Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
3 põhjust, miks sinu viimane värbamine ebaõnnestus (ja kuidas seda tulevikus vältida)
Eduka värbamise eelduseks on põhjalik eeltöö. Tihtipeale piirdutakse aga vaid ametiprofiili pealiskaudse kirjeldamisega, ehk kandidaatidele esitatavate nõuete ja tööülesannete loetlemisega. See võib olla põhjus, miks üle poole (55%) tööandjatest on hädas sobivate töötajate leidmisega vaatamata sellele, et statistikaameti andmetel oli 2016. aasta II kvartalis tööturul aktiivseid töötajaid üle 700 000.
Mis jääb tegemata?
Aina rohkem räägitakse, et värbamine = müük. Sageli jäetakse aga enne värbamisega alustamist sõnastamata küsimused, mis on eduka värbamise eelduseks: mida, kellele ja kuidas me müüme?
Lähtuvalt sellest on sagedasemad põhjused, miks värbamine ei anna soovitud tulemusi järgmised:
sa ei tea, millised on tööandjana sinu tugevused, ehk mille poolest sa konkurentidest eristud;sa ei tunne oma sihtrühma;sa ei ole läbi mõelnud, kuidas ennast tööandjana kandidaatidele müüa.
Miks ei saa värvata ilma põhjaliku eeltööta?
Sageli alustatakse värbamist ilma täpselt sõnastatud eesmärgita – on teada, et uut töötajat on vaja, aga ei ole selge, keda ja milleks otsitakse. Ilma täpselt sõnastatud eesmärkideta ei ole võimalik luua põhjalikku ametiprofiili. Tingituna pealiskaudsest ametiprofiilist tehakse vigu ka järgnevates värbamisetappides.
Sihtrühma teadmata ei saa luua potentsiaalseid töötajaid kõnetavat värbamiskampaaniat, mistõttu ei jõuta sobivate kandidaatideni. Võib tekkida olukord, kus kohtutakse paljude kandidaatidega, aga kuna värbamiskommunikatsioon ei ole olnud konkreetsele sihtrühmale suunatud, satuvad töövestlusele inimesed, keda pakutav ametikoht tegelikult ei huvita või kes sellele tööle tegelikult ei sobi.
Tingituna ebapõhjalikust ametiprofiilist jäetakse värbamisotsus lõpuks tegemata või tehakse see kõhutunde põhjal, sest puuduvad hindamiskriteeriumid, mida valiku tegemisel arvesse võtta. Nii on raisatud palju aega ja raha, halvemal juhul kahjustatud ka tööandja mainet ebaprofessionaalse värbamiskampaania ja kommunikatsiooniga.
Millest alustada?
Et leida sobiv töötaja, kes hiljem ka ettevõttesse püsima jääb, on oluline enne värbamisega alustamist lisaks ametiprofiili kirjeldamisele sõnastada eristuvad tugevused tööandjana, teada sihtrühma ootusi, kelleni jõuda soovitakse, ning viise, kuidas soovitud sõnumitega nendeni jõuda.
Kolm soovitust värbamisprotsessi planeerimiseks
Hetkel kuum
Tunne oma sihtrühma. Sageli piirdutakse värbamisprotsessi planeerimisel ja ametiprofiili koostamisel juhtkonna käest saadava informatsiooniga. See annab aga väga ühekülgse vaate, mistõttu tasub värbamisprotsessi kaasata alati ka praegused ja potentsiaalsed töötajad, kes on kõige lähemalt pakutava ametikohaga seotud.Tea oma konkurentsieeliseid. Kes on minu konkurendid ja kuidas ma neist eristun? Enne värbamisega alustamist ei mõelda sageli sellele, et vaid 16% tööotsijatest on aktiivsed ning sobiva töötaja leidmise nimel tuleb konkureerida teiste tööandjatega. Selleks, et konkurentidest eristuda ja kandidaatides huvi tekitada, on oluline olla veenev ja silmapaistev.Sihi täpselt. Et olulised sõnumid jõuaksid õige sihtrühmani on värbamiskommunikatsioonis väga oluline kanalite valik. Mõõda kanalite tulemuslikkust värbamisprojektides ja analüüsi statistikat. Lähtuvalt sellest vali värbamiskanalid.
NB! Brandemi tegevjuht Paavo Heil astub üles ka tänavu 15. veebruaril toimuval Personalitöö aastakonverentsil, kus peab avaettekande brändikommunikatsioonist kogu töötaja töötsükli vältel. Tutvu konverentsi programmi ja esinejatega ning registreeri end jaanuari lõpuni soodushinnaga!
Autor: Liisi Orlovski, Brandemi värbamisprojektide juht
Enimloetud
2
5
Lisatud meeleolukas galerii!
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele