Video- ja persoonipõhine värbamine – kellele ja milleks?

Me ei väida, et videointervjuu on parem kui silmast silma vestlus. Lubage selgitada. Need mõlemad on intervjuu tüübid, mis peaksid üksteist värbamiseprotsessis toetama. Siiski ei kutsu ükski värbaja intervjuule 100 kandidaati, enamasti 10 või vähem. Ülejäänutest jääb aga mulje saamata, kuigi 70% värbajatest hindavad kandidaadi juures kõige rohkem isiksust, suhtumist ja pehmeid oskusi.

Ühepoolse video puhul seda probleemi ei ole. Värbajal on võimalus sõeluda kiiresti läbi kümnetest kandidaatidest, saades samal ajal nendest väga hea ülevaade juba enne intervjuud. Sellisel moel ei jää värbaja ilma kandidaatidest, kes sobivad suhtlusstiili, kehakeele ja motivatsiooni poolest meeskonda täiuslikult, kuid oleksid pelgalt CV või motivatsioonikirja tõttu valikust välja jäänud.

Videointervjuu kasutamine hoiab kokku vestlustele kuluvat aega ja mis peamine – näha saab rohkem kandidaate, kui jõuaks vestlustele kutsuda.

Tavaliselt saab värbaja intervjuu esimese viie minuti jooksul aru, kas kandidaat sobib või ei. Kogu aeg, mis sellest edasi läheb, võiks olla kulutatud kandidaadi peale, kellel on ka reaalselt potentsiaali.

Üks suurimatest värbajate hirmudest on olukord, kus otsitavale positsioonile ei ole ühtegi kandidaati. Selle hirmu tõttu tehakse värbamisprotsess kandidaadi jaoks võimalikult vähenõudvaks. Silmast silma intervjuule saad kutsuda ainult need kandidaadid, keda näeksid tõeliselt oma tiimi sobivat.

See aga toob välja kandidaadid, kes saadavad oma CV ka lihtsalt proovimise eesmärgil ehk nende motiveeritus ja kvaliteet ei pruugi olla tasemel. Videointervjuu võib tuua küll vähem kandidaate, kuid annab kandidaatidele võimaluse ennast paremini esitleda ja väljendada. Nii jõuavad sinuni kandidaadid, kes on juba algusest peale motiveeritud, tunnevad huvi ettevõtte vastu ning tahavad olla osa sinu tiimist.