Kuidas seada eesmärki?

Statistika ütleb, et kui keskmisest ettevõttest küsida, mis on ettevõtte kõige suurem eesmärk, siis seda suudavad nimetada vaid 15 protsenti töötajatest. Ja ainult 20 protsenti on eesmärgist innustunud, sest eesmärk on seatud nii, et see neid ei kõneta. Sihtpunkt ei tohi olla defineeritud hoomamatult, näiteks seotud kasumi- või käibenumbritega, vaid töötaja peab oskama näha seost oma tegevuse ja laiema eesmärgi vahel.

Käive ei pea olema igapäevatööga seotud eesmärk, vaid tähtis on küsimus, kuidas see käive saavutatakse. Kui rohujuure tasand saab aru, mis tema tegevuses tegelikult muutust veab, on sellest väga palju kasu.

Eesmärgi defineerimine peab algama juhtkonna tasandilt. Juhtidel tuleks endalt küsida, kas tegevus on piisavalt teravalt fookustatud. Kui juhtkonnas on ebaselgus, siis rohujuure tasandil on totaalne segadus – näiteks IT-osakond arendab asju, mille müügiosakond tellis kaks aastat tagasi.

Või kui restoran on võtnud eesmärgiks väga hea klienditeeninduse, tuleb ka see võimalikult täpselt sõnastada. Kui öelda lihtsalt, et teenindage kliente väga hästi, siis erineva taustaga töötajad jooksevad eri suundades. Näiteks ühes asutuses jõuti järeldusele, et käivet aitab kasvatada see, kui klienti kauem kohapeal hoida. Jõudsime juhtkonnaga sinna, et alaeesmärgina peavad klienditeenindajad iga poole tunni tagant kliendiga suhtlema. Suhtlemise reegel aitas arendada töötajate distsipliinitunnetust ja see kasvatas kokkuvõttes selle firma käivet kahe kvartaliga 20 protsendi võrra.

Selgema fookuse loomiseks peab juht väga paljudele tema ette kerkivatele palvetele ning küsimustele suutma ei öelda. Steve Jobs kirjutas elulooraamatus, et üks kord jah ütlemiseks tuleb öelda 20 korda ei. Kui me vaatame Apple’it, siis see on väga fookustatud ettevõte, nad teavad täpselt, mida nad lähevad tegema ja kuidas see aitab neil kasvada.

Lisaks eesmärkide selgeks tegemisele ja alaeesmärkide defineerimisele tuleb töötajaid ka motiveerida. Soe ja äge kontor koos ägeda meeskonnaga, kellega koos kusagil söömas käia, peaks kindlasti olemas olema. Lisaks võiks palk olla selline, et töötaja ei pea teisel töökohal käima.

Vajalik on ka, et eesmärkide teadvustamine ja jälgimine oleks pidev. Muidu on nagu koolitustega – võid sealt küll motivatsioonilaksu saada, aga kui kontorisse tagasi tuled, ootab sind 200 meili ja 10 koosolekut, mis ajab kõik rööbastelt maha. Inimesed võivad targad ja nutikad olla, kuid neil on vaja süsteemi, mis toetab ideede elluviimist. Arvestama peab ka sellega, et eesmärgistatud harjumuste muutmine on pikk protsess.

Eero Sikka on võimalik kuulata ka Pärnu Finantskonverentsil, mis toimub 12.-13.04. Vaata programmi SIIT.