Psühholoogilised testid – mis, miks ja kuidas?

Paljud neist kompetentsidest on küllaltki universaalsed, et mitte öelda klišeena pähe kulunud: hea suhtlemisoskus, pinge- ja stressitaluvus, tulemusele orienteeritus, meeskonnatööoskused, läbirääkimisoskus, analüüsivõime ... Ometi pole kahtlust, et need ja paljud muud taolised psühholoogilised karakteristikud tõepoolest edukale töötamisele kaasa aitavad ja teinekord hädavajalikukski osutuvad. Seega on loogiline küsida, kuidas nende omaduste olemasolu kandidaatide puhul hinnata ja mõõta?

Selleks on arvukalt võimalusi: näiteks suhtlemisega seotud kompetentsid ilmnevad mingil määral intervjuul, meeskonnas tegutsemise tendentsid rühmatöös, referentside kogumise käigus saame võrrelda erinevaid iseloomustusi. Siiski, kui usaldusväärsed on need tähelepanekud ning kuidas võrrelda päeva esimest ja viimast intervjuud? Objektiivsema võrdlusaluse saavutamiseks kasutatakse psühholoogilisi teste, mis on välja töötatud spetsiaalselt selleks, et hinnata silmale nähtamatuid omadusi ja võimaldada kõigile testitäitjatele võrdseid võimalusi testiülesannete lahendamiseks või väidetele vastamiseks.

Võib öelda, et psühholoogiline test on standardiseeritud ja objektiivne mõõtevahend hindamaks teatud käitumisi, hoiakuid, suhtumisi. Testi töökindluse uurimise ja tagamisega tegeleb terve eraldi teadusharu – psühhomeetria – ning testi väljatöötamisel tuleb järgida mitmesuguseid rahvusvahelisi standardeid ja protseduure. Esiteks tuleb alati kontrollida, kas mõõtevahend ikka mõõdab seda, mida peaks mõõtma.

Näiteks isiksuseküsimustik peaks mõõtma püsivaid iseloomujooni, aga mitte testitäitja hetkemeeleolu või motivatsiooni. Teiseks tuleb veenduda, et test oleks tehnilises mõttes usaldusväärne ja annaks mitmekordsel mõõtmisel püsiva tulemuse (juhul kui mõõdetav omadus on teoreetiliselt püsiv). Kolmandaks tuleb luua kriteeriumid või normid, millega testitäitja tulemusi võrrelda. Kui näiteks soovime hinnata kandidaadi sobivust juhi ametisse, moodustaks ideaalse võrdlusgrupi juba praegu edukalt tegutsevad juhid. Seega tuleks selle eesmärgi saavutamiseks välja töötada test, mille normgruppi kuulub piisav hulk edukaid juhte.

Selleks tuleb sõnastada hindamise eesmärk ja analüüsida hindamisvajadust. Kui näiteks advokaadibüroo otsib oma ridadesse uut advokaati, tuleks kirjeldada põhjalikult advokaadi roll, sh vajalikud psühholoogilised kompetentsid. Seejärel võiks uurida, milliseid mõõtevahendeid nende kompetentside või omaduste hindamiseks leidub, ja valida välja sobivad vahendid.

Näiteks advokaat peab olema kiire taibuga, hea analüüsivõimega, sõnaosav, heade läbirääkimisoskuste ja pingetaluvusega. Seega võiks vajalike omaduste hindamiseks kasutada vaimse võimekuse mõõdikut ja isiksusetesti, seejärel aga kõrvutada kandidaatide tulemusi nn ideaaliga.

Testi ennustusvõime kohta jagab infot testi koostaja. Juhul kui test põhineb üldtunnustatud mudelil, on lihtsam leida teadustöid, mis räägivad testide ennustusväärtusest.

Näiteks advokaaditöö on intellektuaalses mõttes väga nõudlik ning leidub arvukalt teadusartikleid, mis kinnitavad, et vaimselt keeruka töö puhul (nt advokaat, kesk- või tippastmejuht, muu tippspetsialist) on intelligentsustesti tulemus tugevalt seotud inimese tegeliku töötulemusega, seega üks parimaid soorituse ennustajaid.

Enamgi veel, kuidas kontrollida, kas ta üleüldse ausalt vastab või üritab lihtsalt endast head muljet jätta? Esiteks, enesekohaste testide kasutamist põhjendatakse uuringutega, kus inimese isiksuseomadusi paluti hinnata nii temal endal kui tema lähedastel. Selgus, et hindamise tulemused olid küllaltki sarnased – s.t inimese isiksuslikud eripärad paistavad nii seest- kui väljastpoolt vaadatuna enam-vähem ühesugused. Seega on mugavam paluda inimesel endal ennast hinnata, kui selleks teisi kohale kutsuda.

Mis puutub valetamisse ja ilustamisse, siis juba tööle kandideerimine iseenesest on olukord, kus töölesoovija peab ennast parimast küljest näitama. Selle poolest ei erine isiksusetest intervjuu situatsioonist. Siiski kasutatakse testide koostamisel lisaks tervet hulka võtteid, mis aitavad tulemustest välja filtreerida nn mulje avaldamise komponente.

Kokkuvõtteks: kui plaanite hakata kasutama psühholoogilisi teste, tasuks kõigepealt analüüsida, milleks ja milliseid teste vaja läheb, seejärel tutvuda erinevate teenusepakkujate testikataloogide ja muude materjalidega. Konkreetse testi kasuks otsustades tuleks silmas pidada testi vastavust rahvusvahelistele kvaliteedinõuetele ja kohalikele oludele (kas on normeeritud Eestis). Oskusliku kasutamise korral võivad testid märkimisvääselt kaasa aidata oluliste otsuste langetamisele personalitöös.

•Psühholoogilisi teste kasutakse värbamisel, töötajate hindamisel, arenguvajaduse väljaselgitamisel, edutamisel, koondamisel, kompetentsimudeli väljatöötamisel jne.

•Teste rakendatakse sagedamini intellektuaalselt nõudlikumate ametikohtade puhul: kesk- ja tippspetsialistid, juhid jt.

•Üks paremaid tööalase edukuse ennustajaid on vaimse võimekuse test.

•Kasuta ainult usaldusväärsetel mudelitel põhinevaid ja kaasaegsete normidega teste.

•Ära langeta ühtki otsust ainult ühe testitulemuse põhjal, vaid kasuta teste koos muude hindamismeetoditega.