Mida silmas pidada, kui seisad silmitsi töövaidlusega?

Kui aga emb-kumb töösuhte pooltest avalduses toodud etteheidetega ei nõustu, siis tuleb avaldusega mitte nõustuval poolel ülesütlemine 30 päeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest vaidlustada.

Tööandja poolt vaadatuna peab ülesütlemisele reeglina eelnema hoiatus ehk töötaja peab olema teadlik, et kui käitumine ei muutu või etteheidetav tegu kordub, siis töösuhe lõpetatakse. Soovitavalt võiks see hoiatus olla kirjalik või saadetud e-kirja teel, et hiljem oleks võimalik hoiatuse tegemist tõendada. Eelnevat hoiatamist ei ole vaja üksnes juhul, kui tegemist on eriliselt raske rikkumisega.

Millisel juhul on tegu eriliselt raske rikkumisega, on igakordse hindamise küsimus ja tihtipeale töövaidlustes oluline vaidluskoht. Kui kohus või töövaidluskomisjon peaks leidma, et rikkumine ei olnud niivõrd raske, et õigustaks töölepingu kohest lõpetamist, toob see kaasa ülesütlemise tühisuse ja tööandjal tuleb tasuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (teatud töötajate puhul 12 kuu töötasu ulatuses). Seejuures on kohtul kaalutlusruum hüvitise suurust muuta, mis tähendab, et hüvitis võib osutuda ka suuremaks, kui asjaolud seda õigustavad.

Seega soovitus – töötajapoolse rikkumise korral peab tööandja põhjalikult läbi mõtlema, kas rikkumise näol on tegemist eriliselt raske rikkumisega või tuleb selles olukorras siiski piirduda hoiatusega. Kui on selge veendumus, et rikkumine on raske ja hoiatuse tegemine ei kanna eesmärki, siis on vaidlusel edulootust, ent kui rikkumine on kõrvaldatav ja selle raskus küsitav, siis on ka vaidluse perspektiiv pigem madal. Igal juhul tasub enne töölepingu lõpetamist eelnev põhjalikult läbi mõelda, kuna perspektiivitusse vaidlusesse minek ei ole mitte üksnes majanduslikult kurnav, vaid võib omada mõju ka töökeskkonnale ja tööandja mainele.

Tööandjal on oluline silmas pidada, et kui töötaja lõpetab töösuhte seoses tööandjapoolse töölepingu rikkumisega, kuid tööandja ei nõustu sellega, siis tuleb tööandjal ülesütlemine vaidlustada. Kui tööandja seda ei tee ega esita kohtusse või töövaidluskomisjoni ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõuet eeltoodud tähtaja jooksul, siis on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohtul või töövaidluskomisjonil on ka sel juhul õigus hüvitise suurust muuta.

Ka töösuhte lõpetamise etapis või siis juba töövaidluskomisjonis või kohtus olles tuleb läbi mõelda, kuidas on võimalik oma väiteid tõendada. Nagu igas kohtuvaidluses, nii kehtib ka töövaidluses põhimõte, et oma väiteid tuleb tõendada, pelgast selgitamisest ja asjaolude kirjeldamisest ei piisa, olgu need nii veenvad kui tahes. Seega töösuhte osapool, kes rikkumist väidab, peab seda ka tõendama.

Kuigi seaduse kohaselt hinnatakse tõendeid kogumis ja ühelgi tõendil ei ole kindlaks määratud tõendamisjõudu, on üldreeglina kõige efektiivsem kirjalik tõend (näiteks e-kiri, suhtlusplatvormi väljavõte, kokkulepe). Sageli ei ole töösuhetes aga kokkulepetest ja olukorrast kirjalikku jälge, millisel juhul tuleks kaaluda tunnistaja ülekuulamist või nendelt kirjalike selgituste võtmist. Kui aga tõendeid ei ole ja seisukoht on kujunenud pigem subjektiivse veendumuse pinnalt, tasub tõsiselt kaaluda võimalust vaidlus kokkuleppel lahendada.