Autor: Fred-Erik Piirmaa • 5. oktoober 2021

Kuna värbamine ei ole kerge ülesanne, siis tõstame esile häid põhjusid, miks peaksid ettevõtted kasutama videointervjuu tööriista oma värbamisprotsessis, et muuta värbamine vastutustundlikumaks ja efektiivsemaks.

Kas ma tahan selle inimesega koos töötada või mitte?

Video annab rohkem infot kandidaatide julguse, eneseväljendusoskuse ja loovuse kohta ning seda toetab kandidaadi elulookirjeldus.

Me ei väida, et videointervjuu on parem kui silmast silma vestlus. Lubage selgitada. Need mõlemad on intervjuu tüübid, mis peaksid üksteist värbamiseprotsessis toetama. Siiski ei kutsu ükski värbaja intervjuule 100 kandidaati, enamasti 10 või vähem. Ülejäänutest jääb aga mulje saamata, kuigi 70% värbajatest hindavad kandidaadi juures kõige rohkem isiksust, suhtumist ja pehmeid oskusi.

Ühepoolse video puhul seda probleemi ei ole. Värbajal on võimalus sõeluda kiiresti läbi kümnetest kandidaatidest, saades samal ajal nendest väga hea ülevaade juba enne intervjuud. Sellisel moel ei jää värbaja ilma kandidaatidest, kes sobivad suhtlusstiili, kehakeele ja motivatsiooni poolest meeskonda täiuslikult, kuid oleksid pelgalt CV või motivatsioonikirja tõttu valikust välja jäänud.

Tulekul!

Veebiseminar: video- ja persoonipõhine värbamine – kellele ja milleks?

Kuidas ja mis kasu annab video teel tehtud CV integreerimine värbamisprotsessi ning miks on hea kasutada ka tööandja videot? Kuidas värbamisprotsessis aega ja teisi ressursse kokku hoida? Millistele positsioonidele värbamisel toimib video-CV kasutamine kõige paremini?

Mõni neist küsimustest vaevab? Tule osale 15. oktoobril asjalikul veebiseminaril, kus astub räägib asjast VideoCV kaasasutaja Kristian Kalle. Rohkem infot saad SIIT.

50% intervjuudest on mahavisatud aeg

Videointervjuu kasutamine hoiab kokku vestlustele kuluvat aega ja mis peamine – näha saab rohkem kandidaate, kui jõuaks vestlustele kutsuda.

Tavaliselt saab värbaja intervjuu esimese viie minuti jooksul aru, kas kandidaat sobib või ei. Kogu aeg, mis sellest edasi läheb, võiks olla kulutatud kandidaadi peale, kellel on ka reaalselt potentsiaali.

Ära karda kaotada kandidaate, vaid motiveeritud meeskonnakaaslast

Üks suurimatest värbajate hirmudest on olukord, kus otsitavale positsioonile ei ole ühtegi kandidaati. Selle hirmu tõttu tehakse värbamisprotsess kandidaadi jaoks võimalikult vähenõudvaks. Silmast silma intervjuule saad kutsuda ainult need kandidaadid, keda näeksid tõeliselt oma tiimi sobivat.

See aga toob välja kandidaadid, kes saadavad oma CV ka lihtsalt proovimise eesmärgil ehk nende motiveeritus ja kvaliteet ei pruugi olla tasemel. Videointervjuu võib tuua küll vähem kandidaate, kuid annab kandidaatidele võimaluse ennast paremini esitleda ja väljendada. Nii jõuavad sinuni kandidaadid, kes on juba algusest peale motiveeritud, tunnevad huvi ettevõtte vastu ning tahavad olla osa sinu tiimist.

Videointervjuu on olevik, mitte tulevik

Lisaks praegusele hetkeolukorrale maailmas, kus kaugtöö on pidanud normaliseeruma ning ettevõtted on pidanud paljusid tavasid muutma, on selgelt näha, et klassikaline värbamisprotsess ei ole viimase 50 aasta jooksul muutunud ning vajab muudatust kiiremas korras.

Koroonakriisi tõttu soovitatakse inimestel vältida võimalikult palju suuri inimmasse, mistõttu on paljud ettevõtted suutnud võimaldada töötajatele kaugtööd. See tähendab ka seda, et igasugune värbamine on samuti üle viidud internetti.

Pidevalt tehnoloogiliselt arenevas ühiskonnas on inimesed aina rohkem oskuslikud tehnoloogiaga ümber käima. Video teel värbamine ei ole enam harv nähtus, vaid kasvab pidevalt ning on saamas normaalseks osaks iga ettevõtte värbamisprotsessist.

Kuigi üleminek videotööriistade kasutamisele värbamisprotsessis võib tunduda värbajale liiga suur hüpe, siis ei tasu karta. Keegi ei palu seda kasutada kogu protsessi ulatuses.

Videointervjuu võimalusi soovitame alustuseks katseda värbamise esimeses etapis, et veenduda, kas video ikkagi annab kandidaadist parema ülevaate, kui lugedes tavalist CV-d ja motivatsioonikirja.