20 aprill 2016
Jaga lugu:

Mida töötajate lähetamisel silmas pidada?

Foto: Sorainen AB

Advokaadibüroo Sorainen advokaadid Karin Madisson ja Hanna Pahk selgitavad, kuidas vormistada korrektselt töölähetust ja millele töötaja lähetamisel eriti tähelepanu pöörata.

Oluline on töölepingus määratleda töö tegemise koht. Soovitame vältida olukordi, kus töötaja saadetakse kohe pärast tööle võtmist välisriiki, ilma et ta Eestis reaalselt midagi teeks, ning kus seost Eestiga ei ole ka lähetuse ajal ega pärast seda. Pikaajalise lähetuse puhul peaks töötaja vahepeal täitma tööülesandeid ka Eestis, selleks, et oleks olemas side Eestiga.

Eestis registreeritud osaühing Töö&Palk avab oma välisfiliaali Austrias, Salzburgis. Osaühingu Töö&Palk töötaja Sirje Tamm lähetatakse Austriasse, et sealsetele töötajatele seitse kuud (alates 1. aprillist kuni 31. oktoobrini 2016) nõu ja jõuga ettevõtte ülesehitamisel abiks olla. Sirje tööleping osaühinguga Töö&Palk jääb kehtima ning Sirjele jätkab töötasu maksmist tema tööandja. Sirje sissetulekud maksustatakse Eestis. Olulisemad küsimused, millele tähelepanu pöörata, oleks järgmised.

1. Lähetuse kestus

Lähetuseks loetakse olukorda, kus tööandja saadab töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta. Töötaja võib lähetusse saata nii lühiajaliselt kui ka pikemaks ajaks. Kui lähetus kestab kauem kui 30 päeva järjest, peab tööandja saama selleks eelnevalt töötaja nõusoleku.

Samas, Riigikohtu uuema praktika järgi ei pea lähetuse puhul kokku leppima konkreetses tähtajas, vaid on võimalik ka kokku leppida, et töötaja viibib lähetuses tähtajatult. Samuti võivad tööandja ja töötaja kokku leppida selles, et töötaja alustab uuel kohal tööd, minnes pikaajalisse lähetusse kohe tööle tulemise esimesel päeval. Selline kokkulepe on tühine ainult siis, kui tegemist on näiliku tehinguga, s.t kui pooled püüavad varjata tegelikku kokkulepet (seda, et töötamine toimubki ainult väljaspool töölepingus kokkulepitud töö tegemise kohta).

Soovitame vormistada lähetuse kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Juhul kui tööandja sõlmib seejuures kokkuleppeid ka isikuga, kelle juurde töötaja lähetusse saadetakse (näiteks kulude kandmise, juhiste andmise jne kohta), siis on soovitatav, et sellised kokkulepped oleksid väga selgelt sätestatud või sisalduksid eraldi dokumendis tööandja ja isiku vahel, kelle juurde töötaja saadetakse (s.t mitte samas dokumendis, kus on kirjas töötaja ja tööandja omavahelised õigused ja kohustused lähetuse ajal). Kindlasti ei tohiks töötajat lähetusse saates vormistada töötajale sihtriigis uut töölepingut selle isikuga, kelle juures töötaja tööülesandeid täitma asub. Vastasel juhul tekib kaks nn paralleelset töösuhet. Kõik lähetusega seotud dokumendid tasub säilitada.

2. Lähetuse vormistamine

Väga oluline on lähetus korrektselt vormistada. Lähetuse ebakorrektne vormistamine võib tuua kaasa vaidlusi selle üle, kas töötaja on saadetud lähetusse või on tööandja ja töötaja muutnud üksnes töölepingujärgset töö tegemise kohta. Võimaliku vaidluse raskuskese seisneb siin selles, kas tööandja peaks maksma lähetuse päevarahasid või mitte. Lisaks sellele on risk maksustamisel – et lähetusraha loetakse töötasuks ja sellelt tuleb tasuda tööjõumaksud.

Kui lähetuse dokumendid allkirjastab lisaks tööandjale ka see isik, kelle juurde töötaja lähetusse saadetakse, siis võib selgesõnalise kokkuleppe puudumisel osutuda praktikas keeruliseks eristada, kas tegemist on lähetuse või renditööga või on pooled kokku leppinud hoopis näiteks selles, et tööleping senise tööandjaga peatatakse ja töötaja asub tööle uue tööandja juures (s.t tekib eraldiseisev uus töösuhe). Sel juhul võib tekkida vaidlus, kes peab täitma tööandja kohustusi, samuti kellel on õigus töötaja töölähetusest tagasi kutsuda või tööleping üles öelda.

Kuna tööandjal endal on pikemaajalise lähetuse korral keeruline töötaja tööaega või töötingimusi korraldada ja kontrollida, tuleks välisriigi partneriga, kelle juurde töötaja lähetusse saadetakse, kokku leppida, et see partner vastutab kõigi kohustuslike tingimuste täitmise eest. Samuti, et kui töötaja esitab tööandja vastu nõudeid seoses nende tingimuste rikkumisega, siis nende nõuete eest vastutab tööandja ees omakorda välisriigi partner. Lisaks on soovitatav kokku leppida, et välisriigi partneril on kohustus teavitada nii tööandjat kui ka töötajat lähetuse riigis kehtivatest miinimumpalga ning töö- ja puhkeaja nõuetest.

3. Töötingimused lähetuse ajal

Töötajale tuleb tagada lähetuse riigi töötajatega samad töötingimused vähemalt järgmistes punktides: maksimaalne tööaeg ja minimaalne puhkeaeg, tasulise põhipuhkuse minimaalne pikkus, töötasu miinimummäärad (k.a. ületunnitöötasud), renditöötajate tingimused, töötervishoid, -ohutus ja -hügieen ning võrdne kohtlemine.

Soovitame enne lähetust kontrollida välisriigi töötasunõudeid ja seda, kas vastavas riigis on üldkehtivaid kollektiivlepinguid. Tööandja võib ettevõttesiseselt kehtestada mõistlikud sõidu- ja elamiskulude hüvitamise reeglid (näiteks, et töötaja võib kasutada reisimiseks ainult turistiklassi või ööbida ainult kuni kolme tärniga hotellides). Juhime tähelepanu, et lähetuskulude hüvitis ei ole töötasu ja selle sissenõudmiseks on aega neli kuud (erinevalt töötasu nõudest, mida saab esitada kolme aasta jooksul).

4. Lähetusega seotud kulud

Töötaja töötasu lähetuse ajal peab vastama sihtriigis kehtivatele miinimummääradele (sh üldkohalduvate kollektiivlepinguga kokku lepitud määradele). Näiteks Soomes töötava ehitaja miinimumtasu on oluliselt kõrgem kui Eestis kehtiv miinimumtasu. Lisaks töötasu maksmisele peab tööandja hüvitama töötajale vastavate kuludokumentide alusel ka sõidu- ja elamiskulud (s.t neid kulusid ei saa kinni pidada töötasust).

Välislähetuse puhul tuleb lisaks töötasule maksta töötajale ka lähetuse päevaraha (seisuga jaanuar 2016: vähemalt 22,37 eurot päevas). Oluline on siin silmas pidada, et töötasu ja päevaraha ei ole samastatavad. Töötasu makstakse töötajale töö tegemise eest, päevaraha aga teeloleku ja lähetuskohas viibimise eest.

Töötajal on õigus nõuda töölähetusega seotud võimalike tekkivate kulude osas ettemaksu või hüvitist mõistliku aja jooksul ning juhul, kui töötaja ettemaksu ei saa, siis on tal õigus lähetusse minekust keelduda.

Autor: Hanna Pahk, advokaadibüroo Sorainen advokaat Karin Madisson, advokaadibüroo Sorainen partner, vandeadvokaat

Jaga lugu:
PERSONALIUUDISTE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Telli olulisemad personali uudised igal nädalal enda postkasti.

Personaliuudised.ee toetajad:

Kai Miller
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136kai@personaliuudised.ee
Cätlin Puhkan
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700catlin.puhkan@aripaev.ee