Inimeste arendamine Swedbank Eesti näitel
Kogemusi jagas Swedbanki Akadeemia Eesti juht Piret van de Runstraat-Kärt, kirja pani personalijuhtimise teabevara peatoimetaja Külli Gutmann
Õppiva kultuuri loomine on töötajate koolitamise ja arendamise aluseks. Maailm areneb väga kiiresti ning meil on palju erinevaid valdkondi ja palju töötajaid, kes kõik vajavad väga spetsiifilisi oskusi. Seetõttu ei suuda ettevõte kunagi kõiki vajalikke koolitusi pakkuda. Swedbanki Akadeemia pakub kokku üle 8000 koolituse (ettevõttesisesed ja LinkedIni koolitused), kuid töötajad peavad ka ise leidma täiendavaid võimalusi õppimiseks ja arenemiseks. Õppimine algab enesejuhtimisest ja kasvule suunatud mõtteviisist (growth mindset) ning on pidev protsess. Seetõttu pakume töötajatele muu hulgas ka õpioskuste ja enesejuhtimise koolitusi. Samuti juurutame reedeseid õpihommikuid. Kui vähegi võimalik, siis reedeti meil hommikusi koosolekuid ei toimu, et töötajad leiaksid aega õppimiseks.
Joonisel on kujutatud õppimise mudel Swedbankis. Formaalse õppimise osakaal on selles mudelis ainult 10%. Juhid toetavad töötajaid nii palju kui võimalik, kuid nende pakutavate õppimisvõimaluste osakaal ei saa olla üle 20%. 70% töötaja arengust on iseõppimine, mis saab toimuda nii tööülesannete täitmise käigus kui ka lisaülesandeid täites, muid õppematerjale otsides ja ennast uutes rollides (nt mentor) proovile pannes.
Formaalne õppimine
Swedbanki Akadeemia pakub kolme tüüpi koolitusi. Töötaja arutab juhiga, milliseid koolitusi valida.
1) Üldised kompetentsid, mis on kõige aluseks, nt enesejuhtimine, õpioskused (Learn2Learn), üldteadmised majandusest ja pangandusest („Economy & Banking”, 11 lindistatud moodulit), samuti koolitused, mille vajadus tuleneb regulatsioonidest. Mõneaastase panganduskogemusega töötajatele pakume koolitust „I am Swedbank”, mis annab laiema pildi Swedbankis toimuvast ja pakub töövarjuks olemise võimalusi.
2) Erialased kompetentsid, mis on vajalikud praegu ja tulevikus, nt juhtimine, erialase kvalifikatsiooni tõstmine ja uute oskuste omandamine samas valdkonnas (upskilling). Meil on välja töötatud mitmed arenguprogrammid, kuhu inimesed saavad kandideerida. Näiteks neile, kes soovivad tulevikus tehnilisemat tööd teha, pakume Exceli, SQL-i, andmete analüüsi ja programmeerimise koolitusi arenguprogrammi Tech University raames. Java Academy pilootprogramm annab testijatele ja teiste programmeerimiskeeltega töötavatele arendajatele võimaluse Java arendust juurde õppida. Paljud kõnekeskuse töötajad on näiteks kandideerinud rahapesu tõkestamise spetsialistide arenguprogrammi. Uutele potentsiaalsetele juhtidele korraldame programmi „Future Leaders”.
Seega täiendavad töötajad ennast oma erialal ja/või õpivad juurde uusi oskusi muudest valdkondadest. Ideaalis võiks iga inimene endalt igal aastal küsida, kas ta osutuks valituks oma ametikohale uuesti kandideerides või on välised kandidaadid kompetentsemad. Kui väline kompetents on kõrgem, tuleb enda kvalifikatsiooni tõsta. Samas on töötaja, kes on omandanud teadmisi muudest valdkondadest, valmis vastu võtma uut töökohta, kui see Swedbankis vabaneb.
3) Tulevikukompetentsid, nt Data Literacy (andmed ja analüütika), et töötajad saaksid omandada tulevikus vajaminevaid oskusi ja tuleviku rollidesse oleks võimalik leida töötajaid ettevõtte seest. Kõik muutub, kiirelt luuakse uusi ametikohti, samas mõned tööd automatiseeritakse. Seega peab nn tulevikuoskusi hakkama arendama varakult. Jätkusuutlik karjäär on oluline nii Swedbankile kui ka indiviidile. Pangale on oluline, et ka 3–5 aasta pärast oleks olemas õigete oskustega inimesed. Indiviidi seisukohalt on elukestev õpe samuti oluline, et ta ei leiaks end järsku olukorrast, et töökoht on kadunud ja muud oskused puuduvad. Swedbankis on eesmärgiks, et igal töötajal oleks arenguplaanis vähemasti mõni tulevikuoskus. Samas pole see kohustuslik, see on töötaja enda vastutus.
Milliseid kompetentse vajame?
Igal aastal tegeleb personaliosakond tööjõu strateegilise planeerimisega (strategic workforce planning), et aru saada, kuhu me liigume, milliste kompetentsidega ametikohti vaja on. Meie Akadeemias võtame selle sisendi ja hakkame nende kompetentside arendamiseks koolitusi planeerima. Oluline kompetents on nt projektijuhtimine, sest üha enam tööd toimub projektipõhiselt. Projektijuhtimise oskusi vajavad kõik töötajad, mitte ainult projektijuhid. Teine oluline kompetents on andmed ja nende analüüs (Data Literacy). Kõigil töötajatel pole vaja andmeid analüüsida, aga kõik töötajad toodavad andmeid ja seetõttu on oluline mõista andmetega seonduvat. Muidugi on olulised ka pangandusele spetsiifilised kompetentsid.
Loe edasi Personalijuhtimise teabevarast, kuidas Swedbank toetab töötajate iseseisvat õppimist, kuidas arendatakse juhte, kuidas koolitusvajadus välja selgitatakse ja kuidas koolitusi korraldatakse.
Hetkel kuum
Enimloetud
1
2
Miks makstakse personalivaldkonnas ühele 2000 ja teisele 5800 eurot?
5
Viimased uudised
Miks makstakse personalivaldkonnas ühele 2000 ja teisele 5800 eurot?
Üritused
Hetkel kuum
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele