31. jaanuar 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Esimene tööpäev on võrreldav esimese koolipäevaga uues koolis. Uus töötaja tunneb end sageli kohmetult, ekseldes ringi tundmatutes koridorides ning tutvudes paljude uute olukordade ja inimestega. Uus algus on ärev nii töötajale kui tema juhile, aga ka uuele meeskonnale. Teineteist ei tunta, uut infot on palju, ei tea veel, kellega ja kuidas rääkida. Kindel on see, et suurem tähelepanu ja ekstrapingutus uue töötaja sisseelatamisel on üks võimalus siduda töötajat enam ettevõttega, luua suuremat rahulolu ning pikemaajalist pühendumist ja entusiasmi. Pea meeles, samavõrra oluline kui see, keda sa värbad, on see, kuidas sa väljavalitud inimese organisatsiooni sisse aitad. Kas sina mäletad oma esimesi tööpäevi uues ettevõttes? Tundsid sa end oodatuna?

Sisseelatamise teema ei ole aktuaalne vaid suurte ettevõtete jaoks, see puudutab kõiki tööandjaid. Ka start-up’id peavad sellele mõtlema – inspireeriv ja entusiastlik „muudame maailma” mõtteviis ei ole organisatsiooni kasvades sugugi piisav. Organisatsiooni näol ei ole ju tegemist vaid juriidilise kehaga – see on meeskond, rühm inimesi, kus on oma ainulaadne viis, kuidas asju tehakse ja päevast päeva töötatakse. Igale uuele töötajale tuleb seda tunnetust edasi anda ja sobilikke käitumisviise õpetada. Seoses avanenud Euroopa tööturuga on paljudes ettevõtetes esile tõusnud eri kultuuridest pärit töötajate sisseelamise toetamise küsimus. Siin on oluline tunnetada, kas ja kuivõrd on võimalik arvestada erisusi, mida toob kaasa nende päritolu keele- ja kultuuriruum.

Sisseelamine ei alga, nagu tihti ekslikult arvatakse, töötaja esimesest tööpäevast ega lõppe katseaja lõpuga. Uue töötaja jaoks saab sisseelamine alguse hetkest, kui ta otsustab tulevasele ametikohale kandideerida. Töökuulutus, värbamisprotsess ning suhtumine ja suhtlus kandideerijatega peab olema kantud ettevõtte põhimõtetest ja väärtustest. Samuti on ekslik katkestada tugisüsteem ja jätta uus töötaja omapäi pärast katseaega. Kuigi seaduse silmis on see justkui aeg, mil tuleb otsustada uue töötaja sobivuse üle, siis uue töötaja kohanemise mõttes on tulemuslikum ja pehmem jätkata juhendamise ja toega, kuni täitub aasta töötaja tööle asumisest. Jah, kogemuse kasvades töötaja vajadused muutuvad – seda tuleks sisseelamisprogrammi koostades kindlasti arvesse võtta.

Sujuv sisseelamine on kahepoolne protsess, see sõltub nii töötaja isikuomadustest ja motivatsioonist ettevõttesse tööle asuda kui ka organisatsiooni püüetest töötajat toetada ja hoida. Arvestades värbamisel inimese sobilikkust konkreetse rolli ja organisatsiooni kultuuriga, loob tööandja tugeva vundamendi inimese kohanemise edukusele. Toon välja kolm kasulikku mõtet, millest juhinduda töötaja sisse aitamisel ettevõttesse.

Struktuur – jaga sisseelamise periood etappideks, sea paika tegevused ja vastutajad (sh mentor). Kavanda tegevused, alustades värbamisest kuni esimese tööaasta lõpuni. Hea on töötaja vastutust järk-järgult tõsta, seada nii lühi- kui pikaajalisi eesmärke. See võimaldab töötajale nii kiiret edutunnet kui ka näha pikaajalist perspektiivi. Häid nõuandeid tegevuste planeerimiseks võid saada, kui küsid kogenud töötajatelt, mis neil omal ajal vajaka jäi või segadust tekitas. Kaasa meeskonnaliikmeid ja määra mentor või juhendaja. Kui tulevastel kolleegidel ja juhil on selge arusaam, mida neilt uue inimese tööle tulekuga seoses oodatakse, võtab see ebaselguse ja kohmetuse pinged maha.

Fookus organisatsiooni kultuuril – tutvusta ja juhi tähelepanu, millised on ettevõtte tavad ja kirjutamata reeglid. Kirjelda, millist panust oodatakse meeskonnatöös, kuidas toimub otsustamine, milline on soovitud hoiak omavahelistes ja kliendisuhetes. Läbi lugude loo pilt, kuidas võiksid väljenduda ettevõtte väärtused igapäevases käitumises. Millist käitumist oodatakse, kui hindame sõbralikkust või professionaalsust.

Vastastikustest ootustest selgelt kõnelemine ja tagasiside andmine. Juhina räägi avatult ja selgelt oma ootustest uuele töötajale, anna jooksvalt konstruktiivset tagasisidet ja tunnusta kindlasti häid tulemusi. Julgusta töötajat samaga vastama – mis on veel need teemad, mis ebaselgeks jäänud on, milles ta enam tuge vajab või millised kõhklused tekkinud on? Paljud probleemid tekivad teineteisest möödarääkimisest või eeldamisest, et küll teine ju teab. Näita eeskuju ja loo alus avatud suhtluseks meeskonnas.

Iga uue meeskonnaliikme lisandumisega saad sa üheainsa võimaluse – sul on võimalus õnnestuda ja luua võimalused uue inimese sujuvaks sisseelamiseks või ebaõnnestuda. Kui sa meenutad, kui palju ressursse oled sa panustanud õige inimese leidmisele, siis tee see lisasamm ja ära jäta uue töötaja kohanemist saatuse hooleks. Pea meeles, sa ei kasvata mitte ainult oma äri, vaid lood entusiastlikku ja pühendunud meeskonda. Tee seda targalt!

Allikas: Talent Milli Blogi

Autor: Lea Kalda, Talent Milli partner ja värbamisjuht