Mentor aitab juhil kasvada

Juhi ja inimesena arenemine on praegu, kui töösuhted kiiresti muutuvad ja valitseb tõsine põud headest inimestest, muutunud eriti oluliseks. „Kui sa pole atraktiivne juht, võib sul ühel hetkel olla töö juures pink tühi,” nendib Allikvee. „Juht võib jääda talentidest ilma, kui ta pole ise karismaatiline eestvedaja tüüp, ei tegele enese arendamisega ja ei valda kaasaegseid juhtimisvõtteid.”

Kaasasegne juht küsib meeskonnaliikmete arvamust, suhtub oma inimestesse respektiga, kaasab, arendab ennast ja teisi, on paindlik ja jagab tunnustust. Vastavalt uuringutele pole autokraatlik juhtimisstiil Eestist veel sugugi kadunud, kuigi muutused on kahtlemata toimumas. Töötajaskonnast aina suuremat osa moodustavate Y- ja Z-põlvkondade juures karmikäelise soleerija ja iseotsustajana enam läbi ei löö, sellise juhi juurest lähevad noored lihtsalt minema. „Kaasamise ja teiste arvamuse küsimiseta kaotad meeskonna,” nendib Allikvee.

Allikvee rõhutab, et kaasaegne juht peab olema ise kogu aeg trimmis, pidevalt panustama nii enda kui töötajate arengusse. „Ka tippjuht vajab mentorit,” kinnitab ta, kirjeldades, et üsna tavaline on olukord, kus juhi väitel temal küll mingeid probleeme töö juures pole. „See näitabki, et tuleks tegelema hakata adekvaatse minapildi loomisega.”

Allikvee märgib, et muutused juhtimiskultuuris ei tule kiiresti, kuid praegu tegelevad ettevõtted oma töötajatega ikkagi juba rohkem kui veel näiteks 15 aastat tagasi. Tööandjana hea kuvandi loomine (tööandja bränding) on ettevõtete jaoks järjest olulisem ning see nõuab ka suuremat panustamist.

Nii peetakse aina rohkem üks ühele vestlusi ja seda paljudes ettevõtetes sagedamini kui korra aastas tavapärase arenguvestluse raames. Allikvee toob näiteks ühe ettevõtte, kus aasta jooksul peetakse töötajaga neli vestlust ning ühel neist jäetakse tööalased eesmärgid ja tulemused täiesti kõrvale, räägitakse ainult töötajast kui inimesest ja sellest, mis talle tähenduslik on. „Olukord on parem kui aastaid tagasi,” kinnitab Fontese juhtivkonsultant.

Aastate jooksul mentoritega töötamisel on programmi eestvedajad jõudnud järelduseni, et kõige rohkem tullakse programmi õppima sellist pealtnäha lihtsat asja nagu teiste inimeste kuulamist ja kannatlikkust. Tippjuhtkonna liikmed on natuurilt kõrge saavutusvajadusega ja soovivad kiiresti tulemusi saavutada. Seetõttu kiputakse kergelt soovitusi ja nõuandeid jagama, selle asemel, et küsida, mida inimene ise mõtleb, mis variante ta probleemi lahendamiseks näeb? Juhid ei jaksa pikalt kuulata, nad muutuvad kärsituks.

Allikvee toob näite, kus üks tänaseks väga kogenud ja hinnatud tippjuhist mentor leiutas selle vastu mentorina töövahendi – nn küpsisemeetodi. Jutuka inimesens soovis see mentor ise kogu aeg mentee mõtteid katkestada, et enda suurepärast kogemust jagada, soovitusi või nõu anda. Nii leiutas ta meetodi, mis oli lihtne ja selge – vestluse ajal tuli lauale asetada kausike mureküpsistega ja niipea, kui tekkis soov kiirelt enda näpunäiteid jagada, tuli haarata kausist küpsis või paar ja suu tihedalt küpsiseid täis toppida. Menteele andis see võimaluse rahulikumas tempos enda mõttekäikudega tegeleda ja mentor sai harjutada teise inimese kuulamist, ilma ise sekkumata.

Igapäevatöö olemus ja ootused tööle on muutumas ja kiired muutused on tänapäeval normaalsuseks saanud. Kuigi tänapäeval ollakse terve, nooruslik ja heas vormis kauem, siis Allikvee hinnangul suuri muutusi inimese maailmanägemises ja hoiakutes peale 60. eluaastat enam ei tehta. Seepärast peaks juhtimiskultuuri arendamisel panustama eelkõige noorematesse põlvkondadesse. Fontes on juhtimiskultuuri arendamise Eestis üheks enda fookuseks võtnud ja tegutseb selle nimel.