Kas töötajate hoidmisega on mõtet vaeva näha?
Tänapäeval seisavad paljud juhid dilemma ees, kas hoida töötajat ja investeerida tema ümberõppesse või leida organisatsiooni muutunud visiooni ning eesmärkide põhjal uus töötaja, kellel on olemas vajaminevad teadmised ja oskused.
Artiklis on esitatud kolm argumenti töötajate hoidmise poolt ja kolm vastu ning küsimused, mida tasuks endalt küsida, enne kui otsus langetada.
Esimene argument
POOLT
Töötajate hoidmisega on mõtet vaeva näha on, sest inimeste valik, värbamine ja väljaõpe nõuavad palju ressursse. Väljapaistvate töötajate palkamiseks kulutavad ettevõtted erinevaid ressursse: nii aega, raha kui ka energiat. Ka väikse palgaga lihtsa ametikoha täitmine on väga kulukas: reklaam, intervjueerijate aeg, lepingute koostamine ja uue töötaja koolitamine.
Uue töötaja palkamine juhtivale või spetsialisti teadmisi vajavale ametikohale nõuab aga palju rohkem ressursse. Sisselamisprogrammid on kulukad, samas kui uuringud näitavad, et ametlikku sisseelamisprogrammi eelistavad ettevõtted saavutavad kiiremini efektiivsuse kui need, kes seda ei kasuta. Lisaks kaasneb uue töötaja tulekuga vigade suurenemise oht, millele tihti ei mõeldagi. Vead aga vähendavad ettevõtte efektiivsust.
Seda argumenti silmas pidades tasub töötajata hoidmisega vaeva näha.
VASTU
Vastuargument on, et töötajate hoidmisega ei ole mõtet vaeva näha, kuna uue inimese leidmine on ressursisäästlikum kui olemasolev ümber õpetada.
Seda kahel põhjusel. Esiteks, indiviid muutub aeglasemalt kui keskkond. Näiteks kui organisatsiooni eesmärk on laieneda ingliskeelsele turule, kuid müügiinimesed ei oska vajamineval tasandil inglise keelt, on võimalus õpetada olemasolevatele müügiinimestele keel selgeks või leida uus inimene, kes suudab teha müügitööd nii eesti kui ka inglise keeles. Sellisel juhul kindlasti on ressursisäästlikum leida uus inimene, sest selleks ajaks, kui olemasolev töötaja keele selgeks õpib, võivad olla organisatsiooni prioriteedid juba muutunud.
Teine põhjus on see, et tänapäeva tehnoloogilised võimalused ja võimalus valiku- ja värbamisteenust sisse osta, on muutnud uue töötaja leidmise ja sisseelamise ressursisäästlikumaks kui olemasoleva inimese ümber õpetamine.
Seega pole töötajate hoidmisega mõtet vaeva näha, kuna uue töötaja leidmisega hoiame kokku nii aega, raha kui ka energiat.
Teine argument
POOLT
Hetkel kuum
Töötajate hoidmisega on mõtet vaeva näha, sest me usume muutuste võimalikkusesse ja inimese arengusse. Stanfordi ülikooli professor Carol Dweck on andnud sellele uskumusele ka nime, mis on inglise keeles growth mindset. Tema teooria ütleb, et on kahte tüüpi uskumusi: growth mindset (juurdekasvu uskumused) ja fixed mindset (jäävususkumused). Juhi uskumused määravad, kuidas inimeste arendamisse ja arengusse suhtutakse.
Juurdekasvu uskumusi kandvad juhid usuvad, et iga inimene on võimeline arenema. Sellise mõttelaadiga juhid leiavad, et inimestele on vaja luua sobiv keskkond, pakkuda võimalusi uute oskuste omandamiseks ja toetada õppimisprotsessi.
Järelikult on töötajate hoidmisega mõtet vaeva näha, sest juhi usk ja organisatsiooni toetus inimeste arendamisel paneb töötaja veelgi rohkem pingutama, et omandada uusi oskusi ja neid oma töös ellu viia.
VASTU
Growth mindset on kindlasti oluline, kuid sageli tundub, et juhid või personalijuhid kasutavad seda ettekäändena, et hoida kohatäitena kinni ebaedukaid ja vähemotiveeritud inimesi. Siit tulebki teine vastuargument – töötajate hoidmisega ei ole mõtet vaeva näha, sest inimesi motiveerib, kui nad on enda töös edukad.
Patty McCord ütleb oma raamatus „Jõudˮ, et inimese sisemist motivatsiooni käivitavad ainult kolm asjaolu:
- ta on enda töös edukas;
- ta töötab koos teiste ekspertidega;
- organisatsioonikultuur on avatud ehk räägitakse kõigest nii, nagu asjad on.
Eesti organisatsioone iseloomustab aga sageli väliste motivaatorite kasutamine (nt tasuta kohv ja puuviljad, pitsa- või Gini-reeded), et hoida kinni inimesi, kes tegelikult ei ole sisemiselt motiveeritud.
Meie hinnangul võiksid organisatsioonid selle asemel lasta inimesed tööjõuturule ringlema, et igaüks leiaks endale koha, kus ta tunneb, et on edukas ning seeläbi ka sisemiselt motiveeritud. McCord kirjeldab oma raamatus, et Netflixis julgustati inimesi käima regulaarselt teistes organisatsioonides töövestlustel, et olla informeeritud sellest, mis mujal toimub. Meie keskkonnas on aga nii, et kui (personali)juht kuuleb, et töötaja käis mujal töövestlusel, nähakse selles pigem ohtu kui võimalust.
Seega pole töötajate hoidmisega mõtet vaeva näha, kuna inimene on motiveeritud, kui ta on enda töös edukas.
Kolmas argument
POOLT
Töötajate hoidmisega on mõtet vaeva näha, sest töötajatel on jagatud tõekspidamised ja väärtused, mis on seni ühiselt edu toonud. Tõekspidamised määravad ära, mis on organisatsiooni jaoks õige, väärtused aga selle, mis on oluline. Inimesele on tunduvalt lihtsam anda edasi teadmisi ja oskusi, kui muuta tema tõekspidamisi ning väärtusi.
Tänapäeva kiiresti arenevas maailmas on tööülesanded pidevas muutumises. Inimene, kelle oleme omal ajal tööle võtnud ühiste jagatud tõekspidamiste ja väärtuste alusel, on valmis panustama ka muutuste ajal. Kui inimene tunneb, et organisatsioon tegeleb õigete ja oluliste asjadega, on ta valmis omandama uusi teadmisi ja oskusi, et organisatsiooni edule kaasa aidata.
Järelikult on inimeste hoidmisega mõtet vaeva näha, sest tihti võetakse inimesed tööle teadmiste ja oskuste pärast ning lastakse lahti tõekspidamiste ja väärtuste pärast.
VASTU
Kolmas pooltargument on ühest küljest kindlasti kõige nõrgem, kuna see on emotsionaalne. Teisest küljest on see kõige tugevam, sest selle taha tegelikult sageli keerulised otsused jäävadki. Vastuargumendina võib öelda, et ei pea leidma inimest, kes sobitub olemasoleva organisatsioonikultuuriga ehk kannab organisatsiooniga samu tõekspidamisi ja väärtusi, vaid inimene kohaneb olemasoleva kultuuriga ehk võtab tõekspidamised ja väärtused üle, kui on täidetud kolm kriteeriumit: inimene on oma töös edukas, ta töötab koos ekspertidega ning ettevõtte kultuur on avatud.
Lugedes nii poolt- kui ka vastuargumente, on selge, et tegu on dilemmaga, millele ei ole ühte õiget vastust. Olgu kokkuvõtteks esitatud viis küsimust, mida tasub endalt küsida, enne kui otsustad, kas töötaja hoidmisega on mõtet vaeva näha.
• Millist inimest me visiooni ja eesmärkide saavutamiseks vajame?
• Kas me hoiame kedagi koha täiteks või ta tegelikult aitab meid visiooni ja eesmärke saavutada?
• Keda on meil turult võtta?
• Kui motiveeritud on praegune töötaja, et areneda ja muutuda?
• Mis on optimaalne – kas uue töötaja leidmine või olemasoleva arendamine?
Tulemas koolitus:
Kuidas juhtida inimesi, meeskonda, iseennast?
Koolitavad Signe Valsberg ja Kati Tikenberg
Tutvu lähemalt siin.
Enimloetud
3
4
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
Tööjõuturg tõmbas korraks hinge, kuid palkade ja palgalõhede liikumine näitab, et rahu on selles valdkonnas veel petlik.
Ära karda, et su parim töötaja saab liiga nähtavaks. Karda, et ta jääb sinu juures nähtamatuks.
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele