Autor: Eve Tappo • 26. juuli 2019

Ka ettevõtte kultuuris on tagasisidestamise kunst võimalus õppida ja areneda. Tõsi, see vajabki harjutamist ja harjumist ning teadlikku arengusoovi. Mida peaks tagasiside andmisel ja võtmisel meeles pidama?

Kõik algab iseendast

Me õpime tagasiside andmist, aga ka vastuvõtmist tegelikult kogu elu ja iga päev, nii tööl kui ka kodus. Sellele on suur mõju meie lastetoal ja varasematel kogemustel ning see on individuaalne. Minu oskust on aidanud kujundada töö õpetajana, kõneinfoteenindajana ja juhina, aga ka sõbra ja kaaslasena ning lapsevanemana. Samamoodi on see kui tööriist minuga kaasas võrkpalliplatsil, kus heaks mänguks on vaja tiimikaaslaste üksteisemõistmist ja sarnast mõtlemist. Samas tunnen ma ka juhina töötades iga päev, et saan selles muutuda paremaks ning töötan sellega teadlikult. Me keegi ei ole sündinud tagasiside meistrid. Õpime kogu elu.

Just eneseteadlikkus ja enesearendamise soov on need, mis loovad aluse ka elutervele tagasisidekultuurile. Inimesed, kes tegelevad enda vaimsusega ning pööravad tähelepanu teadlikule õppimisele, on avatumad tagasisidele. Nad ei karda teiste arvamust, ei võta kõike asjatult hinge ja on altimad ka ise teistele oma mõtteid peegeldama. Sellisel juhul on ka tagasisidet tunduvalt lihtsam anda või sellest ise midagi õppida. Mulle meeldib mõelda, et inimareng on justkui sinu pensionisammas, nagu üks mu eeskujusid on osavalt öelnud.

Organisatsioonikultuur peab toetama

Just avatus organisatsioonikultuuris on see, mis loob soodsa pinnase dialoogisõbralikule ettevõttele. Kui keskkond on toetava mõtteviisiga ja kõigil on õigus oma arvamusele ja võimalusele seda ka välja öelda, on ettevõte suure tõenäosusega ka edumeelsem ja loob paremaid tulemusi. Organisatsioon, kus räägitakse üksteisest tagaselja, probleemid kuhjuvad välja ütlemata sõnade pärast ja kõige õigemad vastused on vaid juhil, teeb pigem vähikäiku kui liigub kindlal sammul edasi.

Lähtun eelnevast põhimõttest ka juhina oma töös. Usun, et läbipaistvas ja avatud meeskonnas, kus kõik saavad anda üksteisele tagasisidet, on võimalus luua eluterve töökeskkond, kus kõigil on hea töötada ja end arendada. Ja see on tänapäevases ühiskonnas olulisem kui kunagi varem. Töötajate muutunud ootused ja uute generatsioonide pealetulek loob töötamisele suurema tähenduse ja mõtte. Asju saab teha heaga ja tasakaalukalt.

Kahesuunaline tee

Oluline on mõista, et tagasiside on dialoog, kahesuunaline maantee, kus liigume mõlemat pidi. Kindlasti ei tohiks see tulla vaid ülevalt alla ehk juhilt töötajale. Samamoodi peaksid töötajad julgema aanda vameelselt tagasisidet ka oma juhile. Tagasiside juhile on tema kui tiimi suunaja ja toetaja jaoks hindamatu tähtsusega. Julgustan pidevalt oma töötajaid endale tagasisidet andma ja seda saabki teha eelkõige just ise eeskujuks olemise kaudu.

Niisama oluline on juhina tiimiliikmeid ka kuulata ja sellest järeldusi teha. Tunnistan, et minu jaoks on tagasiside enesearengus ja juhiks kasvamises väga palju kaasa aidanud. Näiteks olen õppinud mõtlema suuremalt ja ilma liigseid piire seadmata. Kord ütles mulle üks mu töötaja, et peaksin rohkem kastist välja mõtlema. Olen sellest ka lähtunud ning ülimalt tänulik, et sellise soovituse sain. Ma tean, et kõigile olukordadele on lahendused ja väljapääsud – ma ei lukusta enam ühtki ust.

Mõtestatud ja ajastatud

Tagasiside peaks kuuluma meie igapäeva tööellu. See on normaalsus! Kuid samas on hästi tähtis ka ajastus. Heal ja üllal eesmärgil edasi antud mõtted kohvinurgas või kraanikausi ääres ei tarvitse alati täita oma eesmärki, kuna inimene, kellele tagasisidet antakse, ei pruugi tollel hetkel olla valmis seda vastu võtma. Seetõttu tasub esmalt inimese käest küsida võimalust ja teha seda sobival ajal ja sobivas kohas, kui on mõlemad pooled selleks teadlikult valmis.

Samas on oluline ka perioodiline tagasiside. Tüüpiliselt on ettevõtetes selleks vormiks aasta- või arenguvestlused. Kui mõni juht arvab, et piisab vaid korra aastas tiimiliikmega tõtt vaatamisest, siis seda on kindlasti vähe. Vajalik on ka tihedamini üksteisega mõtteid vahetada, korra nädalas-kuus nii tiimiga kui ka liikmetega individuaalselt silmast silma kohtumisi teha. See annab võimaluse vahetumalt üksteisega oma õnnestumisi ja väljakutseid jagada, kokku leppida uusi samme ja näha tervikpilti.

Oskus küsida ja saada seeläbi paremaks

Niisama oluline, kui on tagasisidet osata vastu võtta, on seda ka ise küsida. See on tööriist, mis on tegelikult meil kõigil tasuta käes kasutamiseks. Kuid tihti ei julgeta seda teha, kuna kardetakse oodatavat vastust või ei olda kindlad, kuidas see enda kasuks tööle panna.

Miks aga on oluline ise aktiivselt tagasisidet paluda ja initsiatiiv võtta? Sest just see on see, mis viib sind edasi ja innustab paremaks saama. See on võimalus, mille saad endale luua nii eraelus kui ka karjääris. Ja seda ei saa sinult keegi ei tööl ega kodus ära võtta. Tagasiside oluliselt inimeselt on hindamatu väärtusega, olgu selleks siis julgustav ja hea sõna, aga veelgi enam ka negatiivne, konstruktiivne vastukaja, mis aitab saada paremaks. Silmas tuleks aga pidada, et negatiivne tagasiside ei tohiks olla lahmiv ja halvustav kriitika, mis ei ole lahendustele orienteeritud ega paku tagasiside saajale võimalust sellest teadmisest midagi õppida. Neid kahte on väga oluline eristada.

Seega, kui otsida tagasiside andmise ja võtmise kunsti parimaid võtteid, et leida tee selles tõeliselt heaks saamisel, peame alustama iseendast. Nii lihtne see ongi. Kui saame hästi läbi endaga, oleme ka paremad kaaslased ümbritsevatele meeskonna liikmetele ja loome sellega palju rohkem väärtust. Tagasisides on suur ja tihti kasutamata potentsiaal. Leiame rohkem aega endale, oleme ausamad ja teadlikumad ning anname üksteisele enam tagasisidet!