Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Kas Sinu ettevõttes on hea tasustamissüsteem?
Üks pigem probleemne tasustamissüsteem on enamasti liiga keeruline, läbipaistmatu ja ebaõiglane. Lisaks toimib see enamasti n-ö kõhutunde pealt ning selle proportsioonid põhipalga ja tulemuspalga või muu boonussüsteemi vahel on liigselt paigast ära. Hullemal juhul ostetakse uusi inimesi ka kohe kõrgema palgaga sisse ja olemasolev töötaja jätkab oma senise töötasu suurusega.
Sellised süsteemid on suhteliselt reaalsed, eriti just tootmisettevõtetes, ja paraku mitte väga erandlikud ning pikas perspektiivis töötavad need ettevõtte kahjuks. Selleks, et hoida ja väärtustada oma tänaseid häid töötajaid, vaata värske pilguga üle oma tänane tasustamissüsteem.
Kas Sinu tänane tasustamisüsteem vastab järgmistele kriteeriumidele?
Õiglane
Töötajate jaoks on kõige suurem probleemiallikas see, kui kuuldakse, et keegi temaga sarnast tööd tegev inimene saab rohkem palka kui tema. Isegi, kui see on põhjendatud, on oluline väga täpselt teada, mille alusel see nii on. Õigluse seisukohalt on tähtis, et palganumbrid oleks vastavad ja vajadusel ühtlustatud ametikohtade lõikes. Kui oskuste ja kvalifikatsioonide tasemed on niivõrd erinevad, on vaja toimivat hindamissüsteemi, mis seda kõike arvesse võtab. Hindamissüsteemi aluseks on selged ja arusaadavad kriteeriumid, mida saab iga inimese juures hinnata, et määrata tema vastav palgaaste. Nii hoiad ära ebaõiglust sarnast tööd tegevate inimeste vahel ning töötajal on täpselt teada, miks tema palk on just sellisel astmel, ja tal on ka teada need tingimused, mida on vaja, et jõuda järgmisele astmele.
Kindlustunnet pakkuv
Igale inimesele on turvatunne tähtis. Seda enam on oluline, et töötaja igakuine palganumber on küllaltki stabiilne ja katab minimaalselt tema põhivajadused. Võttes arvesse nii ühiskondlikku olukorda, majanduse hetkeolukorda, ettevõtte kasumlikkust kui ka selle edukust, peaks palganumbergi ajaga kaasas käima ja olema iga inimese vääriline. Tänases olukorras ei räägita palgast kui motivaatorist, vaid kui rahulolufaktorist. Kui põhipalga suurus ei vasta ootustele ja sellega ei ole võimalik igapäevatoiminguid katta, suureneb ka töötaja rahulolematus, mistõttu on hulk silmapaare tööturul ringi vaatamas. Mida rahulolevam on inimene oma stabiilse palgaga, seda rohkem saame hakata rääkima motivatsiooniteguritest ja suuremast panustamisest.
Motiveeriv
Enamasti on hea, kui lisaks põhipalgale on töötajal võimalus saada lisaks näiteks tulemustasu või mõnda muud boonust preemia näol. Eri uuringute käigus on ilmnenud, et töötajat motiveerib veidi rohkem pingutama ja panustama, kui ta teab, et tal on võimalus lisa saada. Probleemkohaks kipub aga olema see, et töötajad ei näe seost oma panuse ja töötasu vahel. Põhjus peitub selles, et tulemustasude süsteem on paigast ära ega ole otseses seoses töötaja reaalse töö tulemusega.
Kui näiteks tootmisosakonna töötajast ei sõltu otseselt igakuine ettevõtte käive või kasum (pigem sõltub see eri projektidest ja müügiosakonnast), pole sellele töötajale ka kuigi motiveeriv, et tema tulemustasu protsent arvutatakse käibe või kasumimarginaali pealt. Kui tegemist on müügitööd tegeva inimesega ja tema lisatasu sõltub reaalsetest müüginumbritest, on otsene seos olemas. Oluline on leida igale ettevõtte üksusele või osakonnale oma tulemustasu mõõdikud. Mida konkreetsem ja mõõdetavam tulemustasu osa on, seda selgem ja motiveerivam on see töötajale ning selle kaudu on ta kasumlikum ka ettevõttele. Tulemustasude juures on oluline jälgida proportsioone. Tulemus- või lisatasu osakaal kogu palganumbrist võiks olla ideaalis 10-15%, mitte suurem.
Lihtne ja läbipaistev
Kõige olulisem tingimus tasustamissüsteemide juures on lihtsus ja arusaadavus. Mida keerulisemalt on palgasüsteem üles ehitatud, seda rohkem toob see kaasa probleeme kasutamisel ja kommunikeerimisel. Iga töötaja peab aru saama, kuidas tema palk kujuneb. Kui süsteemil on liiga palju erinevaid ja n-ö juhul-kui-osasid, siis see juba ei täida eeltoodud kriteeriume. Tähtis on, et süsteem oleks avalik, läbipaistev ja ühiselt kommunikeeritud. Oluline pole mitte kõigil teada , kes parasjagu millisel astmel on, vaid et kõigil töötajatel on info, millised on tasustamise põhimõtted, hindamiskriteeriumid ja palgaastmetel edasiliikumise tingimused. Läbipaistvus ennetab võimalikke probleeme ning töötajate seas omavahelisi kõlakaid ning tülisid.
Vastab tegelikkusele
Kas Sinu tänane tasustamissüsteem, mis on kord välja kommunikeeritud, vastab ka tegelikkusele? Paratamatult on organisatsioonis vaja teha muudatusi ja kohandada asju vastavalt olukordadele. Tihti räägitakse inimesi tööle palgates ühtedest numbritest, süsteemidest ja plaanidest ning jagatakse lahkelt ka lubadusi. Mida aeg edasi, seda rohkem on tegemist ja muudatused kas tekivad käigupealt või hoopiski muganduvad asjad isemoodi. See toob aga kaasa, et kunagine välja hõigatud süsteem enam ammugi ei toimi. Seega oluline on järjepidevus, pidev monitooring ja kommunikeerimine, juhul kui sisse viiakse muudatused või tehakse teatud erandeid. Mida selgem ja lihtsam on aga tänane süsteem, seda lihtsam on seda tõenäoliselt ka vastavalt rakendada.
Kokkuvõttes on oluline teada, mis on ettevõtte tasustamissüsteemi eesmärk ja sellele tuginedes see ka üles ehitada. Ühelt poolt võib eesmärgiks olla võimalikult väheste tööjõukuludega hakkama saamine või teisalt kui soovime tõmmata ligi ja hoida kvaliteetset tööjõudu, siis peaksime ka vastavalt sellele lähtuma. Ükski täna toimiv süsteem pole kindlasti üdini kehv ning seda annab parajal määral kohandada ja lihtsustada.
Allikas: PersonaliDisaini blogi
Hetkel kuum
Enimloetud
1
3
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele