Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Mis liiki tagasisidet sina kasutad?
Võib ju arvata, et töötajale piisab, kui ta töö eest hästi tasustatud saab, ent uuringud kinnitavad, et miski pole töötajale olulisem kui tagasiside tehtud töö eest ja tunnustus. Ent ka tagasisidet ei saa anda uisapäisa. Et sellel oleks just soovitud efekt, tuleb ka juhil pisut pingutada ja hoolega läbi mõelda, mis sorti tunnustus on just praegu vajalik või sobiv.
Douglas Stone ja Sheila Heen kirjutavad oma bestselleris „Aitäh tagasiside eest”, kuidas tegelikult on tagasisidel kolm eri liiki: tunnustamine, suunamine ja hindamine. Igal tagasiside liigil nimelt on oluline väärtus igas töövaldkonnas ning iga liik rahuldab erinevate inimeste tööalaseid vajadusi ja ootusi. Mida aga need liigid aga endast kujutavad ja mida kõik töötajad nii tihti ja hädasti tänasel tööturul vajavad?
1. Tunnustamine
Tunnustamine lahtiseletatult on tegelikult inimestega ühenduse ja läheduse loomine. See ei tähenda alati traditsioonilist tänu, vaid annab edasi ka alateadliku sõnumi, et sind on märgatud ja sa oled tähtis ning vajalik. Igale inimesele on oluline, et teda märgataks ja seejuures ka mõistetaks. See tähelepanuvajadus saab alguse juba varases lapseeas ja jälitab meid vanaduspõlve lõpuni: inimestena on meil lihtsalt üüratu vajadus olla kellegi jaoks oluline ja omada eesmärki kõiges, mida teeme ja enda ümber loome, seega igasugune tunnustus motiveerib meid ja tõukab meid tagant, andes meile topelt energiat, et oma töö ja saavutustega silma paista.
Kui töötajad kurdavad vähese tagasiside üle, peava nad tihtipeale silmas just nimelt vähest tähelepanu oma juhtidelt. Nad tunnevad, et keegi ei hooli neist ega näe nende igapäevaseid pingutusi, seetõttu ei soovi nad mitte nõu, täiendõpet ega ka palgatõusu, vaid head sõna ja sooja patsutust õlale.
Kui tööpaigas aga tunnustust ei tunta, siis vaid suunamine ja hindamine seda tühja auku ei täida. Gallupi töötajate pühendumuse uuringute tarbeks intervjueeriti 2013. aastal 80 000 töötajat, et välja selgitada mittepühendumuse sügavamaid põhjuseid. Selgus, et töötaja otsene rahulolu oma töökohaga on vägagi seotud kahe järgneva küsimusega, mis näitab samuti tunnustuse hädavajalikkust igal tööpostil:
„Kas viimase seitsme päeva jooksul on su ülemus sind tänanud või tubli töö eest tunnustanud?”
Kas sinu juht hoolib sinust kui inimesest või ainult kui alluvast ja kolleegist?”„
Selleks aga, et juhi tänu ja väärtustamist tõsiselt võetaks, on Stone’i ja Heeni sõnul vajalik täita põhjalikult kolme tingimust:
* Tunnustamine peab olema konkreetne ega tohi koosneda segastest märkidest – „Aitäh sulle tubli töö eest, aga usun, et järgmine kord saaksid paremini.”
* Tunnustamine peab toimuma viisil, mis on töötajale kõige arusaadavam. Tundes oma töötajat, tead sa juhina väga hästi, kas talle meeldib pigem avalik tänamine, südamlik e-kiri või hoopis sümboolne kingitus.
* Tunnustamine peab olema ehe. Kui sa tunnustad kõiki oma töötajaid vaid reeglistiku alusel, tundes sisimas ükskõiksust ja vastumeelsust, saab iga alluv sellest suurepäraselt aru. Keegi ei täna oma alluvat selle eest, et ta iga päev tööle jõuab, vaid väikeste lisapingutuste eest, kus ka tunnustav käepigistus ütleb rohkem kui tuhat sõna.
Hetkel kuum
2. Hinnangu andmine
Juhi väide, et sinu töö on viimasel ajal tulemusterohke, tähendabki hinnangu andmist. Hindamine annab sulle aimduse, milline on sinu positsioon, kui kaugele sa oled jõudnud ja mis võimalused sulle tulevikus avaneda võivad. Hindamine on tihtipeale võrdlus näitamaks, kui hea sa võrreldes teistega oled. See kas võimendab või vähendab su ootusi, selgitab sulle konkreetseid tagajärgi ja aitab edaspidi otsuseid langetada.
Kui hinnang tagasisides puudub, tekivad töötajal järgnevad küsimused:
„Kas ma peaksin kandideerima uuele positsioonile või ma raiskan oma aega?” „Kas mu töö on siiani vilja kandnud või pole minust mitte kellelegi kasu?”
Need küsimused aga pärsivad töötaja arengusoovi ja vähendavad turvatunnet, mis on iga alluva jaoks oluline tööle pühendumise eeldus. Töötada teadmatuses, mida juht su tööst ja selle kvaliteedist arvab, ei pane kedagi rohkem pingutama või lisasammu astuma.
3. Suunamine
Kui töötaja küsib oma juhilt abi ja nõu, vajab ta ilmtingimata suunamist. Suunamise fookus on aidata oma alluval õppida, areneda ja selle kaudu oma alal paremaks muutuda. See on vajalik, et töötaja teaks, millele oma aega ja energiat fokuseerida. Juhina märkad sa selgemalt oma töötajate võimeid ja erinevate potentsiaalide ilmnemist, seega on sinu kohus juhendajana nende arengu eest hoolt kanda ja neile õigel ajal vajalikud tööriistad kätte anda. Kõige kurvem versioon igale töötajale on ju töötada inimese käe all, kes tema taandarengut või stagnatsiooni ükskõikselt ja sekkumata pealt vaatab.
Tagasisidest rääkides pead juhina esitama endale küsimuse: „Mis liiki tagasisidet mina oma töötajatega enim kasutan ja mida saaksin ma omalt poolt teha, et kõik kolm liiki oleks esindatud ja tasakaalus?”
Allikas: Motivaatori blogi
Autor: Kathleen Kanervikko, Motivaatori turundusspetsialist
Enimloetud
1
2
Ära karda, et su parim töötaja saab liiga nähtavaks. Karda, et ta jääb sinu juures nähtamatuks.
4
Tööjõuturg tõmbas korraks hinge, kuid palkade ja palgalõhede liikumine näitab, et rahu on selles valdkonnas veel petlik.
Viimased uudised
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
Ettevõtjad kaotasid mullu maksekorralduspettustega üle 10 miljoni euro!
Ära karda, et su parim töötaja saab liiga nähtavaks. Karda, et ta jääb sinu juures nähtamatuks.
Üritused
Hetkel kuum
Tööjõuturg tõmbas korraks hinge, kuid palkade ja palgalõhede liikumine näitab, et rahu on selles valdkonnas veel petlik.
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele