Autor: Helen Roots • 21. aprill 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Illustreerimaks, kuhu kaob kandidaat, on Brandem koostanud toreda graafiku, mis jälgib kandidaadi teekonda alates mõttest, et ta võiks kusagile tööle minna, kuni kandideerimisotsuse tegemiseni. Võiks ju oletada, et nii lihtne see ongi: inimesel tuleb mõte, ta lappab veidi kuulutusi, leiab sobiva ja kandideerib, ent tegelikult on tee kandideerimisotsuseni konarlik ja iga kurvi taga valitseb üha uusi põhjuseid, miks inimene kandideerimast loobub.

Allolev graafik maalib vägagi kõneka pildi sellest, et esimesed 72% potentsiaalsetest kandideerijatest loobub kandideerimisest juhul, kui neil on olnud organisatsiooniga negatiivne kogemus kliendi või tarbijana. Niisiis ka see, millisena tajutakse meie olemasolevaid töötajaid ja organisatsiooni olles kliendi rollis, määrab suurel määral ära selle, milline on organisatsiooni maine tööandjana ja kui konkurentsivõimeline on organisatsioon tööjõuturul.

Brandemi andmed pärinevad küsitlusest, milles uuriti kandideerimisest loobumise põhjuseid, ja suhtarvud joonisel illustreerivad, kui suur hulk potentsiaalseid kandidaate loobub kandideerimast nii- või naasugustel põhjustel.

1. Mul on olnud kliendina selle organisatsiooniga negatiivseid kogemusi – loobub 72%.

2. See on loetelus praegu erand, mida uurime edaspidi: kui suure osani sihtrühmast minu töökuulutus üldse jõuab.

3. Töökuulutus jätab kehva/igava mulje – loobub 49%.

4. Tööülesanded tunduvad ebahuvitavad – loobub 69%.

5. Ettevõtte karjäärileht jätab kehva mulje – loobub 49%.

6. Leian internetist otsides ettevõtte kohta negatiivset infot – loobub 58%. Muide, siin piisab juba üksnes kahest negatiivsest kajastusest, et kandideerimise koha pealt ümber mõelda!

7. Tuttav on rääkinud ettevõttes töötamisest negatiivselt – 57%.

Hulk potentsiaalseid kandidaate loobub aga juba puhtalt sellepärast, kui töökuulutuses või ettevõtte karjäärilehel ei ole esitatud ettevõtte kontaktse, et vajaduse korral ühendust võtta, vaid ainult kandideeri-nupp.

Kui palju sel moel jääb järele inimesi, kes tõesti lõpuks ka kandideerimiseni jõuavad?

Värbamisprotsess ei lõpe enne katseaja lõppu, see lõpeb alles siis, kui inimene on kohanenud ja sisse elanud ning mõlemad osalised on oma valikuga rahul. Tööandja võib ju küsida, mis ajaks ta on n-ö töötaja endale saanud. Tegelikult seda ei juhtu ja tööandja ei saa töötajat kunagi endale, pigem saab töötaja tööandja endale.

Renita Käsper, CV Keskusest: järele ei jää tõepoolest suurt kedagi. Ettevõttena me peame tegelema olukorraga ning saama oma protsessid kiiremaks ja läbimõeldumaks. Tänapäeval ei tähenda värbamine seda, et postitatakse üks töökuulutus ja siis oodatakse, kuu aja jooksul kandidaatidele keegi ei vasta, lihtsalt oodatakse kandideerimistähtaja lõppu. Kindlasti ei tohiks jätta kandideerinud inimest ripakile ja ootele, kui tal on huvi tekkinud, temaga tuleks luua side, kutsuda ta kohtumisele jne.

Missugune on hea töövestlus? Kümme punkti kümnest saate tööandjana siis, kui inimene pärast intervjuud helistab või kirjutab ja tänab vestluse eest, et oli nii põnev, et ta tõepoolest näeb end hea meelega tulevikus sinu ettevõttes töötamas.

Teine viga, mida värbamisel tehakse, on see, et värbamisprotsess on liiga pikk, st kui inimene on läbinud nt vestluse ja ehk veel mõne vooru, ning jääb siis ootama, kuni sobiv kandidaat välja valitakse. Kui talle lõpuks kolme kuu pärast helistatakse ja küsitakse, kas ta tahab tööle tulla, siis võib juhtuda, et ta enam väga ei kipugi tööle. Seda protsessi tuleks saada inimlikumaks ja suhtuda tööotsijasse kui väärtusesse.