Töötaja hoidmise valem: õnnelik kaks korda päevas

"Praegu on tähtis, et juht ei juhiks mitte raha ja tulemust, vaid inimesi," nentis Grant Thorntoni juhtivnõustaja Katrin Oblikas. "Töötaja arengufaktor on ääretult oluline, et kas tema võimekust hinnatakse ja arendatakse," lisas ta. Oblikase sõnul on oluline jälgida, kuidas töötaja end tööl tunneb, milline on tema tervis ja areng ning see tuleks kõrgemale seada pelgast ametijuhendist ning seal olevate kohustuste täitmisest. Kindlasti ei tohiks juht püüda inimesi ümber kasvatada ning endast targemate inimeste palkamine võiks olla au sees.

Estraveli juhi Anne Samliku sõnul on tööjõu pärast võitlemisel tähtis, et töötaja oleks oma tööd tehes rahulolev ja õnnelik. See on ka põhjus, miks Estravelil ei ole praegu keeruline leida endale tööjõudu. "Inimene peab tundma end hästi, olema õnnelik kaks korda päevas – hommikul, kui ta tööle läheb, ja õhtul, kui ta liigub töölt koju," viitas Samlik sellele, et töörõõmu pakkumine on tänase juhi suurim väljakutse.

Üheks tööandja põhieesmärgiks võiks ekspertide sõnul olla see, et töötajad oleksid kui saadikud, kes aitavad firmat reklaamida ning põhiväärtusi edasi kanda. "Keskkond peab olema selline, et töötaja tahab seal tööd teha ja siis ta peegeldab seda ka väljapoole," arvas Samlik. Selleks, et asjad tunduksid positiivsena, tuleb seda kogu aeg ka töötajatele kommunikeerida. "Majas sees tuleb rääkida, et asjad on hästi, seda sisendada, et inimesed tunneks selle üle rõõmu, kus nad parasjagu on."

Oblikase sõnul peab loodav kuvand olema kindlasti siiras. "Panna kedagi jagama midagi, millesse ta ise ei usu, ei vii kuskile ning kui isegi jõuan, hakkavad kandideerima inimesed teistsuguste ootustega kui tööandja sooviks," viitas ta sellele, et vale peegeldamine tuleb bumerangina tagasi.

Et töötajate ootustest ning õnneks vajaminevatest teguritest kõige õigemat infot saada, tuleb seda küsida otse allikast ehk viia läbi ettevõttesiseseid rahulolu-uuringuid. "Teeme heaolu-uuringuid ja võrdleme neid eelmistega, seda anonüümselt," kirjeldas Samlik Estraveli praktikat. "Nii saame teada, kus oleme paremaks käinud ja kus on valesid otsuseid tehtud." Ka Oblikase hinnangul aitavad sellised uuringud ettevõttes "temperatuuri" mõõta ning kaardistada niinimetatud halle alasid, mis vajavad läbirääkimist.

"Midagi ei maksa teha teiste kogemusest lähtuvalt," oli Oblikas veendunud. "Kõik peab tulema enda ettevõtte seest ja tagasisidest – väliskonsultandid võivad sisse ja välja käia, kuid firma peab oma õige tee ise leidma," lõpetas ta.