Autor: Margit Pugal • 2. august 2021

3 väljakutset

Juhtimispõhimõte loomiseks ja nende kokkuleppimiseks tuleb esmalt aru saada, millised on organisatsiooni väljakutsed. SEB-s võib väljakutsed jaotada kolmeks. Esimene nendest on organisatsiooni suurus ja kultuuride paljusus. SEB-s töötab üle 15 000 töötaja, kes tegutsevad 20 riigis. Juhte, kes ühte sammu peavad käima, on ligikaudu 1500 – ühtse juhtimiskultuuri loomiseks peavad juhid lähtuma sarnastest juhtimispõhimõtetest nii Soomes kui ka Shanghais vaatamata sellele, et kultuuriruum, traditsioonid ja harjumused on erinevad.

Teiseks väljakutseks on erinevate põlvkondade töötamine samades tiimides – koos töötavad nii baby boomer'id kui ka X- ja Y-generatsioon, juba on uksele koputamas ka Z-generatsioon. Kui rääkida SEB Eestist, siis on meil töötajaid vanusevahemikus 20–70 aastat ning staažiga mõnest kuust kuni 40 aastani. Teatud juhtudel võivad samas meeskonnas töötada 40–50-aastase vanusevahe või 20-aastase staaži erinevusega tiimiliikmed. Erinevate põlvkondade vaated võivad olla üsnagi erinevad, kuid oluline on see, et juhtimispõhimõtted toetaksid kõigi tiimiliikmete puhul nende parimate oskuste, kogemuste ja potentsiaali väljatoomist.

Kolmandaks väljakutseks on üha suurem keerukuse ja määramatuse tase meid ümbritsevas keskkonnas ning ka organisatsiooni sees. Kellelegi ei ole saladuseks ei kiiresti kasvav regulatsioonide hulk, üha keerukamaks muutuvad tehnoloogilised lahendused, kiiresti muutuvad olukorrad (nt COVID-19 olukord) ning üha kasvavad klientide ootused. Sellises olukorras ei tööta juhtimisstiil, kus kogu tarkus on ühe juhi või juhtide peas – ära tuleb kasutada kogu meeskonna parim potentsiaal.

Juhi olek

Nagu mainitud, mõjutab juhtimiskultuuri lisaks juhtimispõhimõtetele ka juhi olek. Kas juht on heatujuline, tasakaalukas, keskendub positiivsele, otsib lahendusi või vastupidi. Juhi olek on see, mis loob meeleolu ja suhtumise kogu tiimis, töötajad peegeldavad alateadlikult juhi käitumist ja maneere. Võib isegi öelda, et juhi meeleolu liigub mööda inimesi kui elekter elektrijuhtmetes. Ei vaja ilmselt pikka selgitust, et parema meeleoluga õnnestub tööülesannete täitmine ladusamalt ning äritulemused on paremad. Toetudes ülal öeldule, on äärmiselt oluline, et juhid oleksid kõrge eneseteadlikkusega, oskaksid oma meeleolu ja olekut jälgida ning oleksid vajadusel võimelised seda muutma.

SEB juhtimispõhimõtted toetuvad kuuele komponendile:

1. empaatiline kuulamine;

2. psühholoogilise turvalisuse loomine;

3. töötajate suunamine kokkulepitud strateegilises raamistikus;

4. coach'iva juhtimisstiili kasutamine töötajate potentsiaali avamiseks;

5. pideva arengu väärtustamine;

6. inspireerimine läbi tähendusrikkama eesmärgi.

Paari sõnaga kõikidest põhimõtetest lähemalt. Kõige aluseks on empaatiline kuulamine – see ei tähenda lihtsalt info vastuvõtmist selleks, et vastata või argumenteerida, vaid siin mõeldakse sügavamat kuulamist eesmärgiga saada aru töötaja vaatenurgast, arvamusest, hirmust. Olles uudishimulik ning avatud ja sooviga näha olukorda läbi töötaja silmade, loome keskkonna, mis soodustab uute ideede tekkimist.

Empaatilise kuulamise eelduseks on psühholoogilise turvalisuse loomine. Juht on meeskonnas psühholoogilise turvalisuse looja, näidates vajadusel ka enda nõrgemaid külgi. Psühholoogilise turvalisuse all peame silmas olukorda, kus kõik võivad välja öelda oma arvamuse, esitada küsimusi, pakkuda välja ideid, kartmata seda, et neid karistatakse või naeruvääristatakse. Organisatsioonid, kus töötajad tunnevad end mugavalt olukorras, kus on vaja küsida abi, esitada mitteformaalseid arvamusi või seada kahtluse all juba kokkulepitut, on parema innovatsiooni võimega, avavad paremini mitmekesisuse potentsiaali ning kohanevad kiiremini muutuvate oludega. Töötajate kaasamine ning mitmekesisuse väärtustamine aitab kaasa parimate lahenduste loomisele ning hoiab töötajate motivatsiooni kõrgena.

Samal ajal tuleb aga meeles pidada, et pangas ei saa hakkama vaid pehmete väärtustega, karmides konkurentsitingimustes tuleb pakkuda parimat teenust meie klientidele, viia ellu kokkulepitud strateegiat ning saavutada seatud äritulemused. Selleks toetume SEB-s strateegilisele raamistikule; meie visioon, missioon ja väärtused on need, millele loodavad lahendused peavad vastama. Juhi roll on luua selgust ning ootusi selgelt väljendada, samas on kogu meeskonna ülesanne luua lahendus, mis vastab strateegilisele raamistikule.

Juhtide eneseareng, sealhulgas empaatia ja sotsiaalsete oskuste pidev arendamine, loob aluse selleks, et juhid mõistaksid ja oskaksid juhtida paremini nii ennast kui ka oma meeskondi. Coach'iv juhtimisstiil aitab juhtidel leida töötajate sisemist motivatsiooni ja avada nende potentsiaali parimal viisil. Erinevate inimeste motivatsioonifaktorid on erinevad – juhi roll on oma töötajat tunda ja mõista, et leida lahendusi, mis just tema motivatsiooni hoidmist toetavad.

Lisaks mainitutele kuulub SEB juhtimispõhimõtete hulka ka pideva arengu väärtustamine. Selleks, et olla kiiresti muutuvates oludes jätkuvalt asjatundlik, tuleb järjekindlalt omandada üha uusi oskusi. Juhi ülesanne on luua õhkkond, mis soosib õppimist tehtud vigadest, pidevat arengut ja uute teadmiste kasvatamist, olles ise eeskujuks ning näidates vajadusel, et ka juhil ei ole alati kõiki vastuseid. SEB on loonud ägeda virtuaalse õpikeskkonna Campus, kus on üle tuhande erineva koolituse, veebiseminari, video – toetame igakülgselt töötajate enesearengut ning hindame kõrgelt enesearengut väärtustavat töötajate hoiakut. Vaid üheskoos olema targemad ja loome parimaid lahendusi.

Viimaseks juhtimispõhimõtteks on töötajate inspireerimine eesmärgiga, mis on nende jaoks mõtestatud ja tähenduslik. Väline motivatsioon või eesmärk kasumit teenida ei pruugi olla jätkusuutlikud, töötajatele on oluline olla osa suuremast eesmärgist. SEB omab nii oma tegevusvaldkonna kui ka suuruse tõttu olulist rolli, millel on mõju meid ümbritsevale ühiskonnale, peredele, keskkonnale jne. Meie pakutavad lahendused peavad olema vastutustundlikud, jätkusuutlikud ning pidama silmas pikaajalist mõju. Juhtide roll on hoida suurt pilti ja suunata töötajaid nägema positiivset mõju, mida läbi oma teenuste pakume.

Juhtide eneseareng on SEB-s väga tähtsal kohal – toetame ja koolitame oma juhte pidevalt, et nad oma rollis üha kasvaksid. See on töö, mis ei saa kunagi valmis, sest alati on võimalik saada veel paremaks juhiks. Väärtustame juhte, kes panustavad nii enda kui oma meeskonna pidevasse arengusse. Usume, et tugev juhtimiskultuur on meie väärtuspakkumise nurgakivi.

Juht on juhtimiskultuuri kandja ja eeskuju, vaid tugev juht saab pakkuda parimat tuge oma meeskonnale, avada oma töötajate potentsiaali ja seeläbi saavutada parimaid tulemusi.