29. november 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Sobilike kandidaatideni aitab jõuda eelkõige läbimõeldud värbamistegevus ja –kommunikatsioon, mille hulgas on nii atraktiivne ja asjaohane töökuulutus, värbamismaterjalid, kodulehe karjäärirubriik jpm. Lisaks eeltoodule on määrava tähtsusega aga ka värbamissõnum! Kui sa ei otsi just ajukirurgi ja oled ise valmis pigem uut kolleegi koolitama, siis ehk ei ole mõtet töökuulutusse lisada magistrihariduse ja varasema 10-aastase töökogemuse nõuet, mis sellest, et kõik teised seda teevad. Kui sinu jaoks on pigem oluline inimese suhtumine ja sobivus organisatsiooni kultuuriga, siis tasub töökuulutus vastavalt sõnastada ja kujundada.

Võtame näiteks ühe ettevõtte, kus innovatsioon on inimeste meeltes ja südames. Ilmselgelt otsivad nad kolleege, kes jagavad samu väärtusi. Seega tuleks sobilike kandidaatide ligimeelitamiseks koostada out-of-the-box töökuulutus, mis eristub teistest nii oma sõnumi (sh sõnakasutuse), väärtuspakkumise kui ka disaini poolest. Kui nüüd soovitud kandidaadid on ühe kõneka kuulutusega ligi meelitatud, siis järgmine etapp on nende hulgast see kõige sobivam välja valida. Üldjuhul on intervjuude puhul levinud struktuur järgmine: esimese kohtumise peab värbaja ja teise kaastakse värbav juht. Meeskonda ja organisatsiooni sobimise hindamiseks oleks mõistlik kasutada aga ka kolmandat varianti ehk meeskonna või värbamiskomisjoni intervjuud. 

Möödunud suvel sattusin tuttava soovitusel lugema Google’i raamatut „Töö ruulib!” (autor Laszlo Bock, Google personalijuht), kus kirjeldati seda, kuidas toimuvad tööintervjuud Google’is. Kui esmapilgul tundus nende suhtumine võõras ja vahest isegi ehk jabur, siis pärast esmast seedimist hakkasin nende kontseptsiooni hindama ja armastama, kui nii võib öelda. Nimelt ei saa Google’is valikuotsuseid teha värbav juht, vaid selleks on moodustatud eraldi värbamiskomisjon, mis aitab tagada personalivaliku protsessi objektiivsuse. Taoline lähenemine toimub kummaliselt: ma olen ju juht ja tahan endale ise oma meeskonna kokku panna, eks? Miks ma aga pärast seedimist oma mõttemaailma muutsin? Lihtne – tegemist ei ole juhi oma OÜ või AS-iga. Meeskond ei tööta ju mitte juhi, vaid ikka organisatsiooni heaks. Seega, kui otsitakse kandidaati, kes sobiks nii meeskonna kui organisatsiooni kultuuriga, tasuks järgmine kord pidada ka meeskonna intervjuu, sest:

nii saad hinnata kandidaadi sobivust teiste meeskonnaliikmetega, eelkõige just koostöö, aga ka suhtlemise alast sobivust ja meeskonnas käitumist;nii saad anda kandidaadile hea ülevaate nii tulevastest meekonnaliikmetest kui ka organisatsiooni kultuurist;nii tagad võimalikult objektiivse valiku, kuna hindamist korraldavad ning kandidaati ja tema käitumist intervjuul hindavad paljud erinevad inimesed, kellega ta tulevikus koos töötama hakkab;tänu ühisele valimisele on tagatud kandidaadi kiirem ja parem sisseelamise protsess töökohal, kuna valikuprotsessis on osalenud ka teised meeskonnaliikmed, kes tunnevad valikus nii oma panust kui ka vastutust;nii tagad inimese parema sobimise nii organisatsooni kultuuri kui ka meeskonnaga, mis tähendab, et organisatsioon hoiab kokku ressursse, mis kuluks võimalikule väärvärbamisele ja mille tagajärjel tuleks hiljem värbamisportsessiga uuesti alustada.

Seega, järgmist värbamisprojekti tehes hinda, mis on uue kolleegi puhul oluline, ja disaini sellest tulenevalt oma värbamis- ja valikuprotsess!

Allikas: Helo Tamme blogi

Autor: Helo Tamme, ISS-i personalijuht