Samas, Riigikohtu uuema praktika järgi ei pea lähetuse puhul kokku leppima konkreetses tähtajas, vaid on võimalik ka kokku leppida, et töötaja viibib lähetuses tähtajatult. Samuti võivad tööandja ja töötaja kokku leppida selles, et töötaja alustab uuel kohal tööd, minnes pikaajalisse lähetusse kohe tööle tulemise esimesel päeval. Selline kokkulepe on tühine ainult siis, kui tegemist on näiliku tehinguga, s.t kui pooled püüavad varjata tegelikku kokkulepet (seda, et töötamine toimubki ainult väljaspool töölepingus kokkulepitud töö tegemise kohta).
Soovitus tööandjale!
Soovitame vormistada lähetuse kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Juhul kui tööandja sõlmib seejuures kokkuleppeid ka isikuga, kelle juurde töötaja lähetusse saadetakse (näiteks kulude kandmise, juhiste andmise jne kohta), siis on soovitatav, et sellised kokkulepped oleksid väga selgelt sätestatud või sisalduksid eraldi dokumendis tööandja ja isiku vahel, kelle juurde töötaja saadetakse (s.t mitte samas dokumendis, kus on kirjas töötaja ja tööandja omavahelised õigused ja kohustused lähetuse ajal). Kindlasti ei tohiks töötajat lähetusse saates vormistada töötajale sihtriigis uut töölepingut selle isikuga, kelle juures töötaja tööülesandeid täitma asub. Vastasel juhul tekib kaks nn paralleelset töösuhet. Kõik lähetusega seotud dokumendid tasub säilitada.
2. Lähetuse vormistamine
Väga oluline on lähetus korrektselt vormistada. Lähetuse ebakorrektne vormistamine võib tuua kaasa vaidlusi selle üle, kas töötaja on saadetud lähetusse või on tööandja ja töötaja muutnud üksnes töölepingujärgset töö tegemise kohta. Võimaliku vaidluse raskuskese seisneb siin selles, kas tööandja peaks maksma lähetuse päevarahasid või mitte. Lisaks sellele on risk maksustamisel – et lähetusraha loetakse töötasuks ja sellelt tuleb tasuda tööjõumaksud.
Kui lähetuse dokumendid allkirjastab lisaks tööandjale ka see isik, kelle juurde töötaja lähetusse saadetakse, siis võib selgesõnalise kokkuleppe puudumisel osutuda praktikas keeruliseks eristada, kas tegemist on lähetuse või renditööga või on pooled kokku leppinud hoopis näiteks selles, et tööleping senise tööandjaga peatatakse ja töötaja asub tööle uue tööandja juures (s.t tekib eraldiseisev uus töösuhe). Sel juhul võib tekkida vaidlus, kes peab täitma tööandja kohustusi, samuti kellel on õigus töötaja töölähetusest tagasi kutsuda või tööleping üles öelda.
Soovitus tööandjale!
Kuna tööandjal endal on pikemaajalise lähetuse korral keeruline töötaja tööaega või töötingimusi korraldada ja kontrollida, tuleks välisriigi partneriga, kelle juurde töötaja lähetusse saadetakse, kokku leppida, et see partner vastutab kõigi kohustuslike tingimuste täitmise eest. Samuti, et kui töötaja esitab tööandja vastu nõudeid seoses nende tingimuste rikkumisega, siis nende nõuete eest vastutab tööandja ees omakorda välisriigi partner. Lisaks on soovitatav kokku leppida, et välisriigi partneril on kohustus teavitada nii tööandjat kui ka töötajat lähetuse riigis kehtivatest miinimumpalga ning töö- ja puhkeaja nõuetest.
3. Töötingimused lähetuse ajal
Töötajale tuleb tagada lähetuse riigi töötajatega samad töötingimused vähemalt järgmistes punktides: maksimaalne tööaeg ja minimaalne puhkeaeg, tasulise põhipuhkuse minimaalne pikkus, töötasu miinimummäärad (k.a. ületunnitöötasud), renditöötajate tingimused, töötervishoid, -ohutus ja -hügieen ning võrdne kohtlemine.
Soovitus tööandjale!
Soovitame enne lähetust kontrollida välisriigi töötasunõudeid ja seda, kas vastavas riigis on üldkehtivaid kollektiivlepinguid. Tööandja võib ettevõttesiseselt kehtestada mõistlikud sõidu- ja elamiskulude hüvitamise reeglid (näiteks, et töötaja võib kasutada reisimiseks ainult turistiklassi või ööbida ainult kuni kolme tärniga hotellides). Juhime tähelepanu, et lähetuskulude hüvitis ei ole töötasu ja selle sissenõudmiseks on aega neli kuud (erinevalt töötasu nõudest, mida saab esitada kolme aasta jooksul).
4. Lähetusega seotud kulud
Töötaja töötasu lähetuse ajal peab vastama sihtriigis kehtivatele miinimummääradele (sh üldkohalduvate kollektiivlepinguga kokku lepitud määradele). Näiteks Soomes töötava ehitaja miinimumtasu on oluliselt kõrgem kui Eestis kehtiv miinimumtasu. Lisaks töötasu maksmisele peab tööandja hüvitama töötajale vastavate kuludokumentide alusel ka sõidu- ja elamiskulud (s.t neid kulusid ei saa kinni pidada töötasust).