Eesmärgistamisest – lihtsalt ja loogiliselt

Eesmärgistamist on uuritud ning sel teemal kirjutaud palju teadusartikleid ja raamatuid. Paljud meist on kokku puutunud SMART(ER) eesmärgi tööriistaga. Pigem vähesed on kasutanud või kasutamas FAST, PACT, WOOP tööriistu. Ilma erinevatesse tööriistadesse süvitsi minemata julgen pakkuda mõningad olulised mõtted, mida kõik meeskondade juhid, keskastme juhid ja tippjuhid võiksid järgida selleks, et muuta ennast, oma meeskonnaliikmeid ja organisatsiooni üldisemalt tulemuslikumaks.

Eesmärgid peavad olema konkreetsed ja selgelt defineeritud. SMART põhimõttel seatud eesmärk on reeglina konkreetne ehk selgelt sõnastatud ja täpne; mõõdetav (ehk numbriline); saavutatav; ettevõtte visioonist lähtuv ja kindlasti ajaliselt määratletud.

Eesmärgi seadja ja eesmärgi täideviija peavad saama eesmärgist üheselt aru. Kõikvõimalik ebamäärasus eesmärkides vähendab meeskonna liikmete pühendumust ja pingutust. Organisatsiooni või meeskonna juhile ei saa olla mitte midagi halvemat ja hirmutavamat kui olukord, kus inimesed „käivad tööl“, aga tulemust ei too.

Head eesmärgid on sellised, mille elluviija on maksimaalselt motiveeritud, kui ta oma tööd teeb. Inimesed üldjuhul kaotavad (töö)motivatsiooni, kui eesmärk on saavutamatu või teiselt mitte piisavat pinget pakkuv (loe: igav). Üldiselt on organisatsiooni vaates kõige paremini seatud eesmärk selline, mis ühelt poolt on saavutatav, ent mille nimel peab meeskonna liige tõsiselt pingutama. Siinkohal on oluline, et eesmärgi seadja teab, milleks tema meeskonna liige võimeline on, ning motivatsioonipaketi kokkuleppimisel arutatakse ootused saavutusele avatult läbi.

Organisatsiooni ja/või meeskonna juhi üheks kõige olulisemaks tööriistaks on tagasi- sidestamine. Eesmärgi elluviimine algab küll eesmärgi sõnastamisest ja disainimisest, ent see on ainult osa raskest tööst. Reeglina toimub eesmärgi elluviimine teatud ajaperioodi jooksul. Ajaperiood, mille jooksul ei tohi meeskonna liige „üksi jääda“.

Tavaliselt on just suurte ja/või pikaajaliste eesmärkide elluviimisel tarvis juhil pakkuda tuge mitte niivõrd tehnilise teostuse poolelt, vaid hoida fookust visioonil. Kuidas selle konkreetse eesmärgi teostamine asetub suurde pilti? Miks selle konkreetse eesmärgi elluviimine on organisatsioonile oluline? Kui kaugel me igal ajahetkel eesmärgi täitmisest oleme? Kuidas ja mida teised meeskonna liikmed teevad ja saavutavad? Nendele küsimustele vastamine on oluline motivatsiooni säilitamiseks.

Keeruliste eesmärkide puhul on oluline eesmärgid väiksemateks tükkideks laiali lõhkuda. Pikaajaline eesmärk on enamikule inimestele tegelikult raskesti hoomatav. Tähelepanu hajub, motivatsioon väheneb või kaob sootuks.

Suurele eesmärgile vahe-eesmärkide seadmisega juhtub mitu positiivset asja: 1) juhil ja meeskonna liikmel tekib kindlus, et suur eesmärk on saavutatav; 2) ootused on paremini juhitud (olukorras, kui teekonnal tekivad mingil kujul tõrked); 3) eesmärgi elluviijal kasvab enesetõhusus kui ta näeb igapäevast või iganädalast progressi. Oluline on luua tunnetus, et eesmärgid on saavutatavad.

Võidavad need, kes töötavad eesmärkide nimelt motiveeritult ja pühendunult. Selles väites pole tegelikult mitte midagi revolutsioonilist – kõik juhid teavad seda. Kuidas aga teha nii, et meeskonna liikmed püsiksid pühendunud? Kõige lihtsam viis meeskonna liikmeid motiveeritu ja pühendununa eesmärkide saavutamisel hoida, on järgida eelnevaid nelja punkti:

- disaini eesmärgid, mis oleks selgelt sõnastatud;

- disaini eesmärgid, mille saavutamine oleks rahuldust pakkuv väljakutse;

- paku meeskonna liikmele, kes on eesmärgi elluviimise eest vastutav, tagasisidet. Tagasisidet, mis pole kiitmine või laitmine ega tehniline juhendamine, vaid tagasisidet, mis aitaks eesmärgi elluviijal tunnetada organisatsiooni tervikut ning näha tööd ja progressi olulisena;

- suured eesmärgid jagame väiksemateks, lühiajalisemateks eesmärkideks. Tõhus eesmärgi elluviija on üldjuhul tulemuslik töötaja!