Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Süsteemne järelkasvu kavandamine AS-i Tallinna Vesi näitel
Ettevõtte personalistrateegia üks oluline osa on süsteemne tegelemine järelkasvuga, sest ettevõtte töötajate keskmine vanus oli kõrge (47 aastat) ja mitmes olulises tootmisüksuses oli vanuses 60+ töötajate osatähtsus üle 30%.
Foto: Krista Palder, AS Tallinna Vesi personalispetsialist
Kui alustasime süsteemse järelkasvuprogrammiga, ei olnud ettevõttes kavandatud kindlaid järelkasvule ja teadmiste üleandmisele suunatud tegevusi. Viimase poolteise aasta jooksul on kõige olulisem eesmärk olnud tervikliku süsteemi rakendamine, mis võimaldab tuua eri programmide kaudu ettevõttesse noori ja saata pensioniealisi sobival ajal väärikalt pensionile. Süsteem peaks aitama tagada ka teadmiste üleandmise, et õpetada juhte oma meeskonna kujundamisega teadlikult tegelema.