Värbamine = turundus + müük

Teine erinevus tuleneb valikuprotsessist. Tarbijaturunduses valivad  (kvalifitseerivad) ettevõtted klienti eelkõige selle pärast, et täpsem klientide segmenteerimine tagab toote või teenuse parema vastavuse kliendi vajadustele ja seetõttu on võimalik luua osale klientidest oma tootega rohkem väärtust (ja saada selle eest kõrgemat hinda). Tööandja turunduses on töötaja kvalifitseerimise põhjused olemuslikult sarnased kliendi kvalifitseerimise põhjustega – osale inimestest sobib teatud töö ja tööandja rohkem kui teistele ja seetõttu on nad nõus seda tööd ka tegema.

Värbamine = turundus + müük?

Kui võrrelda värbamisturundust tarbijaturundusega, siis on see protsess tegelikult keerukam kui eelpool selgitatud võrrand – värbamine = turundus + müük – mõista annab.  Lisaks turundus- ja müügialastele teadmistele ja oskustele eeldab see värbamise valdkonna spetsiifilisi oskusi. Protsessi jooksul tuleb lisaks müügitööle kandidaati ka kvalifitseerida ja langetada otsus tema sobivuse üle.

Töötaja kvalifitseerimise protsess peab olema põhjalik, kuna töötaja oskuste ja omaduste sobivusest tööandja vajadustega sõltub tööandja äritulemus. Töötaja n-ö kasutuselevõtu aeg ja kulu on suurem kui enamiku toodete ja teenuste puhul. Samuti on värvatud töötaja seotud oma töö ja organisatsiooniga nii emotsionaalselt, vaimselt kui ka füüsiliselt umbes poole oma ärkvelolekuajast, mida ei saa öelda enamiku toodete ja teenuste kohta (kui ehk nutitelefonid ja seal peituv sisu välja arvata).

Allolevalt skeemilt näeme, millised etapid tuleb kandidaadil läbida eduka closing’uni jõudmiseks, kusjuures igas kandidaadi teekonna etapis peab tööandja vastama küsimusele, miks peaks keegi tahtma töötada sinu organisatsioonis.

Kolm põhjust, miks edukas värbamine hõlmab müüki ja turundust

Nii nagu me kauba ja teenuste turundamisel peame ettevõtjana teadma oma unikaalseid, konkurentidest eristuvaid ja sihtgrupile atraktiivseid müügiargumente, nii peavad ka tööandjad teadma oma unikaalseid, tööturu konkurentidest eristuvaid ja töötajate sihtgruppidele atraktiivseid argumente. Tööandja turunduses on selleks kasutusel mõiste töötaja väärtuspakkumine. Töötaja väärtuspakkumine on kogum majanduslikest, emotsionaalsetest ja funktsionaalsetest kasudest, mida töötaja töötamisel saab või tajub.Tehnoloogia on loonud lugematul hulgal võimalusi jagada potentsiaalsetele klientidele/kandidaatidele huvipakkuvat ja atraktiivset informatsiooni. Ometi seisavad nii turundajad kui värbajad uue takistuse ees: potentsiaalsed kliendid/kandidaadid on justkui hiirekliki kaugusel, ent kuidas nende hulgast sobivaid leida ja neis huvi äratada?Seetõttu on kommunikatsioonil ja veenmisel väga oluline roll – me saame otseselt mõjutada seda, mida arvavad meist meie potentsiaalsed kliendid/kandidaadid. Tarbijaturunduses mõjutame sihtrühma käitumist ja hinnanguid oma kodulehekülje, reklaamide, kaupluse fassaadi, tööriiete, sotsiaalvõrgustiku jms-ga. Sama toimib ka värbamises. Sellest, millised on meie töökuulutused, karjäärileht, Google’i otsitulemused, mida räägib tuttav, jne, sõltub, kuidas me kandidaatidele välja paistame ja kuidas töö meie juures välja paistab.

Müügi ja turunduse valdkonnas kasutatavad meetodid on saanud eduka värbamise põhilisteks tööriistadeks. Nende teadlik kasutamine võimaldab kandidaadil edukalt läbida oma teekonna alates teadlikkuse tekkimisest organisatsiooni kohta kuni töölepingu sõlmimiseni.