Autorid: Grete Kirsimaa, advokaadibüroo LMP advokaat, Birje Kalmus, advokaadibüroo LMP vandeadvokaat • 12. aprill 2023

Suurema vabadusega kaasneb ka suurem vastutus ja on väga oluline teada kõiki seaduse nüansse, et vältida tekkida võivaid probleeme. Aitame sul mõista millised on tähtsaimaid seadusepunktid seoses kaugtööga.

1. KOKKULEPE

Kaugtöö tähendab, et töötaja täidab poolte kokkuleppel oma igapäevaseid tööülesandeid väljaspool tööandja asukohta. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkreetses kaugtöö tegemise kohas (nt töötaja kodu) või selles, et töötaja teeb tööd eri kohtades (nt kodus, raamatukogus, kohvikus).

Seaduse tasandil on kodutöö võimalus ette nähtud töölepingu seaduse § 6 lõikes 4, mis ütleb, et kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, s.h töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks töölepingu seaduse §-s 5 nimetatule (töötingimused) teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna.

See tähendab, et kaugtöö tegemine või võimaldamine peaks üldjuhul olema töölepingus kirjalikult välja toodud. Samas ei muuda kirjalikult fikseerimata jätmine kokkulepet kaugtöö võimaldamise kohta lubamatuks. Küll aga tuleks mõelda sellele, et kõik töösuhtega seonduvad kokkulepped peaksid olema mõistlikult tõendatavad. Selleks sobivad ka e-kirja teel või muus virtuaalses keskkonnas tehtud kokkulepped.

Kaugtöö tegemist ei saa töötaja nõuda ja seda ei pea tööandja igal tingimusel võimaldama. Kaugtööle minnakse ühisel kokkuleppel, leppides kokku ka kõik kaugtöö tegemist puudutavad küsimused. Seega tuleb töötajal ja tööandjal saavutada kaugtöö tegemises kokkulepe.

Tähele tuleb panna, et kaugtöö kui töötamise vorm allub jätkuvalt töölepingu seaduse nõuetele ehk et töötaja on jätkuvalt allutatud tööandja juhtimisele ja kontrollile ning on kohustatud kokkulepitud ajal (tööajal) olema tööandjale kättesaadav. Ka kaugtööd tehes tuleb järgida tööandja teatavaks tehtud andmekaitse ning muid eeskirju.

2. KULUD

Kui tööandja on korraldanud oma töötajatele töö tegemise kaugtöö vormis, on tööandja vastutav ka töövahendite (nt arvuti, printer, hiirepadi, ergonoomiline tool) hankimise, paigaldamise ja hoolduse eest, kuid see ei välista teistsuguste kokkulepete tegemist. Töötaja kohustus on hoida ja kasutada töövahendeid vastavalt tööandja kehtestatud reeglitele.

Tööandjal on õigus hüvitada kaugtööd tegeva töötaja töövahendid tulumaksuvabalt, kuid sellisel juhul peavad kulud olema dokumentaalselt tõendatud. Kui töötajal on endal olemas sobivad töövahendid (nt arvuti) ja pooled lepivad kokku, et neid kasutatakse tööülesannete täitmiseks, siis ei ole tööandjal kohustust täiendavaid töövahendeid hankida.

Erisus töövahendite hankimiseks kaugtöötajale kehtib juhul, kui tööandja võimaldab töötajal tööd teha ka kontoris, kuid töötaja ise soovib kaugtööl olla. Kui kaugtöö tegemine on töötaja eelistatud võimalus, mitte tööandjalt korralduslikult tulnud kohustus, siis tööandja seda töökohta (olgu selleks siis näiteks töötaja kodu) sisustama ei pea. Juhul kui töötajal puudub aga võimalus kontorisse tööle minna (nt ei ole piisavalt töökohti vms), siis peaks tööandja võtma enda kanda ka töövahendite olemasolu korraldamise (kodukontori sisustamine). Seega ei saa töötaja ühepoolselt nõuda tööandjalt kaugtööle lubamist ning töökoha kujundamist ja sisustamist, vaid tegemist peab olema poolte kokkuleppega. Olukorras, kus kumbki pool ei ole nõus sobivat töökohta kaugtöö tegemiseks kujundama, ei tohiks kaugtöö tegemise kokkulepet sõlmida.

Arutletud on ka selle üle, kas tööandja peaks tasuma ka muud kodukontoriga seonduvad kulutused, näiteks elektri-, prügiveo- jne kulud. Senini on oldud pigem seisukohal, et kuivõrd töötaja hoiab kokku transpordikulude pealt töökohale sõitmiseks, siis tööandja nende kulude eest tasuma ei pea. See ei välista loomulikult nende kulude kokkuleppelist tasumist.

3. ISESEISEV OTSUSTUSPÄDEVUS

Kaugtöö tegemisest tuleks eristada ka iseseisva otsustuspädevusega töötajat, kellele kehtivad olulised erisused töö- ja puhkeaja reeglites. Aina enam on töökohti, mille puhul ei ole töö iseloomust lähtuvalt töö tegemine kindlatel kellaaegadel oluline. Üha rohkem on ka töötajaid, kes soovivad vabadust korraldada oma tööaega vastavalt enda soovidele ja vajadustele. Töölepingu seadus üldiselt eeldab, et töötaja tööaeg on välja toodud töölepingus ja töötaja täidab tööülesandeid ettevõtte tavapärasel tööajal, kui ei ole kokku lepitud teisiti.

Küll aga annab TLS § 432 tööandjale ja töötajale võimaluse kokku leppida, et töötajale ei kohaldu tööandja tööaja korralduse ja valveaja regulatsioon, öötöö ning igapäevase ja -nädalase puhkeaja piirangud ning öösel ja riigipühal tehtava töö hüvitamise ja tööaja lühendamise kord. Nii on tööandjal võimalik pakkuda töötajale paindlikumat töökorraldust ja rakendada paremini uusi töötamise viise ning töötajal on suurem võimalus korraldada tööaega. Tööandjale annab vastava kokkuleppe sõlmimine ka kindluse, et ta võib oma töötajale iseseisvat töötamist võimaldada ilma, et peaks muretsema potentsiaalsete töö- ja puhkeajanõuete rikkumise või võimaliku öösel või riigipühal töötamise hüvitamise pärast.

Meeles tuleb pidada, et nn iseseisva otsustuspädevusega töötaja saab olla eelkõige töötaja, kes on töö iseloomust lähtuvalt vaba oma tööaega ise korraldama. Seega on sellise erandi kohaldamiseks esmatähtis töötajate võimalus ise valida nii oma töötundide arvu kui ka ajastust. Seda, kas töötaja on vaba oma tööaega ise planeerima, tuleb iga töötaja puhul eraldi hinnata. Selline iseseisvus võib olla näiteks tõlkijatel, teadlastel, raamatupidajatel, juristidel või teatud kõrgastme juhtidel. Siiski on oluline iga töötaja puhul eraldi veenduda, et need töötajad on oma aja planeerimisel täiesti vabad, ja hinnata juhtumipõhiselt, kas töötajal on iseseisev otsustuspädevus.

Saa osa eksklusiivsest pakkumisest!

Sellel kuul on Sul võimalus proovida personalijuhtimise teabevara 1 kuu TASUTA!

Seega saab iseseisva otsustuspädevusega töötaja vastavalt enda soovidele ja vajadustele otsustada, millal ta tööd teeb, kuid tööd tuleb teha siiski vastavalt kokkulepitud töömahule ning pidada tööaja arvestust. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötajal on iseseisev otsustuspädevus, ei tähenda see siiski, et töötaja ja tööandja ei saa kokku leppida, et töötaja osaleb teatud koosolekutel/kohtumistel ning et töötaja tööülesannetele kehtivad kindlad tähtajad. Iseseisva otsustuspädevusega töötajaga ei ole näiteks tegemist juhul, kui töötaja tööaja korraldus on küll paindlik, kuid töö iseloom eeldab suures ulatuses tööülesannete täitmist teatud kindlatel kellaaegadel, näiteks kui töötaja teeb kaugtööd ja peab tööandjale olema kättesaadav kell 9.00–17.00 või vastama konkreetsel ajal kirjadele jms.

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikus vormis ehk allkirjastatult ja vastava kokkuleppe saab sõlmida iseseisva otsustuspädevusega töötajaga, kelle töötasu ühes kuus on vähemalt Eesti keskmine brutokuupalk. Pooled võivad sõlmitud iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest teisele poolele ette 14 kalendripäeva. Seega kui töötaja leiab, et selline töökorraldus talle ei sobi ja ta soovib töötada tavapärase tööaja arvestusega, või kui tööandja leiab, et ilmneb töökorralduslik vajadus rakendada töötaja edaspidi tööle tavapärase tööaja arvestusega, saavad pooled jätkata töötamist tavapärases korras.

Jätkake artikli lugemist personalijuhtimise teabevaras ning saate teada, kuidas töötervishoiu ja -ohutuse seadus rakendub kaugtöö puhul ning millised on tööandja kohustused ja töötaja vastutus.