Jaga lugu:

Kompetentside juhtimine ja töötajate arendamine

Kompetentsipõhine lähenemine vaatleb ettevõtet teatud strateegilisest vaatenurgast. Selle lähenemisviisi puhul on äri kui avatud süsteem, mis toimib koos teda mõjutavate keskkondadega (nii sisesed kui välised), et ammutada vajalikke ressursse ja luua väljundeid.

Foto: Pixabay

Sellise lähenemisviisi kohaselt on ettevõtte kõrgema tulemuslikkuse aluseks tema võime arendada ja pakkuda võtmekompetentse, mida tema konkurentidel ei ole ja mis loovad klientidele palju suurema ja väga selge väärtuse.

Veidi mõistetest ja kompetentsidest üldisemalt

Kompetents(us) aga ka pädevus, asjatundlikkus (ingl competence, competency) on hariduse kontekstis isiku teadmiste, oskuste, hoiakute (sh väärtushinnangute) kogum, mis on vajalik tulemuslikuks ja jätkusuutlikuks tegutsemiseks teatud valdkonnas. Kompetentsid jaotuvad erialasteks ja üldkompetentsideks. (Wikipedia)

Erialased kompetentsid on vajalikud mingis kindlas valdkonnas töötamiseks, näiteks töötamiseks õpetajana, arstina, insenerina.

Üldkompetentsid võimaldavad inimestel hakkama saada erinevates ja muutuvates töövaldkondades ja -keskkondades. Üldkompetentsideks peetakse tavaliselt näiteks suhtlemist, enesejuhtimist, planeerimist, inimeste juhtimist, strateegilist mõtlemist jms.

Kompetentsid koosnevad teadmistest, oskustest ja hoiakutest, moodustades kompetentsikolmiku (vt joonist).

Teadmised on vajalikud selleks, et omada vajalikku infot ja mõista kompetentsiga seotud üldisemat konteksti. Näiteks autojuhtimise õppimisel on vaja teadmisi liiklusseadusest ehk tunda liiklusreegleid.

Oskused toetuvad suures osas teadmistele (hiljem lisandub ka kogemus ja vilumus) ning on väga praktilist laadi. Oskused on see, mismoodi inimene konkreetset tegevust praktikas teeb. Näiteks sama autojuhtimise näite varal võiks oskuseks olla autoga sõitmine (käivitamine, kohaltminek, käikude vahetamine, kiiruse hoidmine jms).

Hoiakud on seotud nii isiku väärtushinnangute, põhimõtete, kasvatuse kui maailma mõistmisega. Hoiakud väljenduvad peamiselt isiku käitumise kaudu ehk kuidas ta mingeid tegevusi teatud keskkonnas ellu viib. Hoiakuid iseloomustavad näiteks sõnad avatud, aktiivne, hoolikas, ettenägelik, põhjalik, motiveeritud jne.

Kompetentside juhtimine

Kompetentside juhtimine ning edukas kasutamine ettevõtte ja selle töötajate arendamisel eeldab läbimõeldud protsessi ja teadlikku rakendamist. Kompetentsidega töötamine saab tavaliselt alguse sellest, et ettevõte/organisatsioon määratleb enda jaoks võtmekompetentsid.

Võtmekompetentsid on sellised kompetentsid, mis on strateegilisest seisukohast ettevõttele hädavajalikud, et oma äritegevust või muid organisatsioonile pandud tegevusi (nt avalik sektor) edukalt ellu viia. Võtmekompetentse ei ole võimalik sisse osta ja on võimalik, et need kompetentsid on ainulaadsed.

Kompetentse on võimalik juhtida ka valdkonna kaupa. Näiteks müügikompetentsid, personalitöö kompetentsid, IT arenduse kompetentsid jne. Ka on kompetentsidele võimalik läheneda ametikohtade kaudu, määrates tegevus-/käitumuslikud näitajad ja erinevad tasemed.

Selleks et töötajate arendamisel kompetentse rakendada, tuleb kompetentsid enne kaardistada ja neid hinnata. Kuigi arvatakse, et muutuvate töösuhete taustal ja üldise töökeskkonna tingimustes ei ole hindamine tõhus viis, siis kompetentside puhul see päris nii pole. Kompetentse on vaja hinnata igal juhul.

Pigem on küsimus selles, kas ettevõtte suudab hindamistulemusi tagasisidestada nii, et see motiveeriks töötajaid arenema, toetaks nende karjääripüüdlusi ning enesekindluse kasvu. Tagasisidestamise kompetentsi on vaja arendada kõikidel juhtimistasanditel.

Kompetentse on töötajate hindamisel võimalik kasutada mitmel moel.

- Enesehindamine: see on võimalus töötajal ennast ise analüüsida ja hinnata, vastates tööga seotud sihipärastele küsimustele või hinnates end tegevusnäitajate alusel.

- 180, 270 või 360 kraadi tagasiside: 360 kraadi tagasiside on hindamine, kus tagasiside pärineb organisatsiooni eri tasanditelt ehk otseselt juhilt, kolleegidelt ja meeskonnaliikmetelt, aga ka ettevõtte välistelt hindajatelt (nt koostööpartnerid või teatud kliendid).

270-kraadi tagasisides osalevad ainult ettevõttesisesed hindajad – otsene juht, kolleegid.

180-kraadi tagasiside on üldjuhul töötaja enda ja otsese juhi hinnang.

- Testimine: kasutatakse teadmiste, oskuste ja võimete usaldusväärseks hindamiseks varem määratletud taseme suhtes, näiteks värbamise ja valiku protsessis, atesteerimisel või sertifitseerimise puhul.

- Kompetentsipõhine intervjuu: kasutatakse rohkem üldkompetentside hindamiseks, et mõista paremini töötaja käitumise tagamaid ja tegutsemist erinevates olukordades. Kompetentsipõhised intervjuud sisaldavad palju ka käitumuslike intervjuude aspekte. Kompetentsipõhiseid intervjuusid teevad tavaliselt valdkonna eksperdid (suure erialase kompetentsiga isik), kes on saanud selleks ka vastava koolituse. Üks levinumaid käitumusliku intervjuu meetodeid on STAR-i (situation, task, action, result) mudel.

- Vastavuse hindamine oodatavale tasemele: töötajaid hinnatakse teatud soovitud taseme suhtes ja tuvastatakse arenguvajadusi.

Kus on kasulik kompetentsipõhist meetodit rakendada?

Valiku ja värbamise puhul võib kompetentsipõhine lähenemine aidata tuvastada ettevõtte jaoks olulisi töö- või üldoskusi ja hoiakuid.

Arenguprogrammide väljatöötamisel ja koolitustegevuste planeerimisel aitab teadlik kompetentside kaardistamine ning hindamine fookustada nii ettevõtet kui töötajaid õigetele ja vajalikele strateegilistele võtmevaldkondadele.

Töötajate motiveerimisel on väga tähtis, et töötajad saavad tagasisidet oma tugevuste ja arenguvajaduste kohta ning neid toetatakse uute kompetentside arenguprotsessis. Kompetentsipõhine lähenemine annab töötajale võimaluse oma tööarengut ka ise analüüsida ja ettevõttesisest karjääri ise suunata.

Töö tulemuslikkuse tase on otseses seoses kompetentside pideva arenguga. Mida kõrgem on pädevuse tase ja motivatsioon, seda kõrgem on ka tulemuslikkuse tase.

Töötajate pädevuste hindamisel (varem nimetatud ka kui atesteerimine) on võimalik kompetentsipõhist lähenemist siduda palgasüsteemiga.

Kuidas kompetentsidega tööd alustada või töötada?

1. Määratle organisatsiooni võtmekompetentsid

2. Vali lähenemine (nt strateegiast lähtuv, valdkonnale või ametikohale fookustatud)

3. Kaardista kompetentsid

4. Loo kompetentside profiilid

5. Vii läbi hindamised

6. Anna tagasisidet

7. Analüüsi strateegilisest vajadusest lähtudes

8. Planeeri arendustegevused (nt koolitused, juhendamised, protsesside kohandamine)

9. Vii arendustegevused ellu

10. Jälgi tulemusi, vajadusel kohanda ja muuda ning liigu uuesti 5. punkti

Jaga lugu:
PERSONALIUUDISTE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Telli olulisemad personali uudised igal nädalal enda postkasti.

Personaliuudised.ee toetajad:

Kai Miller
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136kai@personaliuudised.ee
Cätlin Puhkan
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700catlin.puhkan@aripaev.ee