14. märts 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Talent versus kogemus

Uusi töötajaid otsides on oluline hinnata mitte ainult seda, millised oskused ja omadused neil kandideerimise hetkel on, aga ka seda, kuhu ja kui kiiresti on nad võimelised arenema. Kui sul on valida kaht tüüpi kandidaadi vahel, siis kumma sa valiksid?

Kandidaat number üks: tal on pakutava ametikoha jaoks kõik vajalikud oskused, aga puuduvad väljavaated edasiseks arenguks ja organisatsioonile lisaväärtuse loomiseks.

Kandidaat number kaks: ei vasta täielikult profiilis seatud nõudmistele, kuid varasem töökogemus näitab silmapaistvat õppimis- ja kohanemisvõimet. 

Paljude tööandjate eesmärk on leida kerge vaevaga sobiv kandidaat, mistõttu valitakse sageli pigem kandidaat number üks. Eeldatavasti on tema sisseelatamine ja väljaõpetamine oluliselt soodsam ja ajasäästlikum, võrreldes kandidaadiga number kaks. Vähem mõeldakse aga sellele, et protsessid ja tehnilised oskused on õpitavad. Palju keerulisem on arendada isikuomadusi nagu sihikindlus, eesmärgipärasus ja motiveeritus.  

„Tihtipeale loodetakse tööle leida roosade tiibade ja kuldse sabaga ükssarvik. Aga miks mitte ta ise luua? Värvates töötaja, kellel on samas valdkonnas juba töökogemus olemas, võib küll sisseelamine ladusamalt kulgeda, aga sedavõrd keerulisem on töötajale pidevalt uusi ja motiveerivaid väljakutseid pakkuda. See võib kiiremini viia tüdimuse ja tööturul ringi vaatamiseni. Valides töötaja talendi  põhjal, saab tööandja ise otsustada, milliseid oskusi ja teadmisi temas eelisjärjekorras arendab. Töötaja, kes tajub talle usaldatud vastutust ja toetust tööülesannete täitmisel, on motiveeritud ja oma tööle pühendunud,” sõnab Brandemi värbamisprojektide juht Liisi Orlovski.

Kõik algab värbamise kvaliteedist

Vähendades või muutes kandidaatidele esitatavaid nõudmisi, ei tohiks aga järeleandmisi teha värbamise kvaliteedis. Vastupidi! Selleks, et jõuda kandidaatideni, keda juhib pidev soov areneda ja õppida, peab ka tööandja pingutama. Vaid 16% Eesti tööealisest elanikkonnast otsib aktiivselt tööd, seega, et sobivatele kandidaatidele silma jääda, on vaja silma paista mitte ainult eristuva töökuulutusega, vaid kvaliteediga kõikides värbamisetappides. Oluline on keskenduda strateegilistele sõnumitele, mis annaksid vastuse küsimusele, miks peaks keegi tahtma sinu juurde tööle tulla.

Sisseelamisprotsess kui eduka töösuhte alus

Kui sobiv inimene on leitud, siis loetakse sageli värbamine sellega lõppenuks. Tegelikkuses on eduka värbamise oluline indikaator ka töötaja ettevõttesse püsima jäämine. See sõltub näiteks tehtud eeltööst, värbamiskommunikatsioonist, aga ka uue töötaja sisseelamisprogrammist.

Kriitiliseks loetakse uue töötaja nelja esimest kuud uuel ametikohal. Kuidas siis teha nii, et tööandja investeeritud aeg ja vaev uue töötaja välja koolitamisel ka hiljem töötaja nägudes ja tegudes kajastuks?

Jaga aabitsaid. Sageli ei ole küsimus selles, et uuele töötajale infot ei jagataks. Probleem on selles, kuidas seda tehakse. Kõik, mis tundub sulle iseenesestmõistetav, on uuele töötajale suure tõenäosusega hiina keel. Seetõttu on oluline, et töötajale jääks võimalus tutvuda olulise infoga ka siis, kui juhendajat läheduses ei ole. Hea võimalus selleks on uue töötaja materjal, kus on esitatud olulisemad kontaktid, mõisted, lühendid, reeglid jne.Panusta mentorlusse. Sellest on palju räägitud, aga ometi peavad vähesed tööandjad seda tänaseni vajalikuks. Uude kohta tööle asudes on töötajale kõik võõras, alates sisekorraeeskirjadest kuni kaastöötajateni. Mentor on tema kalju, inimene, kelle nime ja kabineti asukohta ta peast mäletab ning kelle juurde ta iga küsimusega pöörduda saab ja julgeb. Nii hoiad ära ebamugavaid olukordi töökohal ja kiirendad oluliselt uue töötaja sisseelamist.Koolita. Loodetavasti suutsime julgustada sind värbama talenti, mitte kogemust. See aga tähendab, et suure tõenäosusega pead üle vaatama oma koolitusplaani – kas selles on spetsiaalselt uutele töötajatele suunatud koolitusi? Kindlasti kaasa koolitustele ka staažikamaid töötajaid, nii saab ka nende teadmistepagas värskendatud.

Töötaja ettevõttesse püsimajäämine on seega just sinu teha, hea juht. Sina vastutad selle eest, et uuel töötajal on kogu vajaminev informatsioon ning mõnus ja hea sisseelamine uude kollektiivi. Olenevalt ametikohast, tööülesannetest ja kandidaadist võtab uuel töötajal sisseelamine aega üks kuni kuus kuud. Kui uus töötaja, olgu ta talent või mitte, tunneb end esimestel kuudel pidevalt frustreerituna või segaduses, siis on tõenäolisem, et teie töösuhe ei kesta kaua. Et tagada mõlemapoolne rahulolu, planeeri uue inimese värbamist hoolikalt, vaata üle nõudmised ja valikukriteeriumid ning tee oma otsus, kas soovid värvata talenti või kogemust.

Allikas: Brandemi blogi

Autor: Pille Riin Pettai, Brandemi turundusjuht