29. aprill 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Oludes, kus mitu ettevõtet võitlevad ühe ja sama kandidaadi eest, otsustab neist nii mõnigi tavavärbamise asemel sihtotsingu kasuks. Meetod on seni veel vähe kasutust leidnud ja paljudele ettevõtetele tundub uudsena mõjuv värbamisviis kui võluvits, mis kõik head kandidaadid tööandjale kandikul ette toob. Peame oma kohalikul ja rahvusvahelisel turul saadud värbamiskogemusele tuginedes siiski väitma, et see ei ole nii: sihtotsingu olemust teadvustamata võib tööandja head kandidaadid endast hoopis eemale tõugata. Vaatame järgnevalt eduka sihtotsingu eeldusi.

1. Meil on parim pakkumine!Sihtotsingu puhul lähenetakse potentsiaalsele töötajale uue ametikoha otsepakkumisega ehk kandidaadile on vaja pakkuda piisavat stiimulit, et äratada temas huvi ja tagada kestvat suhtlust. Enne pakkumise esitamist tuleb täidetava positsiooni roll ja võimalused eelnevalt läbi mõelda.Kui otsitaval talendil on pärast edukat sooritust võimalik jätkata oma arengut juhtkonna tasandil, tuleb seda huvi tekitamiseks kindlasti mainida. Kui teie ettevõte pakub unikaalset boonuste ja kompensatsioonide paketti, oleks vale see vaid enda teada jätta. Ehk on teie täidetav koht samm edasi kellegi karjääriredelil? Selgitage kandidaatidele, miks nad peaks just teile tööle tulema – parimatele pakkumistele on ju raske selga keerata!2. Selge arusaam täidetavast positsioonistEdukas sihtotsinguprotsess eeldab selget arusaama täidetavast positsioonist. Värbaja ja juht peaksid koostama positsiooni profiili, mis hõlmab nii vajalikke kui ka soovitud oskusi ja kogemusi ning meeskonna ja ettevõtte väärtusi. Kirjeldatud ja kõigile mõistetav profiil võimaldab kriitiliste näitajate toel mitme peaaegu sobiva kandidaadi seast selle kõige õigema välja valida.3. Müü oma ettevõtet ja täidetavat ametikohtaSihtotsingu käigus tehakse otsepakkumisi mitmele eri valdkonnas töötavale inimesele, mistõttu tuleb neile esmalt tutvustada oma ettevõtet ja tegutsemisvaldkonda. Värbajatel on siin info jagamisel suur roll, ent võimaliku uue tööandjana peaks iga juht haarama võimalusest parimatele kandidaatidele hea kontakti nimel oma ettevõtet müüa.Vestlusel peaks juht keskenduma sellele, et veenda kandidaati töökohta vahetama ehk tark on tekitada veel suuremat huvi valdkonna ja võimaluse vastu. Kui kandidaadilt oodatakse ka prooviülesande täitmist, on mõistlik jätta see vestluse lõpuossa – nii on intervjuust saadud kasu suurem, sest mõlemale poolele jäi parem võimalus teineteist tundma õppida ja sobivust hinnata.4. Kiire lahendus eeldab kiiret reaktsiooniSihtotsingu kasutamisel peab arvestama, et sobiv kandidaat võidakse leida oodatust kiiremini. Kogenud ja head värbajad loovad kandidaatidega tugevad ja usalduslikud suhted ning on võimelised protsessi venides mingil määral nende huvi täidetava positsiooni vastu säilitama, kuid potentsiaalsed uued töötajad otsustavad tihti hetke ning emotsiooni ajel, mis on aga kahjuks kiired mööduma.Ehkki sihtotsing on vaieldamatult üks tulemuslikumaid värbamismeetodeid, ei ole see alati kõige õigem - mõnel juhul töötab paremini traditsiooniline trüki- või online-meedias kuulutamine. Enne sihtotsingusse aja ja ressursside panustamist peaks kindlasti selle ja teiste värbamismeetodite eelised ja iseärasused vajaliku positsiooni eduka täitmise seisukohast läbi kaaluma.Allikas: HR factory

Autor: Claire Millard, HR factory