Autor: Keit Ausner • 27. september 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Mis on suurim viga, mida konflikte lahendades tehakse?

Esimene märkimisväärne viga on tegelikult konfliktiga mittetegelemine. Väide, et konflikte üldse pole, on ilmselgelt vale, siis on nad pigem külmutatud ja on ainult aja küsimus, millal vaka all hoitud emotsioonid lahvatavad. Tõnu on seda meelt, et kui pinge või rahulolematus tekib, tuleks sellele tähelepanu pöörata. Vahel võivad ka sellised väikesed naginad ja omavahelised ütlemised reeta, et tegemist on hoopis mingisuguse suurema probleemiga.

Juhi asi on olla diagnostik ja ära tabada, et kusagil on midagi viltu – on see probleem siis kahe inimese vahel või hoopis organisatsioonisisene. Kõige parem viis konflikti lahendada on alustada sellest, et püüad rääkida inimestega ükshaaval. Kuula, kuidas inimesed asjasse suhtuvad, kuidas nad olukorrast aru saavad ja mis neid selle juures häirib. Vahel tähendab see juhile, et on vaja mõista seda, mida töötajad ütlemata jätavad ehk lugeda ridade vahelt. Olgem ausad, alati ei pruugita juhile kõike kohe letti laduda.

Teine oluline viga on liiga kiire rünnak. Me elame närvilisel ajal, kõigil on kogu aeg kiire ja inimeste vahel kipuvad tekkima liigsed pinged. Sellistes olukordades on meil kalduvus üle reageerida, lühikese süütenööri tõttu eskaleerub konflikt väga kiiresti ja kõik sisepinged tulevad välja. Algpõhjus võib olla tegelikult midagi suhteliselt lihtsat või tehnilist nagu viga ruumide broneerimise süsteemis või töölaudade paigutuses. Kuhjunud pingete lahvatamise tõttu võtab konflikt halvemal juhul emotsionaalse ja ebakonstruktiivse vormi.

Konstruktiivne ja destruktiivne viis konflikti lahendamiseks

Kõik algab mingist pingest – rahulolematus, eriarvamused jm. Need on väga loomulik osa elust, küsimus on hoopis selles, mida selle rahulolematusega peale hakatakse või kuidas seda lahendatakse. Konstruktiivseks lahenduseks on parim viis läbirääkimised. Inimestega tuleks otse ja ausalt arutada, millised pinged on tekkinud ja miks. Eesmärk on jõuda asja tuumani – mis neid pingeid tekitab. Kui seda rahulikus, lugupidavas ja ärakuulavas õhustikus arutada, siis on mõistlike inimestega tavaliselt võimalik üsna kiiresti lahendus leida. Destruktiivne viis on see, mida võib juba nimetada konfliktiks. Seal tekivad teatud eripärad nagu jonn, isiklikuks minek, sildistamine jm. Sellises olukorras ei ole enam küsimus olukorra lahendamises, vaid selles, kes jääb peale. Konflikt võtab psühholoogilisi vorme ning välja hakkavad tulema inimeste sisepinged ja töösse mittepuutuvad asjad.

Sellist olukorda lahendades tuleks jääda faktipõhiseks, tulla järjekindlalt probleemi juurde tagasi ja rääkida sisulistest küsimustest, mitte omavahelistest suhetest. Tõnu ütleb, et ettevõte ei ole hingehoiuasutus, ja armastab öelda juhtidele: „Sina ei pea mitte inimese hingehäda ravima organisatsiooni kaudu.“

Kuidas avada töötajaid ja luua hea sisekliima?

Konflikti vältimiseks ja edukaks lahendamiseks on oluline juba eos igasugustest pingetest rääkida ning anda inimestele võimalus end avada ja jaga seda, mis neid häirib. Selle võiks kokku võtta ühe sõnaga – sisekliima. Kui ettevõttes on selline sisekliima, mis võimaldab arutada, läbi rääkida ja end julgelt väljendada, siis jäävad paljud konfliktid tekkimata. Selle julgustamiseks võiks luua suhtlusvõimalusi, näiteks tekitada nõupidamisele nii öelda lõdva lipsusõlme osa, kus inimesed saaksid vabalt rääkida. Ka avatud kontor või ühised kohvinurgad aitavad sellele kaasa.

Inimese avanemiseks on oluline, et õhkkond oleks toetav ja usaldav ning töötajad teaksid, et neil on õigus oma mõtteid välja öelda nii, et neid võetakse kuulda. Nende tingimuste olemasolul avaneb inimene kiiremini ja räägib hingelt kõik ära, kui tal ei ole just varjatud motiive või hirme. Vesteldes tuleks hoolikalt jälgida, et suhtud vestluspartnerisse lugupidavalt ja annad talle mõista, et ta on turvalises keskkonnas. Häda on aga selles, et ega me inimestena ise ka alati ei tea, mis konflikti põhjus päriselt on. Me elame ärevas keskkonnas. Miks me oleme pinges või miks me tormame, seda me alati ei tea, aga rääkimine, ära kuulamine ja avatud õhkkond aitavad selles selgusele jõuda.

Kuidas inimesi veenda ja kaasa tõmmata?

Kui suudad aidata inimesel mingis teemas selgusele jõuda, oled loonud hea eelduse tema veenmiseks. Vahel piisab, kui aitad teda selgusele selles, mis on tema tööülesanded ja miks on need olulised või milline on tema roll meeskonnas ja kuidas on see eesmärkide saavutamiseks tähtis. Vahel on nii, et inimesel on vaja lihtsalt ära rääkida ja ennast välja elada, et ta saaks rahulikult edasi minna. Seda võimalust tuleb aeg-ajalt pakkuda.

Usalduse loomiseks annab üks kompliment korraliku tõuke. Vestluspartneri positiivne märkamine on hea kontakti alus. Kõige lihtsam on toetuda hea komplimendi tegemisel kolmele asjale:

•sooritus – keegi on teinud mõne ülesandega head tööd;

•välimus – inimese välimuses on midagi, mis sulle meeldib;

•iseloom – kellegi tahtejõud, meelekindlus või mõni muu hea omadus, mis sulle muljet avaldab.

Komplimendi tegemine on kunst, sest hea kompliment on ikkagi faktipõhine, mitte laest võetud. Kui kellegi pintsak on väsinud olemisega, ei ole siiras hakata seda kiitma. Kindlasti peab kompliment olema taktitundeline ja sobima nii selle inimese kui olukorraga. Sobimatu või ebasiiras kompliment võib inimest hoopis solvata.

Suhtlemispsühholoogi Tõnu Lehtsaare koolitus „Suhtlemistehnikad“ keskendub neljale olulisele võttele, mida eri suhtlemissituatsioonides kasutada. Rohkem infot Tõnu koolituse kohta näed siin.