Autor: Maarit Vabrit-Raadla • 28. märts 2019

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Suurt tähelepanu pööratakse talentidele, nende ligimeelitamisele, hoidmisele ja ettevõttega sidumisele. Jõudsalt tulevad esile e-lahendused, mis on orienteeritud inimeste juhtimise tegevuste elluviimisele ja administreerimisele: e-värbamine, e-õpe, kaugtöö, paindlik töökorraldus, virtuaalsed meeskonnad jpm.

Selleks et ettevõttena areneda ja tulemuslikkust suurendada, on oluline tegeleda töötajate ja nende põhioskuste arendamisega kindla süsteemi järgi ja järjepidevalt. Selleks kasutavad ettevõtted erinevaid ja uuenduslikke meetodeid. Pidevalt otsitakse uudseid õppimisvõimalusi nii organisatsiooni kui ka üksikisiku tasandil. Kui aastaid tagasi oli peamine personaliarenduse meetod koolitus, siis praegu toimivad edukalt järgmised:

1. coaching, juhendamine, mentorlus nii sise- kui ka väliskonsultante kasutades;

2. töökohal õppimine (ingl on-the-job learning);

3. rotatsioon, töövarjutamine, stažeerimine, praktika, õppeprogrammid;

4. e-õpe ja e-suhtlus, sh aktiivse info- ja teadmistevahetamise vormid ning meeskondlikud e-suhtluse vahendid;

5. meeskondliku õppe meetodid, näiteks Retrospecti töötoad, Mastermindi grupid jpm.

Õppimist toetav praktika

Muutuv tööpraktika ning uued teenused ja tooted nõuavad palju uusi teadmisi-oskusi. Infotehnoloogia hõlbustab teadmiste jagamist, säilitamist ja taastootmist organisatsioonis. Tänu sellele keskendub tänapäevane teadmiste juhtimine inimeste ja IT vastastikusele toimimisele ning sellele järgnevale teadmiste kinnistamisele.

Töötajate infosüsteemide koolitus- ja arendusrakendused pakuvad organisatsioonile süsteemsust, mille abil hinnatakse, mõõdetakse, hõlbustatakse, juhitakse ja registreeritakse süsteemi järgi iga töötaja koolitust, õpet või arengut ja seeläbi kogu töötajaskonna üldist taset. Nii toetavad koolitusrakendused ka talendijuhtimise ja tulemusjuhtimise rakendusi. Muu hulgas on võimalik kasutada töötajate koolitusandmeid töötaja soorituse- ja tulemuslikkuse hindamisel.

2018. aastal tehtud uuringus Eesti väike- ja keskmiste ettevõtete hulgas uuriti lähemalt seda, kuidas rakendatakse töötajate arendamise praktikat ja kuidas kasutatakse töötajate arendamiseks kasutatavaid digitaalseid lahendusi.

Töötajate arendamise valdkonna eest vastutab tavaliselt tegevjuht. Väikeettevõtete puhul oli see 100% ja keskmiste ettevõtete puhul, kus oli olemas ka personalitöötaja ametikoht, oli see 80%. Vaid 9% uuringus osalenud ettevõtetest hindas, et praegune töötajate arendamise korraldus toetab täielikult ettevõtte starteegiliste eesmärkide saavutamist. 40% vastanutest hindas, et töötajate arendustegevused toetavad piisavalt ettevõtte starteegilisi eesmärke.

Uuringus osalejatel paluti märkida, milliseid praktikaid peamiselt kasutatakse (vt joonis 1). Hinnangu andmisel paluti eristada järjepidevat ja osalist tegevust. Osaline tegevus hõlmab pistelisi või ühekordseid püüdeid tegevuste ellurakendamisel.

Õppimist toetavad digitaalsed lahendused

Peale praktikate rakendamise uuriti ka vastavate tegevuste digitaalsete lahenduste kasutust ettevõtetes (vt joonis 2). Selgus, et töötajate arendamise tarkvara rakendatakse väikeettevõtetes väga vähe. Tarkvara kasutavad üksnes 16% uuringus osalenud väikeettevõtetest. Kõige rohkem kasutatakse meeskondlikuks infovahetuseks mõeldud tarkvara.

56% uuringus osalenud väikeettevõtetest ei näe ka lähiaastatel vajadust töötajate arendamise tarkvara kasutada. Sellest järeldub, et digitaliseerimise võimalused ei ole juhtide teadvusesse jõudnud ning sisemiste tegevuste ja ptotsesside ajakohastamist ei tähtsustata.

Intervjuude käigus kogutud vastused annavad tunnistust, et selle põhjusteks võivad olla nii teadmatus praktikate kasuteguri ja tarkvara võimaluste teadlikkuse kohta kui ka vähene töötajate igakülgse arendamise tähtsustamine.

Tarkvaralahenduste pakkumistega kursis olek oli kõigi vastajate puhul väga väike. Põhjalik või pigem hea ülevaade on ainult 13% uuringus osalejatest. Lähitulevikus plaanitakse kasutusele võtta tarkvara, mis toetab meeskondlikku suhtlust ja töötajate töösoorituse hindamist.

Tarkvara kasutuselevõtuga seotud takistusi, vajadusi, eelistusi ja oodatavat kasutegurit uurides ilmnesid järgmised tegurid.

• Töötajate arendamine ei ole valdavalt strateegiline ja süsteemne tegevus, välja arvatud mõni erijuhtum, paljudel väikeettevõtetel selline strateegia puudub.

• Tarkvara kasutuselevõtt ja rakendamine jäävad väikeettevõtetes peamiselt juhtide hoiakute taha, üldjuhul otsustab tarkvara kasutuselevõtu omanik või tegevjuht, personalitöötajaid sellesse ei kaasata.

• Tarkvara senine kasutus on väga vähene ja uuringus osalenutel puudub ülevaade pakutavatest tarkvaravõimalustest.

• Väikeettevõtete juhid ootavad tarkvaralt rohkem tuge juhtimisotsustele, paremat infovahetust juhi ja töötaja vahel, vähem administreerivaid tegevusi ning sisukamat andmeanalüüsi ja raporteid.

Digitaliseerimine nüüd ja kohe

Väikeettevõtetel on vaja tegeleda digitaliseerimise teemadega võimalikult ruttu ja luua lähiaastateks selge digitaliseerimise strateegia.

Töötajate arendamisele tuleb väikeettevõtetes pöörata senisest palju rohkem tähelepanu, kasutada selleks eri meetodeid ja toetada tegevusi digilahenduste abil. See tähendab ka seda, et väikeettevõtete juhtidel tuleb ümber kujundada hoiakud, mis on seotud juhtimiskvaliteedi, töötajakogemuse digitaliseerimise ja muutunud töökeskkonnaga.

Tarkvaralahenduste pakkujatel tuleb pöörata rohkem tähelepanu väikeettevõtetele kui väärtuslikule sihtrühmale ja kujundada teenuseid nende vajaduste järgi, arvestades väikeettevõtte eripärasid, ressursivõimalusi ning ootusi.