Tööõnne valemi 3 komponenti

Tööõnnest on saanud uus väärtus ja kui tööandja seda ei paku, siis on ta teistest juba mitme sammu võrra maas. Iga organisatsioon võiks võtta hetke ja mõelda, kes on nende töötajad ja mis neid õnnelikuks teeb.

Kelle asi on õnnelik töötaja?

See on jagatud vastutus. Ühelt poolt vastutab selle eest tööandja, sest väga suure osa oma ajast veedame me tööl ja see on koht, kus inimesed otsivad eneseteostuse võimalust. Teiselt poolt vastutab selle eest ka töötaja ise, organisatsioon võib luua soosiva keskkonna ja tingimused, kuid töötaja ise vastutab nende kasutamise eest.

Mida saaks homme teisiti teha?

Aidake oma töötajal jõuda teadmiseni, kuidas tema töö loob väärtust ja miks just tema organisatsioonile tähtis on. Seletage talle, mis siis juhtuks, kui tema oma tööd ei teeks. Mõelge hetkeks, kuidas töötajad praegu tagasisidet saavad, kui üldse saavad. Üks-ühele vestlused on parim viis rääkida tunnetest, mõjust ja väljakutsetest.

Ise-komponent

See on isiklike vajadustega tegelemine ja enda realiseerimine. Me tahame tunda, et töökoht arvestab meie tugevusi, nõrkusi ja kõige tähtsam – unistusi! Kui varem oli töökultuur selline, et tööl ootas ees tööandja kui autokraatne isik, kes jagas päevaülesanded kätte, siis nüüd on töösuhted aina enam võrdsustunud ja kõik töötajad on organisatsioonile justkui võrdsed partnerid. Tegemist on idiosünkraatilise karjääriga, kus tööandja tunneb huvi, kuidas tema saab meid õnnelikuks teha. Võtmesõnaks on igasugune paindlikkus. Tahaksime, et tööandja arvestaks meie eraluga ja tegelikult ka hobidega. Kui tööülesannetes on midagi väga vastukarva või ei sobi töötaja loomusega, siis võiks tööandja leida mingisuguse lahenduse ja vajadusel tööjaotust muuta, sest vastumeelne tegutsemine ei too parimaid tulemusi. Hobidega on nii, et kui armastus jalgrattasõidu vastu avab võimaluse minna paariks päevaks Itaaliasse, siis võiks tööandja olla piisavalt paindlik, et seda võimaldada.

Mida saaks homme teisiti teha?

Igasuguse eneseteostuse eeldus on see, et inimene tunneb iseendast piisavalt ja oskab öelda, mida ta saavutada tahab. Ennekõike peab töötaja vastama küsimusele, kes ma olen ja mida ma elult tahan. Tööandja võib näiteks kaasata töötajaid nende huvidega seotud tegevustesse või pakkuda tööülesandeid, mis kasutavad töötaja potentsiaali maksimaalselt ära ja aitavad teda oma unistustele lähemale. See omakorda eeldab, et tööandja tunneb oma inimesi ja teab, mida nad tahavad. Lisaks võib julgustada töötajaid hobidega tegelema, miks mitte teha õhtune maleklubi või panna kokku jooksjate grupp, kes organisatsiooni erinevatel jooksuüritustel esindavad.

Normaalsest palgast, töölauast ja tavapärasest motivatsioonipaketist enam ei piisa. Paljud organisatsioonid tunnetavad, et vanaviisi enam ei saa, aga uut moodi veel ei oska. Uue ajastu töökultuurist ja selle võimalustest räägib Tiina Saar-Veelmaa lähemalt oma koolitusel „Uue ajastu töökultuur kui organisatsiooni edu võti”.

Autor: Keit Ausner, Äripäeva Akadeemia