• 22.09.17, 15:30
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine

Süsteemne järelkasvu kavandamine AS-i Tallinna Vesi näitel

Ettevõtte personalistrateegia üks oluline osa on süsteemne tegelemine järelkasvuga, sest ettevõtte töötajate keskmine vanus oli kõrge (47 aastat) ja mitmes olulises tootmisüksuses oli vanuses 60+ töötajate osatähtsus üle 30%.
Süsteemne järelkasvu kavandamine AS-i Tallinna Vesi näitel
  • Foto: Krista Palder, AS Tallinna Vesi personalispetsialist
Kui alustasime süsteemse järelkasvuprogrammiga, ei olnud ettevõttes kavandatud kindlaid järelkasvule ja teadmiste üleandmisele suunatud tegevusi. Viimase poolteise aasta jooksul on kõige olulisem eesmärk olnud tervikliku süsteemi rakendamine, mis võimaldab tuua eri programmide kaudu ettevõttesse noori ja saata pensioniealisi sobival ajal väärikalt pensionile. Süsteem peaks aitama tagada ka teadmiste üleandmise, et õpetada juhte oma meeskonna kujundamisega teadlikult tegelema.

Seotud lood

  • ST
Sisuturundus
  • 10.06.25, 15:11
Kümme aastat koostööd ja üle saja töökoha: töötukassa aitab Ida-Virumaal tegutseval TNC-Componentsil kasvada
Kohtla-Järvel asuv TNC-Components on üks suurimaid mööblikomponentide, köögi- ja vannitoamööbli ning garderoobide tootjaid Eestis. Selles, et üle 20 aasta tegutsenud ettevõte saaks usinalt kasvada ja areneda, on oma roll ka töötukassa Ida-Virumaa osakonnal. Just nende abil leitud inimestega on tänaseks täidetud suurem osa töökohtadest, mida on ettevõttes ühtekokku 115.

Hetkel kuum

Liitu uudiskirjaga

Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.

Tagasi Personaliuudised esilehele