sa ei tea, millised on tööandjana sinu tugevused, ehk mille poolest sa konkurentidest eristud;sa ei tunne oma sihtrühma;sa ei ole läbi mõelnud, kuidas ennast tööandjana kandidaatidele müüa.
Miks ei saa värvata ilma põhjaliku eeltööta?
Sageli alustatakse värbamist ilma täpselt sõnastatud eesmärgita – on teada, et uut töötajat on vaja, aga ei ole selge, keda ja milleks otsitakse. Ilma täpselt sõnastatud eesmärkideta ei ole võimalik luua põhjalikku ametiprofiili. Tingituna pealiskaudsest ametiprofiilist tehakse vigu ka järgnevates värbamisetappides.
Sihtrühma teadmata ei saa luua potentsiaalseid töötajaid kõnetavat värbamiskampaaniat, mistõttu ei jõuta sobivate kandidaatideni. Võib tekkida olukord, kus kohtutakse paljude kandidaatidega, aga kuna värbamiskommunikatsioon ei ole olnud konkreetsele sihtrühmale suunatud, satuvad töövestlusele inimesed, keda pakutav ametikoht tegelikult ei huvita või kes sellele tööle tegelikult ei sobi.
Tingituna ebapõhjalikust ametiprofiilist jäetakse värbamisotsus lõpuks tegemata või tehakse see kõhutunde põhjal, sest puuduvad hindamiskriteeriumid, mida valiku tegemisel arvesse võtta. Nii on raisatud palju aega ja raha, halvemal juhul kahjustatud ka tööandja mainet ebaprofessionaalse värbamiskampaania ja kommunikatsiooniga.
Millest alustada?
Et leida sobiv töötaja, kes hiljem ka ettevõttesse püsima jääb, on oluline enne värbamisega alustamist lisaks ametiprofiili kirjeldamisele sõnastada eristuvad tugevused tööandjana, teada sihtrühma ootusi, kelleni jõuda soovitakse, ning viise, kuidas soovitud sõnumitega nendeni jõuda.
Kolm soovitust värbamisprotsessi planeerimiseks