Kuidas ja milleks mõõta juhtimiskvaliteeti?
Tehisaru võidujooks on käivitanud trendi, kus juhte on hakatud koondama. Väikeste tiimide juhid kaovad ja suuremate tiimide juhtimiseks on vaja head oskust mõista, motiveerida ja arendada inimesi.
Paraku on inimeste juhtimine kompleksne tegevus ning seetõttu ka juhtimisoskuste arendamine keeruline. Kuidas siis täna arendustegevusi valitakse?
Üks kogenud personalijuht vastas sellele küsimusele hiljuti: „Eks ma lähtun erinevatest allikatest ja sisenditest – organisatsiooni ootustest juhtimisele, erinevast tagasisidest, isiklikest vajadustest ning igapäevasest kogemusest, mida näen.“
Probleemid juhtide arendamisega
Inimestel on aga erinevad tugevused ja arenguvajadused. Üheks lahenduseks on pakkuda ligipääsu online-koolituskeskkonda, kus igaüks saab valida, mis teda tegelikult huvitab. Paraku on selliste kursuste lõpetamise määr vaid 12,6%.
Grupikoolituste puhul on probleemiks, et need kipuvad jääma üldiseks ja mõju konkreetsele juhile on tagasihoidlik. Sageli võib osalejatelt pärast sellist koolitust kuulda: „Nojah, oli hea värskendus.“
Juhtimiskvaliteedi mõõtmise mudel
Otsustasin need väljakutsed lahendada. Kui klientide soov on tõsta juhtimiskvaliteeti, tuleb leida metoodika selle mõõtmiseks ja ehitada sellest lähtuvalt koolitusprogrammid.
Paraku ei leidnud ma ühtegi sisukat mudelit. On palju erinevaid isiksuse- ja juhtimisstiili teste, kuid neil puudub seos juhi tegeliku tulemuslikkusega.
Jõudsin järeldusele, et kui sobivat mudelit ei ole, tuleb see luua. Tuginedes läbitöötatud kirjandusele ning oma kogemusele juhi, coach’i ja koolitajana, panin kokku personaalse juhtimiskvaliteedi mõõtmise mudeli, millel on kolm komponenti:
● juhitava tiimi või üksuse töötajate pühendumus ettevõttele;
● enesehinnangul ja tagasisidel põhinev juhtimiskompetentside tase;
● tegevuseesmärkide saavutamine.
Tulemuseks on juhtimiskvaliteedi skoor skaalal 1–100.
Hetkel kuum
Kuidas see töötab?
Seadsin eesmärgiks, et mudel oleks võimalikult lihtne. Sisendandmeteks on:
● ettevõttes regulaarselt läbiviidav pühendumusuuring või selle puudumisel lühike eraldi küsimustik;
● juhtimiskompetentside hindamine 17 kompetentsi hõlmava küsimustiku ja kolleegide tagasiside põhjal;
● tegevustulemuste hindamiseks oma vahetu juhiga kokku lepitud 1–2 kõige suuremat pingutust nõudvama eesmärgi saavutamine.
Mudeli eesmärk on selgitada, milliseid kompetentse peaks juht arendama, ning pärast koolitusprogrammi läbimist hinnata, milline on tegelik areng ja mõju tulemustele.
Senised katsetused on näidanud, et mantra: “Mida mõõdad, seda saad” töötab selle mudeli puhul väga hästi! Juhid on motiveeritud ja tulemused muljetavaldavad. Kuidas häid juhte ettevõttes hoida? Aga mis siis, kui aitad juhil oma taset tõsta ja ta leiab seejärel põnevama väljakutse kusagil mujal? Võimekaid juhte motiveerivad enamasti mitte hüved ja palganumber vaid:
● ettevõtte ambitsioon;
● meeskond, kellega koos see saavutada;
● sügavamad isiklikud motivaatorid.
Just nende viimaste leidmine on sageli suurim väljakutse. Pakun selleks CaseHubi juhtimiskiirendist pärit meetodi, mida praktiseerime 6. novembril Koolituskonverentsi töötoas ja mis aitab sellised motivaatorid üllatavalt kiiresti üles leida. Sageli on tulemus üllatav avastus ka inimese enda jaoks.
Seotud lood
Enimloetud
1
2
Tervisekontrolli tähtaeg pikeneb, joobekontrollil selged reeglid. Vaata, mis veel muutub.
3
5
6
Miks makstakse personalivaldkonnas ühele 2000 ja teisele 5800 eurot?
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Tervisekontrolli tähtaeg pikeneb, joobekontrollil selged reeglid. Vaata, mis veel muutub.
Miks makstakse personalivaldkonnas ühele 2000 ja teisele 5800 eurot?
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele