Autor: Liisa Raudsepp, psühholoog-konsultant • 23. september 2022

Psühholoogilised testid – mis, miks ja kuidas?

Töökuulutusi sirvides võib märgata, et lisaks teadmistele-oskustele-kogemusele oodatakse kandidaatidelt sageli mitmesuguste psühholoogiliste kompetentside olemasolu, mis eduka töösoorituse seisukohalt mõnikord vaat et olulisemadki kui kindla eriala diplom taskus.

Paljud neist kompetentsidest on küllaltki universaalsed, et mitte öelda klišeena pähe kulunud: hea suhtlemisoskus, pinge- ja stressitaluvus, tulemusele orienteeritus, meeskonnatööoskused, läbirääkimisoskus, analüüsivõime ... Ometi pole kahtlust, et need ja paljud muud taolised psühholoogilised karakteristikud tõepoolest edukale töötamisele kaasa aitavad ja teinekord hädavajalikukski osutuvad. Seega on loogiline küsida, kuidas nende omaduste olemasolu kandidaatide puhul hinnata ja mõõta?

Selleks on arvukalt võimalusi: näiteks suhtlemisega seotud kompetentsid ilmnevad mingil määral intervjuul, meeskonnas tegutsemise tendentsid rühmatöös, referentside kogumise käigus saame võrrelda erinevaid iseloomustusi. Siiski, kui usaldusväärsed on need tähelepanekud ning kuidas võrrelda päeva esimest ja viimast intervjuud? Objektiivsema võrdlusaluse saavutamiseks kasutatakse psühholoogilisi teste, mis on välja töötatud spetsiaalselt selleks, et hinnata silmale nähtamatuid omadusi ja võimaldada kõigile testitäitjatele võrdseid võimalusi testiülesannete lahendamiseks või väidetele vastamiseks.

Mis on psühholoogiline test?

Võib öelda, et psühholoogiline test on standardiseeritud ja objektiivne mõõtevahend hindamaks teatud käitumisi, hoiakuid, suhtumisi. Testi töökindluse uurimise ja tagamisega tegeleb terve eraldi teadusharu – psühhomeetria – ning testi väljatöötamisel tuleb järgida mitmesuguseid rahvusvahelisi standardeid ja protseduure. Esiteks tuleb alati kontrollida, kas mõõtevahend ikka mõõdab seda, mida peaks mõõtma.

Näiteks isiksuseküsimustik peaks mõõtma püsivaid iseloomujooni, aga mitte testitäitja hetkemeeleolu või motivatsiooni. Teiseks tuleb veenduda, et test oleks tehnilises mõttes usaldusväärne ja annaks mitmekordsel mõõtmisel püsiva tulemuse (juhul kui mõõdetav omadus on teoreetiliselt püsiv). Kolmandaks tuleb luua kriteeriumid või normid, millega testitäitja tulemusi võrrelda. Kui näiteks soovime hinnata kandidaadi sobivust juhi ametisse, moodustaks ideaalse võrdlusgrupi juba praegu edukalt tegutsevad juhid. Seega tuleks selle eesmärgi saavutamiseks välja töötada test, mille normgruppi kuulub piisav hulk edukaid juhte.

Kuidas otsustada, milliseid omadusi mõõta ja milliseid teste kasutada?

Selleks tuleb sõnastada hindamise eesmärk ja analüüsida hindamisvajadust. Kui näiteks advokaadibüroo otsib oma ridadesse uut advokaati, tuleks kirjeldada põhjalikult advokaadi roll, sh vajalikud psühholoogilised kompetentsid. Seejärel võiks uurida, milliseid mõõtevahendeid nende kompetentside või omaduste hindamiseks leidub, ja valida välja sobivad vahendid.

Kuidas kasutada ja tõlgendada psühholoogilisi teste?

Osale Tripodi testikoolitustel Ülemiste Citys või videosilla teel. Tutvu programmiga ja registreeru SIIN.

Näiteks advokaat peab olema kiire taibuga, hea analüüsivõimega, sõnaosav, heade läbirääkimisoskuste ja pingetaluvusega. Seega võiks vajalike omaduste hindamiseks kasutada vaimse võimekuse mõõdikut ja isiksusetesti, seejärel aga kõrvutada kandidaatide tulemusi nn ideaaliga.

Kuidas me teame, kui usaldusväärsed on testitulemused ning kui hästi ennustab testitulemus inimese käitumist ja tegutsemist reaalses tööolukorras?

Testi ennustusvõime kohta jagab infot testi koostaja. Juhul kui test põhineb üldtunnustatud mudelil, on lihtsam leida teadustöid, mis räägivad testide ennustusväärtusest.

Näiteks advokaaditöö on intellektuaalses mõttes väga nõudlik ning leidub arvukalt teadusartikleid, mis kinnitavad, et vaimselt keeruka töö puhul (nt advokaat, kesk- või tippastmejuht, muu tippspetsialist) on intelligentsustesti tulemus tugevalt seotud inimese tegeliku töötulemusega, seega üks parimaid soorituse ennustajaid.

Kuidas me saame kindlad olla, kas inimene oskab ennast ise piisavalt hästi hinnata ja adekvaatselt kirjeldada?

Enamgi veel, kuidas kontrollida, kas ta üleüldse ausalt vastab või üritab lihtsalt endast head muljet jätta? Esiteks, enesekohaste testide kasutamist põhjendatakse uuringutega, kus inimese isiksuseomadusi paluti hinnata nii temal endal kui tema lähedastel. Selgus, et hindamise tulemused olid küllaltki sarnased – s.t inimese isiksuslikud eripärad paistavad nii seest- kui väljastpoolt vaadatuna enam-vähem ühesugused. Seega on mugavam paluda inimesel endal ennast hinnata, kui selleks teisi kohale kutsuda.

Mis puutub valetamisse ja ilustamisse, siis juba tööle kandideerimine iseenesest on olukord, kus töölesoovija peab ennast parimast küljest näitama. Selle poolest ei erine isiksusetest intervjuu situatsioonist. Siiski kasutatakse testide koostamisel lisaks tervet hulka võtteid, mis aitavad tulemustest välja filtreerida nn mulje avaldamise komponente.

Kokkuvõtteks: kui plaanite hakata kasutama psühholoogilisi teste, tasuks kõigepealt analüüsida, milleks ja milliseid teste vaja läheb, seejärel tutvuda erinevate teenusepakkujate testikataloogide ja muude materjalidega. Konkreetse testi kasuks otsustades tuleks silmas pidada testi vastavust rahvusvahelistele kvaliteedinõuetele ja kohalikele oludele (kas on normeeritud Eestis). Oskusliku kasutamise korral võivad testid märkimisvääselt kaasa aidata oluliste otsuste langetamisele personalitöös.

HEA TEADA!

•Psühholoogilisi teste kasutakse värbamisel, töötajate hindamisel, arenguvajaduse väljaselgitamisel, edutamisel, koondamisel, kompetentsimudeli väljatöötamisel jne.

•Teste rakendatakse sagedamini intellektuaalselt nõudlikumate ametikohtade puhul: kesk- ja tippspetsialistid, juhid jt.

•Üks paremaid tööalase edukuse ennustajaid on vaimse võimekuse test.

NÄPUNÄITEID TESTIDE KASUTAMISEKS

•Kasuta ainult usaldusväärsetel mudelitel põhinevaid ja kaasaegsete normidega teste.

•Ära langeta ühtki otsust ainult ühe testitulemuse põhjal, vaid kasuta teste koos muude hindamismeetoditega.

Liitu Personaliuudiste uudiskirjaga!
Liitumisega nõustud, et Äripäev AS kasutab sinu e-posti aadressi sulle uudiskirja saatmiseks. Saad nõusoleku tagasi võtta uudiskirjas oleva lingi kaudu. Loe oma õiguste kohta lähemalt privaatsustingimustest
Helen RootsPersonaliuudised.ee juhtTel: 55 988 223
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee turunduslahenduste müügijuhtTel: 53 315 700
Mirell SoaseppKonverentside programmijuhtTel: 55 565 456