Autor: Personaliuudised.ee • 3. mai 2019

Mis juhtub, kui juhid ei suuda omavahel suhteid korras hoida?

Peamine kahju, mida see kaasa toob, on see, et inimeste fookus läheb töölt suhetele ja nii juhtide kui ka meeskonna töötulemused kannatavad. Päevakorda tuleb üha enam asju, mida võib isegi pidada pseudoprobleemideks.

Juhid, kes omavahel läbi ei saa, on nagu eriarvamusel lapsevanemad – üks lubab ja teine keelab ning töötaja jääb nagu väike laps vanemate risttule vahele. Nii tekib töötajal segadus, mis siis õige on. Ta ei saa aru, mida temalt oodatakse, mis aga omakorda vähendab motivatsiooni ja rahulolu tööga.

Pikalt kestvate vastuseisude puhul asuvad meeskonnaliikmed sageli nõrgema või hierarhiliselt lähemal oleva inimese poolele. Tekivad leerid, kus võitjat tegelikult ei ole. Sageli tekivad sellest omakorda kommunikatsioonihäired ja nii ei saa meeskond tulemuslikult toimida. Kui töötajad teavad, et juhid ei moodusta ühisrinnet, siis on neil nagu lastelgi lihtne infoga manipuleerida, et saavutada endale sobivat lahendust ja tekitada seeläbi veel rohkem vastasseisu.

Juhtidevahelised pinged kanduvad üldjuhul meeskonda üle ja teevad kahju sisekliimale ning inimesed hakkavad rohkem lahkumismõtteid mõlgutama. Vahel juhtub ka seda, et üks juht astub teisest (sageli keskastmejuhist) lihtsalt üle ja sekkub teise vastutusalasse, õõnestades sellega mõlema autoriteeti meeskonna silmis. See kõik paneb meeskonnaliikmed tundma ennast ebakindlalt, sest neil on tunne, et juhid ei tea täpselt, kuidas seda n-ö laeva tüürida.

Millised probleemid tekivad?

1. Fookus läheb tulemustelt ära.

2. Tekib teadmatus ja segadus.

3. Ootused muutuvad ebaselgeks.

4. Väheneb inimeste motivatsioon.

5. Tekivad vastasleerid.

6. Tekivad kommunikatsioonihäired.

7. Tekib võimalus manipuleerimiseks.

8. Väheneb juhi või juhtide autoriteet.

9. Halveneb sisekliima.

10. Suureneb lahkumiskavatsus.

Mida teha? Klaarige omavahelised asjad ära!

Konfliktid ei ole düsfunktsionaalsed, pigem on seda viis, kuidas konfliktidega tegeletakse. Edukas organisatsioonis on tähtsal kohal juhtide omavaheline usaldus. Enne kui seda pole uuesti leitud, on raske ühise eesmärgi poole edasi minna.

Ei ole mõtet pead liiva alla peita ja loota, et vastuolud lahenevad iseenesest

Juhtide ülesanne on leida ühine keel, muidu läheb laev kreeni. Võti on rääkimises. Kindlasti tuleks omavahelised lahkhelid lahendada nelja silma all (nii nagu laste kasvatamiselgi). Selgeks tasuks rääkida, millist organisatsiooni soovitakse, millised väärtused on olulised ja millised mängureeglid aitavad töötajate juhtimisel eesmärke saavutada. Vahel on kõigile vaja sõbralikku meeldetuletust väärtustest ja omavahelistest kokkulepetest.

Tähtis on:

• tunnistada, et tegu on vastasseisuga, kus mõlemal või kõigil pooltel on vastutus;

• katkestada konflikt, kuulutades välja ajutine vaherahu, kuni lahendus on leitud;

• üritada leida olukorra juurprobleemid, mitte keskenduda sümptomitele (väga tihti tehtud viga);

• hoida avatud meelt ja püüda mõista teise poole seisukohti (raske teha, kui emotsioone on palju);

• leida endas siiras soov olukorda lahendada ja võtta vastutus enda rolli eest selles olukorras (aitab see, kui pidada silmas laiemat ja kaugemat eesmärki);

• pingutada, et tulla sammuke vastu teise poole ootustele (see ei ole järeleandmine, vaid strateegiline samm soovitud tulemuse poole).

Mõnikord võib abi olla ka vahemehe kasutamisest, et leida taas ühine keel ja meel.

Allikas: PersonaliDisaini blogi

Autor: PersonaliDisain OÜ tegevjuht, konsultant ja coach Hanna Jõgi