Saates „Töö ja palk“ arutasin globaalse värbamisjuhi Renita Käsperiga, kuidas personalitöö ja tehnoloogia võiksid paremini kokku kõlada. Vestlusest inspireerituna küsisin otse AI-lt: millised võiksid olla järgmised sammud, kuhu personalijuhid peaksid tehnoloogiat rakendama?
Tulemuseks sündis nimekiri kümnest realistlikust, aga samas ambitsioonikast suunast, alates töötajakogemuse isikustamisest ja tööjõuvajaduse prognoosimisest kuni juhtide coach’imiseni. Need sammud näitavad, et AI ei pea personalitöös asendama inimest, vaid saab aidata teha targemaid otsuseid, hoida andmed korrastatuna ja suunata fookuse sinna, kuhu masin ei ulatu – inimeste endi juurde.
1. Töötajakogemuse isikustamine
AI saab hakata töötajatele looma personaalset tööteekonda– näiteks onboarding’u, koolituste ja arengusoovituste osas. Iga töötaja saab oma rolli, oskuste ja karjäärieesmärkide põhjal unikaalse “õppekava” või karjäärikaardi.
➡ Samm HR-le: hakata koguma ja struktureerima töötajate oskuste, huvide ja arenguandmeid.
2. Proaktiivne tööjõuvajaduse prognoosimine
AI analüüsib töötajate liikumist (nt lahkumisintervjuud, rahulolu-uuringud, karjäärisoovid) ja äriplaane ning prognoosib, millistes osakondades või rollides tekib lähiajal tööjõupuudus.
➡ Samm HR-le: siduda tööjõuanalüüs ja äristrateegia üheks pildiks, mitte reageerida ainult hetkeolukorrale.
3. Kaasamise ja heaolu monitooring reaalajas
Seniste aastakordsete rahulolu-uuringute asemel saab AI töödelda pidevat tagasisidet (nt pulse survey’d, Slacki/Teamsi sõnumite sentiment, töökoormuse andmed) ja anda juhtidele reaalajas ülevaate, kus tiim on ülekoormatud või kus motivatsioon langeb.
➡ Samm HR-le: hakata küsima sagedast ja väikestes kogustes tagasisidet, mitte ainult suuri kordusküsitlusi.
4. Intervjuude ja tagasiside kvaliteedi tõstmine
AI saab pakkuda intervjueerijale reaalajas või pärast vestlust analüüsi: kas küsimused olid piisavalt avatud, kui palju rääkis kandidaat vs. värbaja, milliseid teemasid ei käsitletud. Samuti saab AI anda kandidaadile struktureeritud tagasiside.
➡ Samm HR-le: standardiseerida intervjuuandmed, et AI-l oleks võrdlusmaterjali.
5.Õiglane ja läbipaistev tasustamine
AI võiks abistada töötasude analüüsimisel ja palgalõhe tuvastamisel: millised on turu keskmised, kus on võimalikud diskrimineerimise riskid, millised rollid on alatasustatud.
➡ Samm HR-le: alustada andmete kogumisest (rollid, palgad, turuinfo), sest AI ei saa analüüsida, kui alusmaterjal on katki.
6. Kohanduv koolitus ja areng
AI ei soovita enam lihtsalt ühte e-kursust kõigile, vaid kohandab õpiampsud vastavalt töötaja varasematele teadmistele, õpistiilile ja töörollile. Nagu “Netflix for learning”, aga päriselt.
➡ Samm HR-le: hakata katsetama mikrokoolitusi ja õppesisu struktureerimist nii, et seda saaks dünaamiliselt kombineerida.
7. Talentide kaardistamine ja sisemine liikumine
AI saab aidata tuvastada töötajaid, kelle oskused on ülekantavad teistesse rollidesse – näiteks turundusest projektijuhtimisse või IT-st andmeanalüüsi. See loob rohkem võimalusi sisetööjõu kasutamiseks ja vähendab välisvärbamise vajadust.
➡ Samm HR-le: ehitada oskuste taksonoomia, mis aitab AI-l sobitada töötajate oskusi uute rollidega.
PANE TÄHELE!
Personalitöö ja tehnoloogia puutepunktid võetakse fookusesse 16. oktoobril konverentsil HRxTech 2025. Osa saab võtta ka erinevatest praktikumidest ja kuulata kogemuslugusid, tõhusa valdkonnaülevaate teeb globaalne värbamisjuht Renita Käsper. Veel vaid täna saab konverentsipääsme soetada soodushinnaga, nii et tasub tutvuda konverentsi esinejate ja teemadega ning registreerida end esimesel võimalusel!
8. Konfliktide ja riskide varajane tuvastamine
Analüüsides töötajate pöördumisi, tagasiside mustreid või meeskonnasisest suhtlust, saab AI anda varajasi hoiatusi stressi, läbipõlemise või konfliktide tekkimise kohta.
➡ Samm HR-le: kehtestada selged reeglid, kuidas sellist infot kasutada (privaatsus!), et usaldus ei kaoks.
9. Administratiivse töö peaaegu täielik automatiseerimine
Kõik korduvad küsimused – tööpoliitika, puhkused, hüved – võiksid olla AI-chati kaudu kättesaadavad. HR-inimene ei kuluta enam aega sisuliste kordusküsimuste vastamisele, vaid saab keskenduda strateegilistele teemadele.
➡ Samm HR-le: luua HR-FAQ ja protsessid, mille põhjal AI saab töötajatele vastuseid anda.
10. Juhtide coach’imine
AI võiks pakkuda juhtidele personaalset peegeldust nende juhtimisstiilist, tuginedes tiimi tagasisidele, töötajate rahulolu andmetele ja arenguvestluste kokkuvõtetele. See ei asenda coach’i, kuid annab pidevat ja objektiivsemat peegeldust.
➡ Samm HR-le: hakata koguma struktureeritult infot juhtide töömeetodite ja meeskonna tagasiside kohta.
Kokkuvõtteks
AI järgmised sammud personalitöös võiksid olla seotud kolme suurema teemaga:
- andmete struktureerimine ja analüüs (palga, oskuste, tööjõu liikumise kohta);
- isikupärastamine ja automatiseerimine (õppimine, onboarding, administratiivne töö);
- varajane signaalide tuvastamine (stress, pühendumus, tööjõupuudus).
Lõpetuseks leidis AI, et personalijuhid võiksid võtta AI kasutamist kui järjepidevat arenguprotsessi, mitte kui magic button’it, mis kõik korraga ära lahendab.
AI soovitab
Kui mõelda praktiliselt ja personalijuhtide vaatenurgast, siis järgmised sammud võiksid olla üsna konkreetsed:
1. Kaardista vajadused, mitte lahendused.
Enne kui AI-tööriistu katsetama hakata, tuleks selgelt kirja panna: milliseid probleeme personaliprotsessides täna kogetakse (nt värbamisprotsess venib, onboarding on ebaühtlane, töötajad ei saa piisavalt tagasisidet). Alles seejärel saab otsida AI-lahendusi, mis neid konkreetseid probleeme lahendada aitavad.
2. Alusta väikestest ja korduvatest tegevustest.
AI ei pea kohe kogu värbamist või arendust muutma. Näiteks võib esimese sammuna panna AI vastama kandidaatide korduvatele küsimustele või koostama automaatselt intervjuukokkuvõtteid.
3. Kontrolli andmeid.
AI töötab hästi ainult siis, kui andmed on korras. Personalijuhid peaksid vaatama, kas tööandja andmebaasid (ametiprofiilid, oskuste kaardistus, koolituste ülevaade) on ajakohased ja struktureeritud. Kui sisend on korras, on ka väljund kvaliteetsem.
4. Õpeta ja testi.
AI kasutamine vajab inimeste teadlikkust – personalijuhid peaksid looma organisatsioonis väikeseid katseprojekte ja proovma tööriistu, kaasates nii värbajaid, juhte kui ka töötajaid.
5. Säilita inimlik otsustus.
Oluline on meeles pidada, et AI toetab, mitte ei asenda inimest. Lõplik otsus kandidaatide, arenguplaanide või muudatuste üle peab jääma inimes(t)e teha, et vältida kallutatust ja säilitada õiglus.
6. Räägi juhtkonnaga kasudest.
Paljud juhid küsivad: “Miks me seda üldse vajame?” Personalijuhid peaksid oskama tõlkida AI kasutamisest saadava kasu ärikeelde: see kas säästab aega, parandab töötajate kogemust, hoiab kulusid kokku või tugevdab tööandja mainet.
Seotud lood
Mida kõrgem on töötaja palk, seda tõenäolisemalt ta AI-d kasutab.
Uuring: 46% ettevõtetest plaanib kahe aasta jooksul investeerida AI-sse
Kui inimesi värvataks nii nagu ettevõtetesse investeeritakse, poleks kristallkuulil värbamisotsustes kohta.
Tehisaru vaatab CVd üle ja suhtleb kandideerijatega ise
Kas tehisintellekt toob neljapäevase töönädala?
Personalijuht, vaata töötajate digipädevuse hindamise mõõdikuid!
Enimloetud
1
4
5 võimalust, mida pakub HR-andmeanalüüs!
5
Viimased uudised
5 võimalust, mida pakub HR-andmeanalüüs!
Üritused
Hetkel kuum
Trigger warning! Sisaldab hulgaliselt nunnusid koerapilte!
Üllatav, et paljud tudengid tahavad töötada ametnikena
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele