Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Tööandja kuvand on sama oluline kui palk
Palk on töötajale oluline motivaator vaid teatud piirini: kui igapäevane toit laual, hakkavad rolli mängima muud tegurid, kus tööandja kuvandil on üks tähtsamaid rolle, tõdeb Brand Manual tööandja brändingu strateeg Jaana Ziius.
Tulekul!
Jaana Ziius esineb 24. mail 2018 toimuval konverentsil „Laoseis 2018”, kus kõneleb teemal „Mida peab laoomanik tegema selleks, et oma inimesi hoida?”
Lisaks räägime:
tööstus- ja logistikaparkide turuolukorrast;
kuidas ladusid kulusäästlikumaks muuta?
tõstukijuhtidele kehtivatest nõuetest ja vajalikest muudatustest;
tööõnnestuste ennetamisest ladudes;
varalisest vastutusest laotöödel;
Megatrend: millal tõstukid iseseisvateks muutuvad jpm.
„Palk on alati motivaator, sest kui see on liiga väike, pole võimalik ellu jääda. See, kui tugev motivaator on palk, sõltub aga juba töötasu suurusest,” ütleb 24. mail konverentsil „Laoseis 2018” esinev Brand Manuali tööandja brändingu strateeg Jaana Ziius.
Ziius tunnistab, et tööandja kuvandi osas mõtlevad vähesed ettevõtted pikemalt ette ning paljud võtavad n-ö jalad kõhu alt välja alles siis, kui töötajad hakkavad lahkuma. Üks viga, mida tööandjad teevad, on see, et olemasolevate töötajate rahulolu jäetakse unarusse ja nende ettepanekud arvestamata.
„Rahulolev töötaja on kõige parem reklaam, et meelitada ligi õigeid töötajaid. Lisaks tagab väike tööjõuvoolavus tootlikkuse ja inimeste kaasatuse,” ütleb Ziius.
Järgneb intervjuu Jaana Ziiusega:
Kas Eestis on endiselt levinud arusaam, et palk on peamine motivaator? Kui tähtsat rolli palk praegu veel mängib?
Palk on alati motivaator, sest kui see on liiga väike, pole võimalik ellu jääda. See, kui tugev motivaator on palk, sõltub töötasu suurusest. Kui töötasu on normaalseks äraelamiseks piisav, siis teatud tasemest kõrgem palk ei pruugi enam motivaatoriks olla. Näiteks töötaja ei soovi paremat palka, kui see toob kaasa perekonnast eemaloleku, fikseeritud tööaja või rutiinsed ja tähenduseta tööülesanded. Kui aga palk on niivõrd madal, et igapäevane toimetulek on paras katsumus, siis paratamatult on raha peamine motivaator. Sellest sõltub, kas toit on laual ja katus pea kohal. Sel juhul lisaväärtused, näiteks spordiklubi kaart, soodustused, koolitused ja suvepäevad lihtsalt kallutavad veidi valikut — kas töötada madala palgaga ühe või teise juures. Töötasu ja hüved peaksid tasakaalus olema, muidu tekib oht, et kui elementaarne on korrast ära, siis hüvede pakkumine tundub töötajale narrimise ja raha raiskamisena.
Kui palju ettevõtted praegu tööandja kuvandile ehk moodsa sõnaga brändingule mõtlevad? Kas selle tähtsus hakkab pärale jõudma?
Vähe on ettevõtteid, kes mõtlevad pikalt ette — täna ollakse heal positsioonil, aga olles teadlik turu muutustest, valmistutakse juba, et mitte sattuda kehva olukorda või olla sammuke teistest ees. Paljud võtavad jalad kõhu alt välja alles siis, kui töötajad hakkavad lahkuma, ja avastatakse, et uute leidmine polegi enam nõnda kerge. Sel juhul kustutab ettevõte pigem tulekahju kui likvideerib kahjukollet. Strateegiline muudatus on see, mis tagab ettevõtte kestlikkuse. Meie jaoks on oluline välja selgitada, et soov muutuda tuleks omanikelt, juhtkonnalt, mitte poleks ainult personalijuhi vastutusel olev projekt.
Kui palju on Brand Manuali poole pöördunud logistikaettevõtteid? Kas logistikaettevõtted tegelevad tööandja kuvandi arendamisega?
Logistikaettevõtted pöörduvad Brand Manuali poole erinevate soovidega: kaubamärgi loomine, selle värskendamine või parema äriedu tagamiseks teenuste/toodete portfelli parendamine. Kõik taolised projektid sisaldavad rohkem või vähem ka tegelemist tööandja brändinguga, sest strateegiline sisekommunikatsioon on osa sellest. Juhtkonna loodud brändistrateegia või uus teeninduskontseptsioon tuleb tõlkida inimkeelde, et seda mõistaks ka tavatöötaja, kes lõppkliendiga iga päev kokku puutub ja ettevõtte väärtusi tegelikult ellu viib.
Millised on kolm põhilist viga, mida ettevõtjad tööandja brändingu seoses teevad?
Hetkel kuum
Esiteks, ei tasu tööotsijale maalida muljet, et teie ettevõte on kõige ägedam, kui ta seda tegelikult ei ole ja pole ka plaanis saada. Uus kolleeg mõistab seda kiiresti ja lahkub peagi – teie peate värbamist uuesti alustama, sisseelamise aeg/raha on maha visatud, olemasolevate töötajate motivatsioon langeb ja lahkunud töötaja jagab enda negatiivset kogemust teistega veel kaua.
Teine viga on olemasolevate töötajate rahulolu unarusse jätmine, nende ettepanekute arvestamata jätmine. Rahulolev töötaja on kõige parem reklaam, et meelitada ligi just nimelt õigeid töötajaid. Lisaks tagab väike tööjõu voolavus tootlikkuse ja inimeste kaasatuse.
Kolmandaks, tööandja bränding ei ole sprint, vaid pigem maraton. Sellega seonduvaid kulusid tuleb käsitleda investeeringuna, mitte kuluna. Brändi alustalad võime küll kiiresti paika saada, aga usalduse võitmine, hoidmine ja töökultuuri edasiarendamine on ettevõtte juhtide igapäevane töö.
Kas on mõni valdkond, mis niipalju n-ö pehmeid tegevusi ei nõua, või peaks iga valdkonna ettevõte selle läbi mõtlema?
Usun, et iga valdkonna ettevõte peaks teema päevakorda võtma. Ja veel – tööandja brändi tugevdamine ei ole ainult suurte organisatsioonide mängumaa. Kõige suurem talentdijaht toimub muidugi IT-valdkonnas, aga ka jae- ja tootmisettevõtteil on häid töötajaid raske hoida ja leida.
Kuidas alustada tööandja brändinguga?
Ükskõik kas tööandja brändingu vajadus on tekkinud soovist olemasolevaid kolleege hoida või soovist värvata uusi kolleege, on kolm lihtsat viisi, kuidas alustada.
1. Uuri otseseid ja kaudseid konkurente: kodulehte, töökuulutust, sotsiaalmeediat, artikleid, foorumeid, töökeskkonda, räägi nendega kokkupuutunud inimestega. Nii saad teada, mida unikaalset pakutakse, et teha otsus, kas ka sinul on võimalus sammu pidada.
2. Räägi ise või veel parem – lase neutraalsel osapoolel vestelda enda kolleegidega. Nii saad teada, mis neid motiveerib, et seda võimendada, ja millised on kitsaskohad, et need kõrvaldada. Sinule otse ei pruugi nad ausat ja vahetut tagasisidet anda või püüavad tegelikkust ikkagi ilustada.
3. Tee selgeks hetkeolukord ja tuleviku võimalused töötaja-tööandja teekonnal. Leia vastused küsimustele, mida teete selleks, et:
- kandidaadi tähelepanu pälvida?- potentsiaalne töötaja just teid valiks?- tagada töötaja edukas sisseelamine?- töötaja saaks tööd hästi teha?- töötaja ei tüdineks ja tal oleks arenguvõimalus?
Allikas: Logistikauudised.ee
Autor: Harro Puusild, Tööstusuudised.ee juht
Enimloetud
1
Wise Eesti personalijuht: Üldpõhimõte on, et ennekõike töötame ikkagi kontoris
3
Tööandja puudulik tegutsemine võib muuta puhkusepäevad ka aegumatuks!
4
Ka isad saavad nahutada, et kuhjavad suure osa hoolduskoormusest emade õlgadele
5
Missugust töötasu populaarsetel ametikohtadel tänavu pakutakse?
Viimased uudised
Ka isad saavad nahutada, et kuhjavad suure osa hoolduskoormusest emade õlgadele
Wise Eesti personalijuht: Üldpõhimõte on, et ennekõike töötame ikkagi kontoris
Üritused
Hetkel kuum
Wise Eesti personalijuht: Üldpõhimõte on, et ennekõike töötame ikkagi kontoris
Tööandja puudulik tegutsemine võib muuta puhkusepäevad ka aegumatuks!
OÜ-tamine võib nüüd tuua kriminaalasja. “Nii suur palk küll olla ei saanud, järelikult pidi olema dividend“
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele