Kuidas ja milleks mõõta juhtimiskvaliteeti?

Paraku on inimeste juhtimine kompleksne tegevus ning seetõttu ka juhtimisoskuste arendamine keeruline. Kuidas siis täna arendustegevusi valitakse?

Üks kogenud personalijuht vastas sellele küsimusele hiljuti: „Eks ma lähtun erinevatest allikatest ja sisenditest – organisatsiooni ootustest juhtimisele, erinevast tagasisidest, isiklikest vajadustest ning igapäevasest kogemusest, mida näen.“

Inimestel on aga erinevad tugevused ja arenguvajadused. Üheks lahenduseks on pakkuda ligipääsu online-koolituskeskkonda, kus igaüks saab valida, mis teda tegelikult huvitab. Paraku on selliste kursuste lõpetamise määr vaid 12,6%.

Seadsin eesmärgiks, et mudel oleks võimalikult lihtne. Sisendandmeteks on:

● ettevõttes regulaarselt läbiviidav pühendumusuuring või selle puudumisel lühike eraldi küsimustik;

● juhtimiskompetentside hindamine 17 kompetentsi hõlmava küsimustiku ja kolleegide tagasiside põhjal;

● tegevustulemuste hindamiseks oma vahetu juhiga kokku lepitud 1–2 kõige suuremat pingutust nõudvama eesmärgi saavutamine.

Mudeli eesmärk on selgitada, milliseid kompetentse peaks juht arendama, ning pärast koolitusprogrammi läbimist hinnata, milline on tegelik areng ja mõju tulemustele.

Senised katsetused on näidanud, et mantra: “Mida mõõdad, seda saad” töötab selle mudeli puhul väga hästi! Juhid on motiveeritud ja tulemused muljetavaldavad. Kuidas häid juhte ettevõttes hoida? Aga mis siis, kui aitad juhil oma taset tõsta ja ta leiab seejärel põnevama väljakutse kusagil mujal? Võimekaid juhte motiveerivad enamasti mitte hüved ja palganumber vaid:

● ettevõtte ambitsioon;

● meeskond, kellega koos see saavutada;

● sügavamad isiklikud motivaatorid.

Just nende viimaste leidmine on sageli suurim väljakutse. Pakun selleks CaseHubi juhtimiskiirendist pärit meetodi, mida praktiseerime 6. novembril Koolituskonverentsi töötoas ja mis aitab sellised motivaatorid üllatavalt kiiresti üles leida. Sageli on tulemus üllatav avastus ka inimese enda jaoks.