Heleen Anderson: töökultuuri muutus toob paremaid tulemusi!

Värbamisturgu jälgides võib öelda, et täna on üheks suurimaks väljakutseks kõrgelt haritud spetsialistide ehk teadmustöötajate (knowledge worker) leidmine, kes on tihti passiivsed tööotsijad ja ise aktiivselt uusi väljakutseid ei otsi. Uuring tõi välja, et kõrgema haridustasemega kandidaadid ootasid tööandjalt suuremal määral paindlikkust nii töötegemise aja kui ka koha valikul, mis viitab nende kõrgendatud soovile olla sõltumatu.

Suurem paindlikkus hõlmab lisaks eelnevale võimalust valida, kui kaua ja millistel alustel soovib töötaja end ühe või mitme tööandjaga samal ajal siduda, mistõttu uuriti lähemalt tööle kandideerijate eelistusi nelja lepinguvormi suhtes – rendileping, teenusleping, tähtajaline ja tähtajatu tööleping. Tulemustest selgus, et ülekaalukalt eelistatakse töötada tähtajatu töölepingu alusel, mis on ka täna kõige levinum töösuhte lepinguline vorm Eestis ja viitab kandidaatide suuremale kindlustunde vajadusele. Eelistust pigem traditsioonilisema lepinguvormi vastu võib seletada ka seadusandlike eripäradega, kuna Eestis kehtiva töölepinguseaduse alusel on lühemaajalisi töösuhteid keerukam reguleerida, mistõttu pole alternatiivsed lepinguliigid meie ühiskonnas veel niivõrd levinud.

Vaadates muutuvat töökeskkonda, on jällegi alternatiivsed lepinguvormid ja järjest lühemad töösuhted kasvutrendis, millele viitab asjaolu, et tähtajatu töölepingu alusel töötamisele järgnevalt eelistati teenuslepingu alusel töötamist, mis võimaldab töötajal oma ettevõtte alt tööandjale teenust pakkuda. Siinkohal ilmnes, et teenuslepingu alusel töötamist eelistasid kõige enam mehed ja kõrgema haridustasemega vastanud. Analüüsi käigus selgus, et kandidaadid, kes eelistavad vabalt oma tööaega valida ja töötada suuremal määral kodukontoris, eelistasid pigem alternatiivseid lepinguvorme (teenusleping ja tähtajaline tööleping) sõlmida.

Kandidaadid ei võta töövormi paindlikkuse puhul arvesse vaid üht aspekti, vaid hindavad paindlikkust tihti nii ajalise, koha kui ka lepingulise paindlikkuse aspektist lähtuvalt. Selleks, et tööandjad värbamisprotsessis edukamad oleks, tuleks silmas pidada, et inimesed, kes soovivad suuremat paindlikkust tööajas, võivad eelistada ka kodukontoris töötamist ja võivad olla suuremal määral avatud töötamisele teenus- või tähtajalise töölepingu alusel. Paindlike töövormide pakkumine eri aspektidest lähtuvalt võib seega suurendada töötaja autonoomsust ja anda läbirääkimistel parimaid tulemusi.

Kuigi uuringutulemused viitasid sellele, et kandidaadid väärtustavad ajalisest ja kohapaindlikkusest lähtuvalt suuremat paindlikkust, oli eelistuste poolest vastuste mitmekesisus suur ja samuti ilmnes, et osa inimesi eelistab traditsioonilisemat töövormi vastukaaluks suuremale paindlikkusele, mistõttu tuleks iga kandidaadi soovidele värbamisprotsessis individuaalselt läheneda. Varasemad uuringud on välja toonud, et paindlikkuse puhul on oluline hinnata, kas töötajal on kohustus või vabadus paindlikku töövormi kasutada, mistõttu võiks kandidaatidele paindlikke töövorme pakkuda ühe osana ettevõtte väärtuspakkumisest, kuid jätta töötajale vabadus ise otsustada, kas ta soovib neid hilisemas töösuhtes kasutada.

Ühe aspektina uuriti, kuivõrd mõjutavad eelnevas töösuhtes sõlmitud isiklikud kokkulepped töötingimuste kohta kandidaatide ootusi paindlikkusele tulevasel ametikohal. Selgus, et töötajad, kes on saavutanud varasemal töökohal kokkuleppeid paindlike töötingimuste või suurema otsustusvabaduse kohta, näitasid üles suuremaid ootusi paindlikkusele. Samuti selgus, et isiklikke tööalaseid kokkuleppeid on suuremal määral sõlminud mehed ja juhtivatel positsioonidel töötavad inimesed, mistõttu võivad nende ootused värbamisprotsessis endale sobiva paindlikkusega töövormi saavutamiseks olla enam mõjutatud eelnevas töösuhtes saavutatud kokkulepetest.

Muutunud töökeskkonnas on paindlike töövormide võimaldamine saanud üha universaalsemaks ressursiks, mistõttu on kvalifitseeritud tööjõu ootused organisatsioonidele juba eos kõrgemad. Organisatsioonidel on viimane aeg liikuda töökultuuri suunas, mis võtab arvesse töötaja individuaalseid eelistusi ja kus hinnatakse töötulemust, mitte kontoris veedetud tundide hulka. Töökultuuri muutus, mis annab töötajale vabad käed oma töö põhiaspekte ise kujundada, toob tihti kaasa paremad tulemused nii produktiivsuses kui ka kvalifitseeritud talentide leidmises ettevõtetesse.

Autor: Heleen Anderson, CVO Recruitmenti värbamispartner