Autor: Ester Eomois • 3. juuni 2019

Juhtimise õppejõuna puutun iga päev kokku nii väikeste kui suurte ettevõtete juhtide dilemmaga – kuidas hoida olemasolevaid töötajaid motiveerituna üha kuumeneva tööjõukriisi ning palgaralli ajastul ning kuidas ennetada nende lahkumist?

Ajakohaste motivatsiooniteooriate kohaselt ei saa üheselt defineerida, mis on see üks ja kõige olulisem tegur, mis töötajaid motiveerib. Ei ole olemas ühte motivatsioonipaketti, mida rakendada erinevates ettevõtetes üheselt kõikide töötajate peal. Läheneda tuleks individuaalselt igale töötajale ning välja töötada personaalsed motivatsioonipaketid. Ettevõtjate ja juhtidega suheldes, olen märganud, et just juhtimise kvaliteet ning tööandja paindlikkus on need, mida otsitakse. Tunne, et olen ettevõtte jaoks mitte ainult töötaja, vaid ka inimene, kelle huvide ja soovidega arvestatakse antud panuse järgi.

Kuigi üha rohkem hinnatakse individuaalsust, siis on tänapäeva tuntuima motivatsiooniteooria autor Daniel Pink esile tõstnud, et ametikohast ning palgatasemest sõltumata on töötajatele kõige olulisemad kolm tegurit – sõltumatus, tähenduse loomine ja meisterlikkus –, mida tuleks arvesse võtta iga uue ametikoha loomisel ning sobiva töötaja palkamisel.

1. Sõltumatus – võib väljenduda nii paindlikus tööajas kui võimaluses valida, kuidas mingit ülesannet täita.

Tegemist on suurema vabadusega, mis ei tähenda, et puuduksid juhised ning struktuur, vaid inimesel on võimalus ise otsustada. Talle suunatakse ülesanne, mille eesmärgid on kõigile üheselt mõistetavad, kuid jääb töötaja enda otsustada, kuidas ja kus ta eesmärki täidab. Näiteks sobib osale töötajatest töötada kontoris, kuid rohkem süvenemist või loovust vajava ülesande täitmisel töötada hoopiski kohvikus või raamatukogus.

Lisaks tõi tööandja turundus- ja värbamisagentuur Brandem üliõpilastele suunatud uuringus välja, et kõrgelt hinnatakse ka võimalust töö kõrvalt õppida ning tegeleda teiste projektidega, mis omakorda tähendab, et tööandjad peavad olema valmis selleks, et inimene ei tööta täiskohaga või kokkuleppeliselt võib põhitöö kõrvalt teha tööd ka mõnele teisele tööandjale.

2. Tähenduse loomine – miks ma selle tööandja juures töötan ja miks ma seda tööd teen?

Võimaluse korral proovitakse leida töökoht, millega kõige rohkem suhestutakse nii eriala kui organisatsioonikultuuri poolest. Soovitakse leida töö taga suuremat mõtet, olgu selleks keskkonna eest seismine või ajalukku minevate digilahenduste väljatöötamine. Tänu tähendusele ollakse ettevõtte suhtes ka paindlikumad – Brandemi ja Palgainfo Agennturi 2018. aasta uuringust selgus, et inimesed ei pea palka nii oluliseks ettevõttes, mille maine on hea ning kes on hooliv tööandja. Mainekas ja hooliv tööandja on tegur, mis suurendab rahulolu nii töö kui palga poolest ning tänu millele kasvab ka töötaja tootlikkus.

Tähenduse loomise üks osa on ka ettevõtte juhtimiskvaliteet ning inimestele tähelepanu pööramine. Eestlastele on omane vähene kiitus, kuid tegelikkuses ootavad töötajad palju rohkem kiitust ja tunnustust, kui nad seda välja näitavad.

3. Meisterlikkus – võimalus tunda, et saan tööga hakkama ehk eduelamus.

Meisterlikkuse tagamine eeldab, et töötajatele antakse võimetekohaseid ülesandeid, neid juhendatakse piisavalt ning jagatakse ka konstruktiivset tagasisidet nii ülesande täitmise vältel kui ka pärast seda, et töötaja saaks areneda ning särada. Teatavasti õpivad inimesed enim kogemusest ning tagasisidest, mistõttu ei tohiks töötaja arengut puudutavad vestlused jääda vaid üks kord aastas toimuva arenguvestluse raamidesse, vaid tagasisidestada tuleks pärast iga suurema projekti lõppu. Usalduslik töövõitude ja -kaotuste jagamine tööandja ja töötaja vahel loob viljaka pinnase tulevasteks eduelamusteks.

Lisaks neile kolmele tegurile läheb töötajatele üha rohkem korda üldine heaolu tööjuures, seda nii inimese enda tervise kui töökeskkonna mõistes. Harvard Business Reviews juba mõned aastad tagasi avaldatud Ameerika Ühendriikides tehtud motivatsiooniuuringu tulemustest selgus, et 88% vastanutest motiveerib enim parem tervis ning alles seejärel tõsteti esile paindlik tööaeg ning rohkem puhkusepäevi. Heaolu tagamisel saavad tööandjad pöörata tähelepanu töökeskkonnale – milline on ergonoomika, valgus- ja õhukvaliteet ning et töötajatel oleks võimalus töötada privaatselt vaikuses ja vajadusel viibida ka kollektiivselt koos. Samuti peaks tööandja hoolima inimeste füüsilisest ning vaimsest tervisest rohkem kui kord kahe aasta jooksul tehtavatel kohustuslikel töötervishoiu kontrollidel. Näiteks saavad ettevõtted teha koostööd tervishoiuasutustega, tagades seeläbi kiire arstiabi ja ravi ning töötajad teavad, et nad ei pea muretsema ravijärjekordade pärast.

CV Keskus avaldas hiljuti uuringu, milles selgus, et 2018. aastal käis Eestis haigena tööl 84% töötajatest – see on uskumatu number! Need on inimesed, kes on füüsiliselt küll kontoris kohal, kuid kelle töö- ja otsustusvõime on haiguse tõttu halvatud. Tulemuseks on tihtilugu pikem haigusleht ning ebakvaliteetne töö, mille parandamine läheb ettevõttele kalliks maksma. Inglismaa poliitikainstituudi Work Foundation raporti kohaselt võib haigena töölkäimine kokkuvõttes minna poolteist korda kallimaks kui haiguslehel viibimine.

Tööandjate Keskliidu andmetel oli 2017. aastal ajutisest töövõimetusest tingitud rahaline kaotus tööandjatele kokku 690 miljonit eurot. See on saamata jäänud tulu meile kõigile – nii töötajatele, tööandjatele kui tervele Eesti riigile. Lahendust inimeste tervise eest hoolitsemiseks ei pea kindlasti leiutama, sest töötavaid süsteeme on mitmeid. Näiteks aitaks haiguspäevade vähendamisele kaasa erameditsiini kiire kättesaadavus tööandjapoolse terviseplaani kaudu, millega töötajad saavad esmast arstiabi telefoni- või videokonsultatsiooni vahendusel ja vajadusel kiiremini arsti juurde, kui riiklik meditsiin seda võimaldab.

Mõnda töötajat motiveerib kaugtöö võimalus, teist igakuine sporditoetus ning kolmandat teadmine, et tervisemure puhul saab ta kiire ravi ning ei pea võtma pikka haiguslehte, mis mõjutab pere sissetulekut. Juhi ülesandeks on kuulata oma töötajat ja leida koos temaga parim motivatsiooniplaan.