3. mai 2017
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Sihtotsing – müüdid ja tegelikkus

Talentor Estonia personaliotsingu konsultant Külli Gutmann
Sihtotsing muutub iga aastaga aina levinumaks värbamismeetodiks, ent sellegipoolest ümbritseb sihtotsingut veel teatav saladuseloor. Vaatame üle, millest kõnelevad levinuimad värbamismüüdid.

Müüt nr 1: sihtotsingu konsultant ei mõista ettevõtte tegelikke vajadusi, sest ta on konsultatsioonifirma esindaja, mitte konkreetse ettevõtte töötaja.

On tõsi, et sihtotsingu konsultant ei tunne kliendi ettevõtet sama hästi kui selle ettevõtte töötajad, samas on välisel konsultandil hulgaliselt kogemusi sarnaste ettevõtete ja sarnaste värbamisväljakutsetega. Ta on õppinud esitama õigeid küsimusi, et kliendi vajadusi tundma õppida, samuti näeb väline konsultant ettevõtet värske pilguga ja märkab nüansse, mida oma töötajad enam tähele ei pane.

Konsultant ei küsi ainult töökirjeldust, vaid teeb endale töö sisu ja mõtte selgeks. Ta uurib, mis väärtust uus töötaja hakkab ettevõttele looma, milliseid eesmärke ta peab täitma ja millist arengut temalt oodatakse. Ta õpib tundma konkreetset ettevõtet, et mõista, mis muudab just selle ettevõtte omanäoliseks ja mille poolest erineb selles ettevõttes see ametikoht samast ametikohast teistes sarnastes ettevõtetes. Konsultant pöörab suurt tähelepanu ka vajalikele isikuomadustele.

Müüt nr 2: kui ma ise ei leia sobivat töötajat, kuidas siis sihtotsingufirma leiab?

Talendibaas on tõepoolest kõigi jaoks sama. Sihtotsingufirmad on otsingus edukamad, sest nad kaardistavad kogu turu. Kliendid tunnevad tavaliselt paljusid oma valdkonna tugevaid tegijaid, kuid enamasti pole võimalik tunda kõiki. Sihtotsingu konsultandid käivad kogu turu läbi ja kaaluvad kõigi selle valdkonna spetsialistide sobivust. Konsultantidel on palju kogemusi suhtlemisel passiivsete kandidaatidega, kes võivad esialgu pakkumisele mitte reageerida või eitavalt vastata, aga kui nendega karjäärivõimalustest vestelda, võivad nad jõuda järeldusele, et tegelikult on pakutav töö just see uus väljakutse, mis neil silmad särama paneb.

Müüt nr 3: sihtotsing on üleostmine.

Sihtotsingu teenus on usaldusel ja mainel põhinev teenus. Sihtotsingufirmad peavad oma kohuseks tagada, et klient leiab uue töötaja, kes tõesti sobib tema ettevõttesse ja jääb sinna pikemaks ajaks. Sihtotsingufirmad annavad ka garantii ja kui nende leitud kandidaat garantiiaja jooksul lahkub, otsivad ilma lisatasuta uue, seega pööravad konsultandid alati väga suurt tähelepanu kandidaatide motivatsioonile. Sobivaks peetakse kandidaati, keda motiveerib lisaks töötasule ka töö sisu, sest see on tema jaoks areng, võimalus ennast proovile panna ja midagi saavutada.

Müüt nr 4: see mõjub minu ettevõtte mainele halvasti, kui väline konsultant helistab minu ettevõtte nimel potentsiaalsetele kandidaatidele. Ta ei tunne minu ettevõtet piisavalt hästi, et sellest rääkida.

Konsultant koostab kliendi abiga ettevõtet tutvustava info ja lepitakse kokku, kuidas ettevõtet tutvustada, millistest eelistest rääkida ja kuidas ettevõtet potentsiaalsete kandidaatide jaoks atraktiivseks muuta. Konsultandil on suured kogemused eri ettevõtete esindamisel suhtluses kandidaatidega. Ta kogub kliendilt vajaliku info, tutvustab seda kandidaatidele ja annab neile võimaluse küsimusi esitada. Kui konsultandil pole kandidaadile vastamiseks piisavalt infot, pöördub ta kliendi poole ja edastab kliendi vastused kandidaadile. Kõik lõppkandidaadid kohtuvad ka kliendiga ja klient saab neile ise veel täpsemalt ametikohta ja ettevõtet tutvustada.

Müüt nr 5: ma ei usu sihtotsingusse, sest kasutasin seda teenust, aga ei leidnud sobivat inimest.

Sellist olukorda ei tohiks tekkida, sest sihtotsingufirmad annavad garantii. Nad kohustuvad sobiva töötaja leidma ja ilma lisatasuta uue otsima, kui leitud kandidaat garantiiaja jooksul lahkub. Garantii aga antakse ainult täisteenuse puhul, seega kui tellisite eelvaliku, andmebaasiotsingu või mõne muu mittetäieliku teenuse, siis garantii ei kehti ja sihtotsingufirma ei saa garanteerida, et leiate sobiva töötaja. Sihtotsingu protsessi võib väga pikaks muuta näiteks olukord, kui otsingu käigus ootused otsitavale töötajale muutuvad. Mõnikord on see paratamatus, et seoses ettenägematute asjaoludega (nt veel ühe töötaja lahkumine, peakontori otsus, olukord majanduses) muutub ka värbamise eesmärk. Sel juhul peaks siiski arvestama, et see muudab käimasoleva otsingu keeruliseks ja võib tekkida vajadus uut otsingut alustada.

Mõnikord võib kliendi rahulolematus olla põhjustatud ka sellest, et talle ei sobi konkreetse sihtotsingufirma metoodika. Peamised metoodikad on samad ja kõik konsultandid toimivad ühtmoodi. Kuid nagu muudes valdkondades, nii on ka sihtotsingu puhul igal ettevõttel oma nägu, oma tugevused, oma tavad ja muud omadused, mis eristavad teda teistest sama valdkonna ettevõtetest. Seega, kui ühe sihtotsingufirma metoodika teile ei sobi, siis leiate kindlasti teise, kes mõistab teie ootusi paremini ja leiab teile sobivaimad inimesed.

Ole värbamises efektiivsem ja ammuta asjakohaseid teadmisi ning inspiratsiooni soetades endale personalijuhtimise teabevara.

Liitu Personaliuudiste uudiskirjaga!
Liitumisega nõustud, et Äripäev AS kasutab sinu e-posti aadressi sulle uudiskirja saatmiseks. Saad nõusoleku tagasi võtta uudiskirjas oleva lingi kaudu. Loe oma õiguste kohta lähemalt privaatsustingimustest
Liitu Personaliuudiste uudiskirjaga!
Liitumisega nõustud, et Äripäev AS kasutab sinu e-posti aadressi sulle uudiskirja saatmiseks. Saad nõusoleku tagasi võtta uudiskirjas oleva lingi kaudu. Loe oma õiguste kohta lähemalt privaatsustingimustest
Helen RootsPersonaliuudised.ee juhtTel: 55 988 223
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee turunduslahenduste müügijuhtTel: 53 315 700
Mirell SoaseppKonverentside programmijuhtTel: 55 565 456