- palgauudised.ee
- raamatupidaja.ee
- kaubandus.ee
- ehitusuudised.ee
- toostusuudised.ee
- finantsuudised.ee
- foundme.io
- kestlikkusuudised.ee
- logistikauudised.ee
- pollumajandus.ee
- ituudised.ee
- kinnisvarauudised.ee
- bestmarketing.ee
- aripaev.ee
- laanevirumaauudised.ee
- nationalgeographic.ee
- imelineteadus.ee
- imelineajalugu.ee
- mu.ee
- virtuaalkliinik.ee
- dv.ee
Kuidas hinnata coachingu mõju?
Coachingut kasutatakse kogu maailmas ja ka Eestis juhtide arendamisel järjest enam. Kui populaarsus kasvab, järelikult on ka kasulik – tundub loogiline järeldus. Ent kuidas ja mille alusel hinnata tegelikult coachingu mõju?
Mida mõõta?
Coachingu mõju hindavates teadusuuringutes on seni uuritud coachingu mõju ettevõtte majandustulemustele, osaleva juhi enesetundele ja käitumisele. Tagasisidet on küsitud coachingus osalejalt, tema meeskonnalt, juhilt, tellijalt ja coachilt endalt.
Kõige enam on teadlased ühel meelel selles, et mõju hindamiseks võiks mõõta coachingu eesmärgi saavutamist. Selleks tuleks küsida tagasisidet nii coachingus osalenud juhilt, tema meeskonnaliikmetelt kui ka tema juhilt. Samas muutub coachingu eesmärk protsessi kestel päris sageli. Seetõttu peaksid coachitav juht, coach ja teised osapooled coachingu vältel regulaarselt eesmärkide teemat käsitlema.
Athanasopoulou ja tema kolleegid (2018) leidsid, et coachingu sotsiaalne kontekst on uuringutes seni enamasti tähelepanuta jäänud – see näitab, et uurijad on seni ekslikult käsitlenud coachingut kui peamiselt coachi ja coachingus osaleja vahelist asja. Ennis (2008) ütleb, et coachingu puhul peaksid individuaalsed eesmärgid alati olema seotud organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega.
On avaldatud uuringuid, kus on väidetud, et coachingu investeeringutasuvus (ROI – return of investment) on 6- või 7-kordne. Samas on coachingu investeeringutasuvust väga keeruline täpselt välja arvutada, mistõttu ei loeta seda kuigi usaldusväärseks mõju uurimise kriteeriumiks.
Juhtimiskonverents Coaching 2020 ELLUVIIMINE toimub 29. mail Noblessneri Valukojas. Konverentsile on registreerunud tänase seisuga 247 osalejat. Vaata programmi SIIN
Milline on parim mõõtevahend coachingu mõju hindamisel?
Paljud autorid soovitavad 360-tagasisidet (Feldman, 2001) – enne ja pärast coachingut. Kui aga hindamise intervall on aasta või pikem, siis võivad hindajad ja nende arusaamad selle aja jooksul muutuda. Seetõttu oleks mõistlikum teha lisaks lühemate intervallidega mõõtmisi, kus keskendutakse muutuse hindamisele – kas töökaaslased on märganud muutust juhi käitumises või mitte.
Efektiivne coach
Wasylyshyn (2003) uuris coachingu tulemuslikkust oma 100 kliendi põhjal. Ta leidis, et juhtide meelest on efektiivse coachi kõige olulisemad omadused järgmised:
1) oskus luua efektiivne suhe
2) professionaalsus
3) usaldusväärse coachingu metodoloogia kasutamine
Wasylyshyn leidis, et kui ta ise coachina hindas enne coachingut juhi sobivust coachingu protsessiks, olid tulemused paremad.
Efektiivne klient
De Meuse (2009) tõi välja kahte tüüpi kliendid:
a) kellel on midagi puudu, viga
b) kes soovivad midagi olemasolevatele tugevustele lisaks arendada
Ajalooliselt suurem tähelepanu on olnud puudujääkide kõrvaldamisel, tänapäeval töötatakse aga aina enam isikliku õppimise, transformatsiooni, juhtimisstiili arendamisega. Edukate juhtide ja kõrge potentsiaaliga töötajate puhul on coachingu edukuse tõenäosus suurem.
Paljudel juhtidel on vastupanu coachingule, eriti kui tegu on nn puudujäägi kõrvaldamise tüüpi coachinguga. Kui juht ei soovi endasse vaadata ja on kaitseseisundis, pole coaching tõenäoliselt efektiivne.
Millal võib coaching ebaõnnestuda?
Kilburg (2000) uuris coachingu negatiivseid tulemusi, püüdes leida, millise kriteeriumid määravad ära coachingu edukuse.
Ta leidis, et klientidega seotud peamised ebaedu tegurid on:
1) tõsised psühholoogilised probleemid
2) motivatsioonipuudus
3) ebarealistlikud ootused
4) jätkutegevuste puudumine
Coachiga seotud peamised ebaedu tegurid on:
1) ebapiisav empaatia
2) vähene pädevus kliendi probleemi valdkonnas
3) kehvad tehnikad
Kokkuvõttes võib öelda, et efektiivse coachingu tagamiseks on oluline:
•hinnata coachingus osaleja valmisolekut
•rääkida läbi coachingu eesmärgid nii tellija, coachingus osaleja kui ka tema juhiga
•olla valmis eesmärkide muutumiseks protsessi käigus
•mõelda juba alguses läbi, kuidas coachingu mõju hinnata
•teha vahehindamisi
•kaasata juhi käitumise muutuse hindamisse meeskond või kasutada 360-kraadi tagasisidet
Kasutatud kirjandus
•Athanasopoulou, Andromachi & Dopson, Sue. (2018). A systematic review of executive coaching outcomes: Is it the journey or the destination that matters the most?. The Leadership Quarterly.
•De Meuse, Kenneth & Dai, Guangrong & Lee, Robert. (2009). Evaluating the effectiveness of executive coaching: Beyond ROI?. Coaching: An International Journal of Theory. Research and Practice. 117-134.
•Mackie, Doug. (2007). Evaluating the effectiveness of executive coaching: Where are we now and where do we need to be?. Australian Psychologist - AUST PSYCHOL. 42. 310-318.
Seotud lood
Aasta lõpp läheneb kiiresti, mis tähendab, et on parim aeg planeerida midagi erilist nii töötajatele kui ka koostööpartneritele. Innovatiivsed ja läbimõeldud lahendused loovad meeldejäävaid hetki, motiveerivad meeskonda ja tugevdavad koostöösuhteid. Kingi-Eri raames toome teieni kaheksa ideed, mis aitavad tuua rõõmu ja pakkuda väärtust teie ettevõttele. Kas otsite praktilisi esemeid, meeldejäävaid elamusi või tervislikke valikuid – siin on midagi igale maitsele ja eelarvele.
Enimloetud
5
Mis on tööandja kohustused seoses töötaja täitemenetlustega?
Viimased uudised
Hetkel kuum
Tänavu kattis 8% tööandjaist töötaja kulud kodukontori sisustamisel, aasta varem oli see näitaja veel 10%.
Mis on tööandja kohustused seoses töötaja täitemenetlustega?
Lisatud intervjuu Maarika Haidakuga!
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele