tiimis on erineva tausta ja elukogemusega inimesi, siis nende lähenemine väljakutsetele ja probleemidele ongi erinev. Olles ise 37-aastane koolitaja (Sotsiaalmeedikud OÜ) ja töötanud varasemalt kommunikatsioonivaldkonnas, ei tuleks ma selle pealegi, et panen kokku koolituse või korraldan kampaania näiteks noortele ilma sobivast vanusegrupist “ekspertide” kaasamiseta. Ja ainuke põhjus, miks ma siinkohal sõna “ekspert” jutumärkidesse panen, seisneb selles, et me pole kollektiivselt harjunud 16-aastastest inimestest mõtlema kui ekspertidest, aga sageli on see kõige mõistlikum (ja tulemuslikum) lähenemine.

2022. aastal kinnitas eestikeelses avalikus diskussioonis kanda väljend “permakriis”. Selleks hetkeks oli mitu suuremõjulist kriisi omavahel kattumas ja segunemas ja hakkas tekkima arusaam, et tõenäoliselt ongi permakriisis elamine meie uus reaalsus. Ma ei ütleks, et aastaks 2024 see tunnetus oleks oluliselt muutunud. Selles valguses tasub mõelda, et kriisisituatsioonis on mitmekesistel tiimidel suurem võimekus keeruliste probleemide lahendamiseks ning tõhusam riskide maandamise oskus⁵. Põhjuseks on see, et perspektiivide paljusus toob kaasa nutikamad ja läbinägelikumad lahendused, ning see, et kaasava ja mitmekesisust väärtustava tiimi puhul on õhkkond tihti usalduslikum, mis on kriisisituatsioonis hindamatu väärtusega. Seega võiks näha kaasava ja mitmekesise tiimi moodustamist kui kriisikindlustamist, mis on tänases maailmas kahtlemata ettenägelik teguviis.

Võrdsuse ja mitmekesisuse teemadel koolitades kohtan tihti inimesi, kes on “lihtsalt normaalsed inimesed”. Teisisõnu on need inimesed, kes ei pea võrdsuse ja mitmekesisusega tegelemist oluliseks, vaid peavad piisavaks seda, kui nad on “lihtsalt normaalsed”. Arvestades seda, kui palju meie ümber on erinevaid inimesi ja elukogemusi, pean seda hinnangut pisut lünklikuks. Mitmekesisuse ja võrdsuse teemad on komplekssed. Samamoodi nagu personalitöö pole “lihtsalt inimestega suhtlemine” või kommunikatsioonitöö pole “lihtsalt rääkimine”, siis ka nende teemadega on võimalik teadmisi ja oskuseid pidevalt täiendada ning lihvida, keegi pole sündinud ekspert.

Ma olen veendunud, et siinsete lugejate hulgas on ka palju neid, kelle jaoks on majandusliku kasu kõrval oluline ka inimliku heaolu argument, ent võrdsuse teemadel arutlemine nii töökeskkonnas kui eraelus kipub kohati olema konfliktne teema, sest arvamuste seas on tihti pigem vähe faktipõhist. Kui soovid nii enda kui teiste teadmisi sel teemal ühtlustada, julgustan lugema tasuta õppematerjali, mis avab need teemad nii üksikisiku kui ühiskonna perspektiivist. Õppematerjal on lihtsasti loetav ning selgitab seeditavalt lahti ka keerulisemad murekohad - ja seda saab ka endale (või kellelegi teisele) uudiskirjana peatükkide kaupa tellida.