Tööinspektsiooni praktika järgi ei määra suvepäevade sisu mitte nimi, vaid korraldus. Otsustavaks saab, kas tegemist on tööandja juhitud tegevusega või töötaja vaba ajaga.
Kuidas otsustada, kas tegu on tööajaga?
Personalijuhile on kõige praktilisem vaadata suvepäevi alloleva loogika järgi.
- Kas üritus toimub töötaja tööajal? Kui jah, liigub käsitlus tööaja suunas.
- Kas selle aja eest makstakse töötasu? Kui makstakse, on see tugev viide tööajale.
- Kas osalemine on kohustuslik (otseselt või kaudselt)? Kui töötaja ei saa tegelikult keelduda, on tegu tööandja korraldusega.
- Kas programmis on tööalane koolitus või ülesanded? Kui jah, on see selgelt tööaeg.
Kui nendele küsimustele vastus on valdavalt “jah”, tuleb suvepäevi käsitleda tööajana koos kõigi sellest tulenevate kohustustega.
Mida see tööandjale kaasa toob?
Kui suvepäevad on tööaeg:
- kehtivad töö- ja puhkeaja reeglid;
- ületunnid tuleb hüvitada (tasu või vaba ajaga);
- öötöö (22.00–06.00) tuleb tasustada seaduse järgi;
- võimalikud õnnetused võivad kvalifitseeruda tööõnnetuseks:
Samas ei tähenda see, et kogu üritusel viibitud aeg on tööaeg. Arvesse läheb aeg, mil töötaja täidab tööandja korraldusi, ülejäänu on vaba aeg.
Millal on tegu vabatahtliku üritusega?
Kui suvepäevad toimuvad tööajal ja on tasustatud, tuleb mitteosalemine tööandjaga kokku leppida. Võimalused:
- töötaja teeb samal ajal tavapärast tööd;
- kasutab põhipuhkust;
- võtab tasustamata puhkuse.
Kui suvepäevad toimuvad väljaspool tööaega, osalemine ei ole kohustuslik ja töötasu ei maksta, on tegemist vabatahtliku üritusega.
Oluline nüanss: kui töötaja ei osale, kuid tal ei ole samal ajal võimalik ka tööd teha, peab tööandja maksma keskmist töötasu töölepingu seaduse § 35 alusel.
Koolitus muudab mängureegleid
Kui suvepäevade programm sisaldab tööalast koolitust. siis:
- osalemine on töötajale kohustuslik (TLS § 15 lg 2 p 4);
- koolituse aeg on tööaeg;
- selle eest tuleb maksta töötasu (TLS § 28 lg 2 p 5).
See võib muuta kogu ürituse sisuliselt tööks, isegi kui ülejäänud programm on meelelahutuslik.
Hetkel kuum
Tööaeg, ületunnid ja öötöö
Kui suvepäevad on tööaeg, siis:
- ületunnid tuleb hüvitada (1,5-kordselt või vaba ajaga);
- öötöö (22.00–06.00) tuleb tasustada 1,25-kordselt.
Tööajaks loetakse siiski ainult aeg, mil töötaja täidab tööandja korraldusi. Ülejäänud aeg (nt vaba suhtlus, meelelahutus) on vaba aeg.
Läbimõeldud logistika
Praktikas tekib sageli küsimusi logistika.
- Kui tööandja korraldab ühise transpordi sündmuse alguseks ja lõpuks, kuid töötajal on vaja varem lahkuda, peab ta üldjuhul ise oma transpordi korraldama ja selle eest maksma.
- Tööajana ei arvestata üldjuhul sõiduaega tööle ega tagasi – ka suvepäevade puhul mitte, kui ei lepita kokku teisiti.
- Kui töötajal on vaja varem lahkuda (nt lapsehoiu tõttu), ei anna see automaatselt õigust tööpäeva lühendada – see tuleb eelnevalt kokku leppida.
Kui üritus toimub maakohas või näiteks saarel, siis:
- tööandja ei pea tagama võimalust igal ajal lahkuda;
- töötaja peab tingimustega eelnevalt tutvuma;
- erilahendused (nt varasem lahkumine, ööbimisest loobumine) tuleb enne läbi rääkida.
Isiklikud piirangud ja konfidentsiaalsus
Kui töötajal on mõjuv põhjus mitte osaleda (nt tervislik seisund või hirm konkreetse tegevuse ees), tuleb see tööandjaga läbi arutada ja kokku leppida lahendus.
Oluline nüanss: tööandja ei tohi sellise keeldumise põhjuseid kolleegidele avaldada.
Rahvusvahelised töötajad
Kui välisriigi töötajad osalevad Eestis suvepäevadel, ei käsitleta neid üldjuhul lähetatud töötajatena, kui nad osalevad üritusel (nt koolitus, seminar, suvepäevad) ega osuta siin teenust.
Praktilised sammud personalijuhile enne suve
Et vältida hilisemaid vaidlusi, tasub järgmised põhimõtted selgelt läbi mõelda ja kirja panna.
- Määra ürituse staatus: kas tööaeg või vabatahtlik koosviibimine.
- Sõnasta see üheselt ka kutses (sh kas osalemine on kohustuslik).
- Pane paika tööaja arvestus: milline osa päevast on töö ja milline vaba aeg.
- Mõtle läbi tasustamine: kas ja millal tekivad ületunnid või öötöö.
- Väldi “vaikimisi kohustust” – kui üritus on vabatahtlik, peab see ka sisuliselt nii olema.
Selgus ootustes ja reeglites aitab vältida olukorda, kus meeskonnaüritus tekitab hoopis pingeid või juriidilisi vaidlusi.
Tööõnnetuse risk ei kao suvepäevadel
Kui töötaja osaleb tööandja korraldatud tegevuses (nt meeskondlik võistlus või programmiosa), võib juhtunud õnnetus kvalifitseeruda tööõnnetusena. Vabal ajal ja omal algatusel toimunud tegevused üldjuhul selle alla ei kuulu.
Suvepäeval juhtunud õnnetus võib niisiis olla tööõnnetus, kui:
- üritus on tööandja korraldatud;
- töötaja osaleb tööandja huvides;
- tegevus on seotud tööandja ootusega (nt osakonna esindamine võistlusel).
Tööõnnetusena ei käsitleta vigastusi, mis juhtuvad vabal ajal ja tööandja korralduseta tegevuse käigus.
Seetõttu tasub ka ürituse programm läbi mõelda: milline osa on tööandja juhitud ja milline töötaja vaba aeg.
Kevadine ettevalmistus annab suveks kindluse, et suvepäevad täidavad oma eesmärki – tugevdavad meeskonda, mitte ei tekita tööõiguslikke probleeme.
Tööelu.ee põhjal
Seotud lood
Enimloetud
1
3
4
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Tööandja puudulik tegutsemine võib muuta puhkusepäevad ka aegumatuks!
Kas 10% nõrgemate välja vahetamine on õiglane või ohtlik?
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele