21. juuni 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

töötajad, kes saavad kasutada paindlikkust, on oma töö suhtes rohkem sisemiselt motiveeritud ja nad on õnnelikumad.

Eesti statistikaameti andmetel saab 69% töötajatest teatud piires või täies ulatuses ise tööaega valida, 12,4% töötab osalise tööajaga ning 35,3% ajutise või tähtajalise lepingu alusel (Tööelu uuring 2015). 20% Eesti töötajatest oli 2015. aastal teinud kaugtööd ja sotsiaalministeeriumgi soovitab kaugtööd teha soovijatele vastu tulla.

Paindlik töö on personalitöö valdkonnas igapäevane sõna, mida kajastatakse ajakirjanduses kui tänapäeva ühiskonda sobituvat töötegemise viisi. Kuigi enamasti mõistetakse paindlikkuse all töötaja võimalust valida endale ise töö tegemise aeg ja koht, on paindlikke töövorme enamgi. Põhilised paindlikkuse rakendamise võimalused on lepingu, funktsionaalne, aja- ja kohapaindlikkus.  

Lepingu paindlikkuse alla kuuluvad seadusest lähtuvad erinevad lepingu vormid: tähtajalised lepingud, renditöö kolmepoolsed lepingud, töötamine võlaõigusliku lepingu alusel, füüsilisest isikust ettevõtjad jms.

Funktsionaalne paindlikkus tähendab mitmekesiseid ja muutuvaid tööülesandeid. See tähendab tööülesannete muutumist, töö tegemise kiiruse muutumist ja tööülesannete roteerimist töötajate vahel.

Ajapaindlikkuse alla kuulub võimalus planeerida ise oma töötundide jaotumist (vahetustega töö, kokkupressitud töönädal jms) ja arvu (osakoormusega töö). Lisaks eelmainitud võimalustele kuulub siia alla ka libiseva töögraafikuga paindlik tööaeg, osaajaga töötamine, tööjagamine ja aastane summaarne tööajaarvestus.

Kohapaindlikkuse all mõistetakse võimalust teha tööd kodus või muus asukohas. Siinkohal eristatakse kaht mõistet: kaugtöö ja kodutöö. Kaugtöö on töökoha asukohast eemal tehtav töö, mida tehakse telekommunikatsioonivahendite abil. Kodutööks nimetatakse kodus töötamist, mis ei hõlma telekommunikatsioonivahendeid. Siia alla mahub näiteks käsitöö tegemine.

Maria Küti juhendamisel 2017. aastal valminud Viivika Lumbergi magistritöös vaadeldi mainitud nelja paindlikkuse liiki ja uuriti, kas töötajad, kes saavad paindlikkust kasutada, erinevad motivatsiooni ja subjektiivse heaolu (ehk õnnetunde) poolest nendest, kes paindlikkust kasutada ei saa.

Edward L. Deci ja Richard M. Ryan on motivatsiooni hindamiseks välja töötanud nn isemääramisteooria. Selle kohaselt on inimestel kolme liiki motivatsiooni: sisemine, väline või amotivatsioon. Inimene on sisemiselt motiveeritud, kui ta ise otsib endale väljakutseid, tahab õppida ja suurendada oma võimekust. Töö on inimesele huvitav ja mis kõige olulisem, inimene ei tee seda mitte rahalise tasu, vaid enesetunde pärast. Välise motivatsiooni puhul on inimest liikuma panevaks jõuks kas väline tasu või hirm karistuse ees. Amotiveeritud inimene ei taha midagi teha, ta ei usu, et tema tegutsemine võiks viia soovitud eesmärgini. Amotiveeritud töötaja võib tegutseda lihtsalt inertsist või ka tegevust vältida.

Subjektiivse heaolu ehk õnnetunde all mõistetavad sotsiaalteadlased inimese hinnangut oma elule ja emotsionaalsetele kogemustele. Leitud on, et kõrgema subjektiivse heaoluga inimesed on parema tervisega ja elavad kauem. Tööalaselt on heaolu tähtis, kuna teadusuuringute kohaselt on kõrgema heaolutasemega töötajad produktiivsemad, nende kliendid on rahulolevamad ja nad toodavad ettevõttele rohkem kasumit.

Magistritöö raames 2017. aasta märtsikuus tehtud uurimuses osales 343 sotsiaalmeedia vahendusel juhuvaliku põhimõttel osalema kutsutud vastajat, kellest 68-le on kõik paindliku töö vormid kättesaamatud. Lepingu paindlikkust kasutas 28% vastajatest, funktsionaalset paindlikkust 43%, ajapaindlikkust 57% ja kohapaindlikkust 46% vastanutest. Märkimist tasub ka fakt, et paindlikkust pakutakse töötajatele rohkem, kuid mitte kõik töötajad ei soovi seda kasutada. Alloleval joonisel on näidatud, millist tüüpi paindlikkust tööjatatele pakutakse ja kui paljud seda kasutavad.

Paindlikkusele keskendub ka tänavu septembris toimuv konverents Palga Päev 2017 alapealkirjaga „Kui tasuv on paindlikkus?”.

Konverentsil vaadeldakse lähemalt paindlikkuse ja palga kokkupuutepunkte, rahalist ja mitterahalist motiveerimist, uuritakse, kas paindliku töökorralduse pakkumisega võib tööandja ka endale sõrme lõigata. Vestlusring keskendub eri ettevõtete ja töötajate paindliku töökorralduse kogemustele ning kuulda võib nii selle boonuseid kui miinuseid.

Kui tahad kindlasti istekohta saada, ole registreerimisega kiire, kohti on juba väga piiratud hulgal. Heida pilk esinejatele ja programmile ning pane end kirja veel enne jaani.

NB! Soodushind lõpeb homme, 22. juunil!

Uuringust selgus, et paindlike töötingimuste ning subjektiivse heaolu ja sisemise motivatsiooni vahel on olemas positiivne seos. Täpsemalt olid töötajad, kes said kasutada kas või üht paindlikkuse vormi, oma eluga rohkem rahul, samuti oli nende sisemine motivatsioon suurem. Amotivatsioon oli paindlikkust kasutavate töötajate seas madalam. Rohkem vabadust võimaldades  saab tööandja vastutasuks töötaja, kes tahab oma tööd teha produktiivsemalt ja kes lihtsalt ei täida käsku, vaid tahab mõista töö sisu. Eeldatavasti mõjub selline töökorraldus positiivselt ka ettevõtte kasumile.

Töös vaadeldi ka paindlikkuse eri liikide seoseid heaolu ja motivatsiooniga. Selgus, et lepingu paindlikkus ei mõjutanud töötajate motivatsiooni ega heaolu, küll aga tulid erinevused selgelt välja funktsionaalse ning aja- ja kohapaindlikkuse puhul. Kõige suuremad erinevused esinesid kohapaindlikkust kasutavate töötajate puhul, kelle heaolu ja sisemine motivatsioon oli kõikidest gruppidest kõrgeim.

Nende seoste tõestamise kõrval selgusid uurimusest veel mõningad huvitavad faktid. Näiteks uuriti vastanutelt, kui tihti nad paindlikkust kasutada saavad. Selgus, et 35% vastanutest ei saa ise oma tööaega ja -kohta valida. 25% vastajatest saab enam kui pooltel tööpäevadel ise tööaega ja kohta valida. Nende vastajate hinnangul on oluline, et töö oleks tehtud ning tööaeg ja -koht ei ole niivõrd reguleeritud. Vastajad tõid välja, et sobitavad oma kontoris olemise aega liiklusega, et mitte kulutada palju aega sõidule. Samuti nimetati oma tööaja sättimist vastavalt laste graafikule nii, et lapsed saaks kooli/trenni viidud. Väiksemate lastega emad teevad tööd kodukontoris sel ajal, kui lapsed magavad.

40% vastajatest saab töötamise aega ja kohta ise valida harvem kui pooltel tööpäevadel kuus. Põhjused jagunesid siinkohal peamiselt kaheks. Ühelt poolt tõsteti esile, et kontoris on kõik tööks vajalik käe-jala juures ja seltskond on nii tore, et ei taha sellest eemale jääda. Lisaks leiti, et kontoris on õhkkond töisem ja asjad saab kiiremini tehtud. Teiselt poolt tunnistati, et kuigi tööandja ei ole kodukontorit või tööaja valimist otseselt keelanud, tunnetavad töötajad siiski, et paindlikkus ei ole tööandja arvates hea. Seetõttu kasutatakse seda võimalust vaid siis, kui lapsed on haiged, või muus eriolukorras. Lisaks leiti, et töös on ülesandeid, mida saab täita vaid kontoris.

Kokkuvõtvalt võib öelda, et kindlasti on töötajaid, kes eelistavad tööl kindlat raamistikku ja kellele sobib kellast kellani kontoris töötamine. Sellel on omad plussid: teatud aeg päevast on alati ühtmoodi hõivatud ja selle teadmisega saab alati arvestada. Lisaks on aga olemas palju töötajaid, kes soovivad oma tööd ise planeerida, kasutades selleks ka muuhulgas erinevaid paindlikke töövorme. Tööandjale võib see olla kohati harjumatu või ebamugav, kuid magistritööga tõestati, et paindlikul töötamisel on ka selgeid positiivseid külgi. Töötajad, kes saavad kasutada paindlikkust, on oma töö suhtes rohkem sisemiselt motiveeritud ja nad on õnnelikumad.

Autor: Viivika Lumberg, MA