Jaga lugu:
Uudised
Ainult tellijale

Kuidas kasvatada ettevõte aastaga kaheksalt töötajalt sajani?

Eesti ühe kiiremini kasvava töötajaskonnaga idufirma Veriff asutaja ja Põhja-Euroopa mõjukamaid noori juhte Kaarel Kotkas räägib, kuidas kasvatada oma töötajaskonda aastaga kaheksalt inimeselt sajani, milliseid töötajaid ta enda meeskonda otsib ning kuidas ta nad üles leiab.

Foto: Pixabay

Ettevõttega alustamise puhul on oluline mõista, et üksi ei jõua kõike teha. Maailmas on tohutult tarkust ja koostöös peitub jõud. Keskendu enda tugevustele ja leia inimesed, kellega toimib hea sümbioos. Aja möödudes läheb töö rohkem n-ö dirigendi rolli, sest kunagi ei saa ükski inimene olla mees nagu orkester. Selleks et orkester toimiks, on vaja seda dirigeerida ja suurepärasteks pillimeesteks on maailma virtuoosid. Mulle meeldib näha tulemust, näiteks muruniitmine on väga nauditav töö, sest näen kohe tulemust. Samas võid meeskonnaga töötades tulemust näha isegi kiiremini, kui üksi töötades. Kui kõik laabub, kui on teada n-ö tervikpilt ja eesmärgid ning kus iga tiim enda asjadega parasjagu on, siis see toob lausa pisara silma. Ka see, kui on näha, et koos on võimalik teha palju suuremaid asju kui üksi. Olen hästi inimeste usku ja on väga südantsoojendav näha, kui plaanid on paigas ning kui kiiresti on võimalik üheskoos suuri asju teha.

Ammuta juhtimisalast inspiratsiooni juhi teabevarast. Tutvustame uusi juhtimisteooriaid ja jagame teiste juhtide kogemusi, eraldi peatükid on pühendatud juhi isiksusele ja arengule spetsialistist juhiks.

Alguses oli mul idee ja kuus kuud pusisin üksinda selle kallal, kuid mõne aja pärast hakkasin nägema, et kõik on õpitav, kuid kiirus on tähtis. Igas valdkonnas on spetsialistid, kes teevad asju sinust sada korda kiiremini ja miljon korda paremini. Puhas nauding on nendega koos töötada ja näha, kui palju saab teha.

Kui sa jõuad tõdemuseni, et üksi ei jõua eriti kaugele, siis hakkad meeskonna peale mõtlema. Ma naudin seda, mida teen, ja mulle meeldib kaasa elada ja näha, kuidas asjad liiguvad ja valmivad. Praeguseks olen meeskonda juhtinud ja kasvatanud kolm aastat.

Veriff on aastaga kasvanud 8-lt inimeselt 100-ni ja 2019. aasta keskpaigaks peaks olema ettevõttes juba 200 töötajat. Ma räägin kõigi inimestega, kes ettevõttesse tööle tulevad. Viimasel ajal on ettevõte kasvanud väga kiirelt ja ma võin nimedega juba eksida. Me tutvustame igal esmaspäeval meeskonnaga nädala plaane ja igal reedel võtame nädala kokku. See on aeg, kus on võimalik kõigi nimed ja näod kokku panna ja omavahel suhelda.

Kui varem mõeldi, miks idufirmad justkui tähistavad ja tegutsevad, siis tegelikult on see üks juhtimisvahend, mis annab inimestele kiire kasvuga võimaluse üksteist ka tundma õppida. Kui sa tead, kellega koos sa missioonil oled, on seda kõike tunduvalt mugavam teha.

Mis on oluline värbamise juures?

Nii kiire kasvu juures on õige ja tugeva sõelaga värbamine väljakutse juhile. Õnneks on see meie puhul väga loomulikult kujunenud, sest need inimesed, kes on varem olnud ja omal ajal kaasa tulnud, on teinud ka n-ö lävendi väga kõrgeks. Selle järgi valime ka uusi töötajaid. Me otsime eelkõige inimesi, kes on valmis võtma vastutust ja kes soovivad oma töös näha märkimisväärselt suuremat tulemust. Kui missioon on paigas ja plaanid täpselt teada, siis ettevõte mõistab, et kiiresti järgmisele tasandile jõudmiseks on oluline kiire värbamine. Seepärast on ettevõtte töökultuur hästi tugev ja kokkuhoidev.

Kõik algab sellest, et iga töötaja on Veriffi saadik heas mõttes. Kui me otsime töötajaid, kes teavad täpselt, miks see töö nende maailmapilti sobib, siis on võimalik seda ka väga lihtsalt sisendada ning selle nimel ei ole vaja eraldi tööd teha. Lihtsalt on vaja plaani. Kui sul ei ole plaani, läheb kõik untsu. Kui sul on plaan, võib ka see minna untsu, kuid kõik algab sellest, et sul on plaan ja soov selle järgi tegutseda.

Mida kauem Veriff tegutseb, seda suuremaks muutub tema jaoks turg. Meil on olemas visioon 20 aastaks. Tervikpilt, mille suunas liigume, aitab targemalt teha ka lühiajalisi otsuseid. Meil on väga täpselt teada, mille suunas liigume ja milline on see maailmapilt, mille eest seisame.

Annan soovituse ka varem kandideerinutele ja uutele inimestele, kes soovivad Veriffi tööle tulla. Tuleks endale põhjalikult selgeks teha, miks just Veriff ja miks on antud valdkond nende jaoks nii huvitav. Kõik algab oma sisemisele miks-küsimusele vastamisest. Seejärel on endal ka palju lihtsam teada, kas see on suund, kus saame ühiste eesmärkide nimel võidelda.

Veel üks oluline omadus, mida inimeste puhul vaatame, on julgus teha otsuseid. Kõige suurem probleem on otsustamatus. Kui on vaja vastu võtta otsus, siis see tuleb argumenteerida käesoleva info alusel. Isegi kui pärast osutub otsus valeks, on see tunduvalt parem õppekoht kui paigalpüsimine otsustamatuse tõttu.

Kolmas argument on see, kui inimene näeb, et Veriff kasvab, ja tunneb, et tema panus aitaks ettevõttel järgmisele tasandile jõuda. See on ka järgmine kontrollküsimus. Kui tekib tunne, et siin on tõesti savi, mida voolida, siis tasub kandideerida. Nii on suur tõenäosus osutuda valituks.

Veriffis on tugev senior management, kus on täpselt ära jaotatud, milliste tiimidega koos iga töötaja tegutseb. Veriffi senior management’is on praegu üheksa inimest, kellega koos panen plaanid paika. Tihtipeale see näebki välja nii, et kuna me teame, milline on meie strateegia ja suur pilt, on töövahendite valik igal meeskonnal vaba. Kui võtad tööle inimesed, keda usaldad, siis on selline lähenemine ainuõige. Me ei tööta Veriffis kunagi tundide pärast, me töötame tulemuse pärast.

Veriff seisab usalduse ja turvalisuse eest internetis ning selle eest, et head inimesed saaksid ligipääsu erinevatele teenustele igal ajahetkel, olenemata asukohast. Meie eesmärk on teha pahalaste elu nii põrguks kui vähegi võimalik ja me kulutame selleks kalleimat ressurssi, mis meil elus on – aega. Kõige eespool öeldu põhjal saame kokku võtta, et me otsime oma ettevõttesse väga usaldusväärseid inimesi. Me ootame inimesi, kes on oma loomult usaldusväärsed, autentsed ja valmis nägema ning hindama nii suurt tööhulka kui ka huvitavat väljakutset. Oluline on ka lahendustele orienteeritus. Innovatsioon on nimekiri asjadest, mida saab teha, mitte nimekiri asjadest, mida ei ole võimalik teha.

Inimesed, kes Veriffi töötama ei sobi, on need, kelle puhul me ei jõua vestluste käigus selle n-ö päris endani. Kui meil tekib tunne, et meil ei pruugi olla ühiseid väärtusi ja koostööd, siis sealt me ka edasi ei lähe.

Kiire kasvu puhul on oluline tähele panna ka seda, et sa ei tee kunagi ühtegi värbamisviga, kui sa üldse kedagi ei värba. Meeskonna sisemise tugevuse hoidmiseks on vaja teha otsuseid ja lasta inimesi minna teistele väljakutsetele, kui on selgelt näha, et antud hetkel koostöö ei suju. Enda kogemusele tuginedes näen aina rohkem, et neid otsuseid tuleks teha pigem varem kui hiljem. See on väga tervitatav meeskonna poolt, kes annab endast iga päev 150%. Nii tekibki tugev kultuur, kus hoitakse ja austatakse üksteist, sest mõlemad pooled pingutavad.

Veriffis näeme me alati vähemalt viis sammu ette, see võimaldab teha targemaid otsuseid. Alati on tohutult tegemist vajavaid asju. Suurim kunst on prioriseerida.

Minu eesmärk on keskenduda ainult Veriffile. Mulle meeldib see töö, mida me Veriffis koos teeme. Minu põhifookus on suunatud meeskonnale ja sissepoole. Oluline on, et meeskond oleks rahul meie suuna ja lähenemisega. Head juhti iseloomustab see, et ta keskendub alati lahendustele. Autoritaarsete juhtide aeg on möödas. Juht peab oma meeskonnas leidma austuse, olles samal ajal eeskujuks teistele meeskonnaliikmetele. See on põhiline osa, kus laotakse vundament heaks juhiks olemisele.

Teine väga tähtis osa on vastutuse võtmine. Tuleb teha otsuseid. Kuidas ehitatakse suuri asju? See käib nii, et keskastme juhid peavad samamoodi võtma vastutuse ja omama autonoomsust ning tegutsema oma parima äranägemise järgi. Suurte asjade tegemine ei tohiks olla ühe inimese otsustada. Kui ehitad ettevõtet globaalsele turule, siis on vaja erinevaid inimesi ja erinevat lähenemisnurka, mille tulemusel luuakse toode, mis ei ole grupimõtlemise najal väiksele ringkonnale, vaid parimaid analüüse tehes tervele maailmale.

Kuidas kasvatada meeskonnas austust?

Austus kas tekib või mitte. Juht ja tema tegevused on eeskujuks teistele meeskonnaliikmetele. Ta on eeskuju, kes seab n-ö südamerütmi, mille kaudu asjad käivad. Sellest tekibki meeskonnavaim ja üksteise hoidmine. Kõik meeskonnaliikmed peavad teadma, mis on meie tugevused, kus keegi täpselt liigub ja koordineerib. Nii saab teada ja näha, kuidas iga tiim suure eesmärgi nimel töötab. Firmasisene kommunikatsioon on samuti väga tähtis. Hea juht on see, kes kasvatab, mentordab, õpetab ja hoiab mentaliteeti, et ühtegi klaaslage ei ole olemas, ning keskendub lahendustele. Kui need asjad ei ole paigas, siis on seda kohe näha. Seejärel tuleb teha kiired otsused. Tavaliselt on tööalane lahkuminek hea mõlemale poolele. Midagi ei saa elus teha vägisi, see peab tulema inimese seest.

Keskendu alati lahendustele

Kui keskenduda probleemi lahendamisele, siis selgub, et lahendusi on alati palju. Järgmine tähtis ülesanne on prioriseerida. Tuleb otsustada, mis on see õige lähenemine antud prioriteete arvestades, ning see ära lahendada. Kui vaadata juhtimisprintsiipe, siis on need üsna lihtsad ning neist juhindumine võimaldab teha õigeid otsuseid ja liikuda õiges suunas. Oluline on teha seda, mis sulle päriselt meeldib, ja teha seda südame ja hingega. Ei ole olemas ühtegi klaaslage, kui teed seda, mis meeldib, ja teed seda hingega ning nii hästi kui võimalik. Töökus on väga oluline! Kõik raskused on väljakutsed, mis tuleb vastu võtta ja võita, mitte anda alla. Väga lihtne on töökust hoida, kui teed seda, mis sulle meeldib. Töö käigus tekib palju teemasid, mis võivad tunduda nagu vastu karva kammimine, kuid suures plaanis toetavad need suurt eesmärki.

Kõik tahavad alati väga palju nõu anda, kuid oluline on olla allikakriitiline. Iga nõu, mida keegi sulle annab, on otseselt või kaudselt mõjutatud nõuandja isiklikest huvidest. Tuleb nõu pidada, rääkida, arutada, väga palju õppida, aga otsuseid tuleb vastu võtta ise. Mitte keegi ei ole enne ehitanud Veriffi. Kui sul on see nõu olemas, siis saad vastu võtta kõige targemad otsused, mis antud hetkel ja antud infoga võimalikud on.

Pidev õppimine on kõige alus. Ülikoolis on alati inimesi selleks, et õppida, kuid on ka piisavalt neid, kes on seal mõnel muul eesmärgil. Kõige parem on õppida töö käigus, sest siis saab seda teha kaks korda kiiremini ja kümme korda paremini. Alati saab küsida nõu tippspetsialistide käest, kes on samas valdkonnas, ja see on kõige suurem väärtus. See tekitab palju põnevust ja hoogu juurde. Näiteks kui töövestlusel teatab kandidaat, et ta juba oskab kõike teha, siis on see ettevõtte jaoks n-ö punane tuli. See inimene ei pruugi olla kõige avatuma meelega ega õppimishimuline, mis saab tõenäoliselt takistuseks pidevale arengule.

Oluline on toetada neid inimesi, kes soovivad areneda ja õppida ning võtta suuremat vastutust. Juhi roll on põhiliselt ikkagi mentor olla, mitte kellegi eest probleeme ära lahendada, muidu inimene ise ei õpi ega arene.

Juhi tööde nimekiri on tavaliselt väga pikk ja kõige tähtsam ongi prioriseerimine. See võib olla üsna ebamugav, kuid vahel tuleb võtta teatud asju kavast maha, et keskenduda sellele, mis rohkem väärtust loob. Palju on start-upper’eid, kes on väga toimekad ning tegutsevad meeletu hooga, aga tekib nn rööprapsimine, mille tulemusel firma edasi ei liigu, kuid inimene ise on väga väsinud ja põleb lõpuks läbi. Siin aitabki prioriseerimine, see mõttelaad peab inimesega kogu aeg kaasas käima. Kui tekib küsimus, siis saab jooksvalt otsustada, kas see on antud hetkel väärt tegemist või mitte. Koosolek, kus ei võeta vastu otsuseid, on raisatud aeg, seepärast on kõik vaja panna kirja, dokumenteerida.

Kokkuvõtteks

- Keskendu alati lahendustele, mitte probleemidele.

- Tulemuse toob töökus ja pealehakkamine, mitte anne või õnn.

- Väga lihtne on töökust hoida, kui teed seda, mis sulle meeldib.

- Kõige tähtsam on prioriseerimine.

- Halvim juhtimisteooria, mida olen kuulnud: „Tee kõike seda, mida sulle öeldakse!”

Artikkel on koostatud raadiosaate „Juhi jutud” põhjal, kus jagas oma mõtteid Eesti ühe kiiremini kasvava töötajaskonnaga idufirma Veriff asutaja ja Põhja-Euroopa mõjukamaid noori juhte Kaarel Kotkas.

Ammuta juhtimisalast inspiratsiooni juhi teabevarast. Tutvustame uusi juhtimisteooriaid ja jagame teiste juhtide kogemusi, eraldi peatükid on pühendatud juhi isiksusele ja arengule spetsialistist juhiks.

Jaga lugu:
PERSONALIUUDISTE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Telli olulisemad personali uudised igal nädalal enda postkasti.

Personaliuudised.ee toetajad:

Kai Miller
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136kai@personaliuudised.ee
Cätlin Puhkan
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700catlin.puhkan@aripaev.ee