15. oktoober 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Tundub, et vestlusi peetakse olulisteks, samas ei ole neid toimima saadud vaatamata teaduse ja tehnika revolutsioonile.

Mis on siis häda arenguvestlustega?

Ülearendatud protsess

Üllatus-üllatus – sageli võib juhtuda, et arenguvestluste protsess on üle arendatud ja üle reguleeritud. Vestlejaid abistavad küsimustikud on viis meetrit pikad ja infot, mida tuleb jagada, on nii palju, et vestluse juht ei taju vestluse loogikat ega saa aru, kust ta alustab ja kuhu lõpetab. Vestluse kokkuvõtted tunduvad osalistele mittevajalikud ja aegaraiskavad. Tehnilised abivahendid lämmatavad juhi sisemise intuitsiooni. Vestlus muutub keeruliseks, lohisevaks ja konstrueerituks.

Selle tagajärjel kuulutavad mõlemad osalised vestluse mõttetuks lisakohustuseks, täidavad kiirelt küsimustikud ja kohtumist ei toimugi või siis tehakse kiirvestlus. Kõige paremad vestlused, kus osalised on teineteist inspireerivas vastasmõjus, on lihtsad, inimlikud ja omavad nähtamatut ja tugevat struktuuri.

Hinded ja hinnangud

Coach ja koolitaja Ruti Einpalu astub avaesinejana üles ka tänavusel Koolituskonverentsil, kus räägib oskusest, mida on kõige raskem omandada. Tutvu ka teiste esinejatega ja konverentsi päevakavaga ning registreeri end soodushinnaga SIIN!

Koolituskonverents toimub juba 7. novembril Sokos Hotel Viru konverentsikeskuses ja kohal on end tutvustamas enam kui 20 koolitajat!

Arenguvestluste protsessis pannakse hindeid ja antakse hinnanguid. Piitsa ja prääniku süsteem ei toimi, samuti inimeste järjestamine, see on ammugi tõestatud. Isegi koolides on edukalt üle mindud kujundava hindamise süsteemile, aga töö juures võib ikka veel juhtuda, et saab hindeid!

Uuringud näitavad, et ainult kõrgeima skooriga töötajad on õnnelikud, keskmise ja alla keskmise skooriga töötajad muutuvad kiiresti rahulolematuks. Kuue kuu möödudes annavad nad veelgi kehvemat tulemust kui enne hindamist. Liiati räägib hinnang rohkem midagi hindaja kui hinnatava kohta .

Veel tagajärgi: süsteemi püütakse üle trikitada, fookus liigub valesse kohta, individuaalsed eesmärgid pannakse ettepoole tiimi ja organisatsiooni eesmärkidest, tekib ebaterve konkurents jne. Huvi korral loe lähemalt raamatust "Agile People".

Usaldus või selle puudumine

Kui arenguvestlus töötajaga on ainus vestlus üle pika aja, kus püütakse päriselt kontakti saada, siis see ei kipu õnnestuma. Usaldus ei teki käsu peale.

Kui usaldust ei ole, siis saab juhtimisest illusioon. Usalduseta blokeerivad inimesed ennast ideedele, mis erinevad nende omadest, ja sisulised diskussioonid jäävad unistuseks. Tõenäoliselt teeb töötaja ära kõik, mis kästud, aga ei sentimeetritki enam. Vestlusel ta ei avane ja juhid ei oska muud teha, kui muutuvad nendega veel direktiivsemaks. Tekib nõiaring, mis ei lahenda olukorda.

Tõeline juhtimine ja organisatsiooni arendamine eeldab usaldust.

Juhi eelhoiakud

Üks oluline põhjus tundub olevat vestleja sisemises eelhäälestuses. Kui juhi sisemine hoiak on, et ma tahan sind veenda, et sa mõtleksid asjadest nii nagu mina, siis muutub vestlus nähtamatuks võitlustandriks, kus juht üritab oma nägemust peale suruda ja töötaja surub nähtaval või nähtamatul viisil vastu.

Abistav eelhoiak võiks kõlada umbes nii: ma tahan sind huviga kuulata ja siis sinuga arutada seda, mida sina ja meie koos teeme hästi ning mida sina ja meie koos võiksime muuta, et saaks veel parem.

Tagasiside andmine

Liiga sageli lähevad juhid tagasisidet andma, kuid "tagasiside andmine" toimib haruharva. Juba sõnastusse on sisse kirjutatud direktiivsus ja et üks on tark ja teine loll.

Inimesed ei taha tagasisidet SAADA (kui, siis ainult positiivset!), selle asemel tahavad nad teada, kas nad on õigel teel ja millega juht on rahul. Nad tahavad pidada mõnusaid arutelusid, kuidas toimida paremini, mida teha teisiti, et olla tulemuslikum. Nad tahavad tajuda toetust ning tunda, et juht on neid märganud ja peab nende arvamust oluliseks.

Võrdsed arutelud, ideedetulv, uued lahendused – seda otsime me kõik. Me tahame olla ise uute lahenduste leidjad ja leiutajad. Ja me ei taha, et keegi otsib süüdlast ja tuhnib meie mineviku vigades. Brrr!

Kaks küsitavat eeldust tagasiside andmisel

Tagasiside andmisel on kaks küsitavat eeldust, mille “nahka” juhtide vestlused võivad minna:

Eeldus 1, mis vasardab meie peas – inimesed ise ei saa aru, kui midagi läheb nihu või kui nad toime ei tule. Mina kui juht pean neile seda näitama tagasisidet andes.

Eeldus 2 – uued lahendused ja ideed peituvad nõrkuste ja ebaõnnestumiste analüüsis, süüdlaste otsimises ja kriitikas.

Usk, et inimesed mõistavad oma ebaõnnestumisi ise, viib juhte palju kaugemale kui usk, et juht peab ebaõnnestumisi näpuga näitama. Ja see, kui töötaja täpselt teab, mida ta tegi minevikus või olevikus valesti, ei tähenda absoluutselt seda, et ta teab, mida siis teha, kui see olukord tulevikus kordub. Need võivad olla kaks eri asja. Minevikus urgitsemine võtab ära soovi tulevikulahendusi otsida.

Palju tulemuslikumad vestlused tagasiside ANDMISE asemel on võrdsete vestluspartnerite vahelised arutelud (meetodi nimetuseks on coaching). NB! Teatavasti ei urgitse coaching minevikus. Loe lähemalt .

Seega juhid, viimane aeg on õppida coaching'ut! Ja seda juba emapiimaga sisse ei ime.

Arenguvestlus töötajaga – arendada ei saa! Saab küll! Saab siis või ei saa?

Arenguvestlused ongi keerulised vestlused, sest õigupoolest ei saagi ju teist inimest arendada. Või kui, siis ainult juhul, kui ta ISE tahab areneda. Sinna ongi koer maetud! Just sealt tuleb kaevata ja õppida pidama arenguvestluse protsessi nii, et inimene ISE oma sooritust hindab ja eesmärke seab. Nii et õppima!

Mida ütleb arenguvestluste kohta (neuro)teadus?

Kui läheme teist inimest arendama, saame tõenäoliselt viisaka kõrvakiilu osaliseks ja kuuleme ennast pärast ütlemas – need vestlused on mõttetud. Meie aju interpreteerib ohuna kellegi teise soovi meid muuta. Appi, see on sissetung ja sekkumine!

Kui keegi annab meile tagasisidet, hindab meie sooritust, üritab meid muuta, survestab mingil moel, siis interpreteerib meie aju seda ohuna ja teeb kõik selleks, et päästa meid eluga ohtlikust situatsioonist. Näide: meie aju hindab olukorda ja ütleb meile – põgene! Me jääme vestlusel vait, istume kivinäoga ja anname lühivastuseid. Mõnikord ütleb aju meile – ründa! ja siis me süüdistame teisi, vihjame, et tagasiside andja on ise ka süüdi ja et seda ülesannet ei olegi võimalik lahendada. Mõnikord harva paugutame uksi ja mõnikord mõtleme pärast, miks küll õige vastus õigel hetkel pähe ei tulnud.

Mida ütleb füüsika?

See, et me vastame (töö)olukorras survele (nähtamatu) vastusurvega, oli teada juba siis, kui Newton pani kirja oma kolmanda seaduse – kaks keha mõjutavad teineteist jõududega, mis on absoluutväärtuselt võrdsed ja vastassuunalised. Aga see ei tähenda, et me ei tahaks areneda või et me ei ootaks juhilt selleks tuge! Vastupidi – ainult tuge ja toetust ja märkmist me juhilt ootamegi. Seega on arenguvestlused vajalikud! Kui see on sinu teema, siis aitab koolitus.

Arenguvestlused ei ole surnud! Elagu arenguvestlused!

Allikas: Ruti Einpalu blogi