Kuidas meeskondades varjatud konflikte ära tunda ja lahendada

Tulenevalt organisatsiooni arengust ja erinevatest muutustest on olukorrad, kus midagi ei sobi omavahel enam kokku ja vajab tähelepanu, täiesti tavaline ja loomulik osa arengust. Olenevalt sellest, kuidas ja kas me sellistele olukordadele ehk konfliktidele reageerime ja kuidas nendega tegeleme, võivad need osutuda arengumootoriks või hoopis kiirteeks kriisini.

Seega igas meeskonnas tekivad aeg-ajalt pinged ja konfliktid, mis on normaalne osa koostööst. Tekkivad pingesituatsioonid ei ole kohe nähtavad, vaid on varjatud. Varjatud konfliktid võivad oluliselt mõjutada meeskonna dünaamikat, töötajate motivatsiooni ja organisatsiooni tulemusi.

Meeskonnakultuur on tundlik indikaator, mis peegeldab meeskonnas toimuvaid muutusi. Kui meeskonnakultuur muutub pingelisemaks, koostöö vähem sujuvaks ja üldine õhkkond raskemaks, on see sageli märk varjatud konfliktidest. Näiteks võivad meeskonnaliikmed hakata üksteist vältima, vähendada oma panust või kaotada üksteise vastu usalduse.

Kui meeskonnaliikmed käituvad koosolekutel ebaharilikult – näiteks vaikitakse rohkem kui tavaliselt, ollakse kaitsval positsioonil või püütakse teemast kõrvale kalduda –, võib see viidata sellele, et on olemas varjatud probleemid, mida pole veel lahendatud. Juhtidel tuleks selliste muutuste suhtes tähelepanelik olla ja neid arutada.

Varjatud konfliktid võivad viia koostöö ja usalduse vähenemiseni. Kui meeskonnaliikmed ei jaga enam omavahel infot, hoiduvad ühiste eesmärkide poole liikumisest või töötavad iseseisvalt, võib see viidata sellele, et varjatud konfliktid on hakanud tööd ja suhteid kahjustama.

Konfliktide lahendamise edukus sõltub sellest, kas meeskonnajuhid on teadlikud, kuidas konflikt toimib ja kuidas läheneda konfliktile viisil, mis viiks meeskonda arengus edasi.

Selleks, et jõuda eelkirjeldatud situatsioonides tegelike põhjuste ja selguseni takistavatest situatsioonidest, on hea töötada meeskonna dünaamikaga, st avada tasand, kus on nähtavad teemad, mis on inimeste jaoks päriselt olulised ja kus saab luua toimivaid lahendusi. Selleks on mõnel puhul mõistlik kaasata meeskonnaväline konfliktitemaatikat haldav neutraalne osapool, kuivõrd juht ise võib olla liiga tihedalt seotud organisatsiooni kontekstiga ning mõjutab tugevalt osapoolte positsioone, mis takistab töötajate tegelike vajadusteni ja toimivate lahendusteni jõudmist.