Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Kuidas värbamisteenust edukalt mõõta?
Professionaalne värbamine on oluline eeldus ettevõtte edukaks toimimiseks – ainult õigete inimestega suudab ettevõte saavutada maksimaalse soovitud eesmärgi. Hetkel, mil tekib vajadus värvata, tuleb ettevõtjal teha strateegiline valik: kas asuda õiget inimest ise otsima või kasutada selleks sisseostetud personaliotsingu teenust.
Ettevõtte jaoks on värbamisprotsessi eesmärk tihti väga kitsas – on vajadus leida lihtsalt inimene vakantsele ametikohale. Tegelikult on värbamisprojekti raames võimalik organisatsioonile luua palju rohkem lisandväärtust kui lihtsalt töötaja otsing. Otseselt rahas ja ajas mõõdetavatele tulemustele on ettevõtjale oluline värbamisprotsessist saadav kaudne kasu:
1. Kandideerija positiivne kogemus – värbamisprotsessi jooksul on kandidaatidele tagatud individuaalne tähelepanu, pidev suhtlus ja õigeaegne tagasiside. Kandideerija positiivne kogemus loob hea eelduse ettevõtte tulevaste vakantside täitmiseks.
2. Ettevõtte mainekujundus – tasub välja selgitada, mil määral tegeleb teenusepakkuja tööandja maine kujundamisega värbamiskommunikatsiooni kaudu.
Värbamismõõdikute puhul ei ole olemas absoluutset tõde ega universaalset lahendust, kuna iga otsinguprotsess on unikaalne. Personalimaastik on muutumas üha analüütilisemaks ning seetõttu soovitame koostöös värbamispartneriga välja selgitada, milliseid värbamismõõdikuid projekti tulemuslikkuse hindamiseks kasutatakse ja kokkuvõtvas värbamisraportis kajastatakse.
Personaliteenuse sisseostmisel tuleb paratamatult mõelda kaasnevatele riskidele. Tihti on ettevõtjad skeptilised, et värbamisagentuur ei tunne organisatsioonikultuuri ega mõista, milline töötaja töökeskkonda võiks sobituda. Kardetakse, et värbamispartneril on vähe teadmisi kliendi tegevusvaldkonnast või protsess võtab liiga kaua aega. Lisaks võib tekkida hirm, et ettevõttel kaob ülevaade kõikidest ametikohale kandideerinutest. Organisatsiooni ootuste teadvustamine on värbamispartneri jaoks kõige tähtsam kriteerium kvaliteetse teenuse pakkumisel. Et vältida probleeme, tuleb ettevõttel värbamispartnerit valides ja koostööd alustades enda jaoks läbi mõelda tegurid, mille alusel mõõta partneri tulemuslikkust.
Meie hinnangul võib värbamisteenuse mõõdikud jaotada kolme suuremasse gruppi. Järgnevalt on välja toodud soovitused mõõdikute osas, mis aitavad värbamispartnerite kvaliteeti hinnata.
Mõõdikud potentsiaalse partneri valikuks
1. Edukalt lõppenud värbamisprojektide arv – sama valdkonna värbamisprojektide läbiviimise kogemus ja projektide tulemuslikkus.
2. Referentsid ehk kliendibaas ning teenusepakkuja enda maine – ettevõtete arv, kes on partneri teenust kasutanud ning nende tagasiside ja soovitus. Lisaks võiks uurida püsikoostööd tegevate teenuseostjate arvu ja kaardistada potentsiaalse partneri enda mainet turul.
3. Garantiijuhtumite arv – teenusepakkuja poolt kandidaadile antud garantii realiseerumise põhjuseid on mitu, kuid läbipaistva koostöö tarbeks soovitame uurida partneri garantiitingimusi ja varasemaid garantiiprotsesside lahendusi.
4. Teenuse hind vs. sisu – ajakava, protsessi ja etappide kirjeldus, garantiitingimused, kanalite valik, millised on otsingumeetodid, kuidas kujuneb nende tegurite põhjal hind ja mis eristab teistest teenusepakkujatest. Tänasel tööturul traditsioonilised meetodid ei tööta, seetõttu tuleb aru saada, kuidas värbamispartner eristub oma värbamisprotsessis konkureerivatest teenusepakkujatest.
Kui värbamispartner valitud, tuleb veenduda, et pakutud teenus on ka efektiivne. Kuidas? Anname siinkohal mõne suunise.
Hetkel kuum
Mõõdikud partneri värbamisefektiivsuse hindamiseks
1. Värbamiskampaania ulatus
Kasutatud kanalid koos lõpliku külastajate arvuga
Tööpakkumise nägemiste arv
Andmebaasidest otsitud kandidaatide arv
2. Kandidaatide valim
Kandideerijate arv
Peetud intervjuude arv
Sobilike ehk profiilile vastavate kandidaatide arv
Tööpakkumisest loobujate määr ehk protsent kandidaatidest, kes loobuvad konkursist pärast kandideerimisavalduse esitamist
Kandideerimise ja tööpakkumisest loobumise põhjused. Kas sinu värbamispartner annab sulle edasi kandidaatidelt saadud tagasisidet? Kui jah, siis tegemist on suurepärase infoga organisatsioonile, et aru saada, kuidas tööandjat tööturul vastu võetakse ja milline maine on tööandjal kujunenud.
3. Värbamisprotsessi kestus nädalates
Tasuvuse hindamisel tuleb aru saada, kuidas tööandjal on võimalik arvutada värbamisprojekti investeeringu tasuvust, võttes arvesse projekti läbiviimiseks kulunud aega, raha ja vakantse ametikoha tulusust ettevõttes.
Mõõdikud värbamisprojekti tasuvuse hindamiseks
1. Organisatsiooni töötajate poolt võimalik kulutatav aeg värbamiseks vs. sisseostetud teenuse osutamise aeg
2. Ametikoha tulusus vs. värbamisprojekti maksumus
Selgitame lihtsa müügivaldkonna näite põhjal lahti, kuidas ettevõtjana ametikoha tulusust määrata:
Müügiinimese aastane tööjõukulu ettevõtjale on 31 200 eurot.
Müügiinimene toob ettevõttele aastas tulu 110 000 eurot.
Keskmine tööpäevade arv aastas, võttes arvesse puhkust, kuid ilma haiguspäevade ja pühadeta – 230 päeva.
Ametikoha tulusus = aastane tulu – aastane palgakulu ehk 110 000 – 31 200 = 78 800 eurot aastas
Nüüd teisendame aastase ametikoha tulususe tööpäevadesse: 78 800/230= 342 eurot tööpäevas
Vakantse ametikoha tulususe arvutame ümber tööpäevadesse, mil positsioon on täitmata. Seejärel saame kõrvutada kaht rahalist faktorit – teenimata jäänud tulu ehk praeguse näite puhul 342 eurot tööpäevas ning otsinguprotsessiks kulunud summat. Oletame, et positsioon on täitmata kolm kuud. See tähendab saamata jäänud tulu 21 546 eurot, aga ka kaasnevaid lisakulusid tööde ümberjaotamisel ja iseenda töötunde, mida pead kulutama värbamisprotsessi läbiviimisele. Kas usud, et suudad täita vakantse ametikoha ise kiiremini, või teeb seda sinu värbamispartner X summa eest ilma, et kaasneks alternatiivkulu?
Enimloetud
1
2
3
4
Viimased uudised
Lisatud meeleolukas galerii!
Üritused
Hetkel kuum
Wise Eesti personalijuht: Üldpõhimõte on, et ennekõike töötame ikkagi kontoris
Tööandja puudulik tegutsemine võib muuta puhkusepäevad ka aegumatuks!
Ka isad saavad nahutada, et kuhjavad suure osa hoolduskoormusest emade õlgadele
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele